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个人-组织价值观匹配对新生代员工建言的影响——基于组织沟通开放性的调节效应

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个人-组织价值观匹配对新生代员工建言的影响——基于组织沟通开...

作者：唐瑞萱西南大学

学位级别：硕士

组织经营外部环境日益复杂多变,带来越来越高的不确定性,企业需要不断地自我完善和创新变革。员工建言往往是组织提高知识储备、学习技能和创造力不可或缺的源泉,是增强组织智力资本的基础(Barron,2015)。所以,单纯依靠管理层无法解决... 详细信息

组织经营外部环境日益复杂多变,带来越来越高的不确定性,企业需要不断地自我完善和创新变革。员工建言往往是组织提高知识储备、学习技能和创造力不可或缺的源泉,是增强组织智力资本的基础(Barron,2015)。所以,单纯依靠管理层无法解决组织面临的所有问题,企业需要充分调动员工积极性为组织建言献策,这样才能更好的实施组织创新与变革。新生代见证了互联网的发展与崛起,有对新事物敏锐的感知度与好奇心、超强的信息获取能力以及较高的教育水平,同时有着极高的自由表达想法的诉求,他们创新性的意见和想法对企业来说十分宝贵。相关研究发现,新生代较与老生代思想更加开放和自由民主,价值观更加多元化,其独特的个性与需求,给组织管理带来的冲击和影响正在成为中国企业人力资源管理的新挑战。对组织而言,价值观是企业组织的灵魂,影响着企业的各种活动;对员工而言,个人价值观会对员工自我概念和自我认同的形成产生重要影响。有研究表明,个体与组织价值观越相似,在关键问题的认识上面越一致,那么员工会感到更多的组织认同和心理安全感,从而产生更积极的行为表现;反之则容易产生沉默甚至离职等消极行为。同时有研究证明,积极的组织环境组织氛围可以使个体感到更多安全感和认同感,缓解人与环境交互影响所带来的心理认知失衡。鉴于此,本文拟解决的关键问题是:个人-组织价值观匹配是否对新生代员工建言产生影响?其各维度对员工建言的影响是否存在差异性?组织沟通开放性在个人-组织价值观匹配与新生代员工建言关系中是否存在调节效应?其调节效应在各维度间是否有差异?围绕上述问题,本文以社会交换理论、社会认知理论和自我验证理论为基础,依据“理论文献研究→实证研究→对策建议”的逻辑思路,开展了以下研究:(1)理论分析。基于国内外现有文献与理论成果,厘清个人-组织价值观匹配、组织沟通开放性、员工建言的概念和相关研究进展,构建理论模型,提出研究假设。(2)实证检验。基于477份调查问卷,对收集到的数据进行统计分析(描述性统计分析、信度效度分析、相关分析等),并利用结构方程模型、多元层析回归分析等方法,研究了个人-组织价值观匹配对员工建言的影响效应,以及组织沟通开放性在两者之间的调节效应,检验了本文的研究假设。(3)管理启示。结合国内外的研究经验和实证分析结果,提出了提升组织文化,促进员工与组织价值观一致性,促进新生代员工建言的策略建议。本文聚焦新生代员工建言,结合样本特点,从个体特征、环境特征两个视角,考察个人-组织价值观匹配程度对建言行为的影响,主要研究结论如下。(1)个人-组织价值观匹配差值(0.973)、组织沟通开放性(3.829)、员工建言(3.710)的得分都表明目前新生代的价值观匹配度、组织沟通开放性、员工建言都处于较好的水平。(2)个人-组织价值观匹配及其各维度及其各维度对员工建言都有显著正向影响,但各维度的影响程度存在差异,绩效取向、员工与团队取向、创新发展取向影响程度较其他维度更大。(3)组织沟通开放性在个人-组织价值观匹配及与员工建言、在个人-组织价值观匹配与员工建言各维度的关系中均有调节作用,但是组织沟通开放性在敬业取向与员工建言、社会责任取向与员工建言之间不存在调节作用。(4)工作年限与职位对员工建言有影响,工作1年以下和6-10年的员工更愿意建言。根据研究结论及过往文献研究成果,得到如下管理启示:(1)企业管理者要了解新生代的工作价值观特点,理解和尊重他们的想法和价值取向,关注他们的需求,准确识别合适的新生代人才,尽量把每位新生代员工都分配到合适的位置上。(2)企业要以先进的企业文化理念培育企业声誉,提升企业的综合竞争力,合理引导新生代员工更好的认识和理解企业的规章制度和人才培养机制等,提升员工对组织的认同,让新生代与组织形成命运共同体。(3)企业需要有意识的引导和培养上下级之间、同事之间开放的沟通氛围,要加强沟通的主动性,积极营造公开、公平、公正的沟通环境,让组织内部员工可以畅所欲言。

关键词：个人-组织价值观匹配员工建言组织沟通开放性工作价值观新生代

企业管理创新“高—中—基”三层传递机制研究——TMT承诺、中层管理者支持与基层员工参与

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研究与发展管理 2023年第1期35卷 172-185页

作者：余传鹏叶宝升林春培华南理工大学旅游管理系广州510006 华南理工大学广州数字创新研究中心广州510641 华南理工大学工商管理学院广州510641 华侨大学工商管理学院泉州362021

基于意义建构与意义给赋理论逻辑,本文探究了企业管理创新“TMT承诺—中层管理者支持—基层员工参与”的传递机制;同时,依据组织学习理论,引入组织沟通开放性和外部涉入作为调节变量。利用华南地区530份二阶段跟踪调查企业问卷数据进行... 详细信息

基于意义建构与意义给赋理论逻辑,本文探究了企业管理创新“TMT承诺—中层管理者支持—基层员工参与”的传递机制;同时,依据组织学习理论,引入组织沟通开放性和外部涉入作为调节变量。利用华南地区530份二阶段跟踪调查企业问卷数据进行实证检验,得到以下结论。TMT规范/情感承诺通过“基层员工直接模仿”(自下而上)与“中层管理者间接传导”(自上而下)的双重机制影响基层员工参与,而TMT持续承诺对基层员工参与的双重影响均不显著;与情感承诺相比,TMT规范承诺通过中层促进基层员工参与的间接效应更强。组织沟通开放性、外部涉入分别正向二阶调节TMT规范/情感承诺与中层管理者支持之间的关系,且两者也正向三阶调节TMT规范/持续承诺与中层管理者支持之间的关系,但是两者对中层管理者支持与基层员工参与之间关系的二阶和三阶调节效应均不显著。研究发现进一步明确了组织内不同层级员工以及内外情境在管理创新实施过程中的重要作用,并为我国企业如何更好提升基层员工管理创新参与提供有益启示。

关键词： TMT管理创新承诺中层管理者支持基层员工参与组织沟通开放性外部涉入

我的团队我做主:共享领导力对员工建言的影响机制

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财经论丛 2020年第7期 83-92页

作者：杨宁陈慧北京邮电大学经济管理学院北京100876

“共享经济”背景下,领导力能否被共享是学者们关注的一个新兴话题,也是企业面临的一个选择。本文基于资源保存理论和社会信息加工理论,通过对32个团队201份配套数据的跨层分析,研究了团队中共享领导力对员工建言的影响机制。结果表明:... 详细信息

“共享经济”背景下,领导力能否被共享是学者们关注的一个新兴话题,也是企业面临的一个选择。本文基于资源保存理论和社会信息加工理论,通过对32个团队201份配套数据的跨层分析,研究了团队中共享领导力对员工建言的影响机制。结果表明:共享领导力正向影响员工建言;心理所有权中介了共享领导力对员工建言的影响;组织沟通开放性在共享领导力对员工建言的影响中具有正向调节作用,即组织沟通开放性越高,共享领导力对员工建言的影响越强。研究结论拓展了共享领导力、员工建言以及二者关系研究的视角与成果,也为“共享经济”背景下企业促进员工建言提供了启示。

关键词：共享领导力员工建言心理所有权组织沟通开放性资源保存理论

领导非权变惩罚行为对员工组织认同影响的实证研究

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管理世界 2018年第1期34卷 127-138页

作者：张正堂刘宁丁明智南京大学商学院南京邮电大学管理学院安徽理工大学经济与管理学院

惩罚是企业常见的管理手段,但是对其影响后果的实证研究颇为鲜见。本研究旨在探讨领导非权变惩罚行为对员工组织认同的影响,以及员工组织公平感知的中介作用和组织沟通开放性的调节作用。基于制造企业一手数据的实证研究表明,领导非权... 详细信息

惩罚是企业常见的管理手段,但是对其影响后果的实证研究颇为鲜见。本研究旨在探讨领导非权变惩罚行为对员工组织认同的影响,以及员工组织公平感知的中介作用和组织沟通开放性的调节作用。基于制造企业一手数据的实证研究表明,领导非权变惩罚行为对员工的组织认同具有显著的负向影响,组织公平感知在其中起到了中介作用。组织沟通开放性对于非权变惩罚行为与组织公平感知的调节作用并不显著,但对组织公平感知与组织认同的关系具有显著的弱化调节效应。有调节的中介效应检验结果表明,组织沟通开放性对组织公平感知的中介作用具有调节效应。论文讨论了研究结论和管理启示,并对未来研究进行了展望。

关键词：非权变惩罚行为组织公平感知组织认同组织沟通开放性

双元领导负面影响员工创新行为的路径与边界:一个被双调节的中介模型

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科技进步与对策 2023年第14期40卷 141-149页

作者：金辉许虎江苏科技大学经济管理学院江苏镇江212100

为探究双元领导对员工创新行为的“阴暗面”,基于资源保存理论,从员工个体资源和工作资源两个视角出发,构建双元领导负面影响员工创新行为的被双调节的中介模型。通过对336份三阶段领导—员工配对问卷的实证分析,研究发现:双元领导正向... 详细信息

为探究双元领导对员工创新行为的“阴暗面”,基于资源保存理论,从员工个体资源和工作资源两个视角出发,构建双元领导负面影响员工创新行为的被双调节的中介模型。通过对336份三阶段领导—员工配对问卷的实证分析,研究发现:双元领导正向影响员工角色压力,员工角色压力负向影响员工创新行为,员工角色压力在双元领导与员工创新行为之间发挥部分中介作用;员工中庸思维负向调节双元领导与员工角色压力之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用;组织沟通开放性负向调节双元领导与员工角色压力、员工角色压力与员工创新行为之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用。

关键词：双元领导员工创新行为角色压力中庸思维组织沟通开放性

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领导-成员交换关系对员工内部创业行为的影响研究

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领导-成员交换关系对员工内部创业行为的影响研究

作者：肖新锋江西财经大学

学位级别：硕士

VUCA时代早已到来,当前的经济环境、思维方式和商业模式瞬息万变,顺应时代步伐打造企业核心竞争力成为企业必须面临的一大难题。事实上,随着市场竞争日趋激烈,员工内部创业行为已成为许多企业应对市场变化、激发企业创新活力和塑造企业... 详细信息

VUCA时代早已到来,当前的经济环境、思维方式和商业模式瞬息万变,顺应时代步伐打造企业核心竞争力成为企业必须面临的一大难题。事实上,随着市场竞争日趋激烈,员工内部创业行为已成为许多企业应对市场变化、激发企业创新活力和塑造企业核心竞争力的重要手段,如何激发员工的内部创业热情已经成为当前学术界和企业界讨论的重点。在这个过程中,学者们对领导因素与内部创业的关系研究进行了大量探讨,但仍需进一步深化,如LMX作为现代领导研究领域的核心变量之一,探讨其对于员工内部创业行为的影响研究却十分缺乏。在中国社会情境下,“礼尚往来”已成常态,LMX与下属心理和行为之间存在千丝万缕的联系。这不由引发思考,来自上级领导的重视和关心能否有效促进下属的内部创业行为?如果能,这之间的关联是什么?在这个过程中,员工的心理状况又是处于一个什么水平?组织内部沟通环境又起到一个什么作用?为了回答这些问题,本研究首先对员工内部创业行为、LMX、创业自我效能感、组织沟通开放性等相关文献进行了整理和总结,寻找其中可能存在的研究空白点;其次,基于交互决定理论和社会交换理论提出本文的研究假设,初步构建了LMX影响员工内部创业行为的研究模型,并通过员工创业自我效能感的中介作用将两者联系起来,并考虑了组织沟通开放性在过程中的影响作用;再次,在预调查信效度检验通过的基础上,进行正式调查,通过线上收集问卷的方式最终获得了297份有效样本;最后,借助SPSS25.0和AMOS 24.0等统计分析软件对样本进行描述性统计分析、信效度检验、共同方法偏差检验、相关分析、分层回归分析等,以检验本文所提出的研究假设。本研究的主要研究结论如下:(1)LMX显著正向影响员工内部创业行为;(2)LMX显著正向影响创业自我效能感;(3)创业自我效能感显著正向影响员工内部创业行为;(4)创业自我效能感在LMX和员工内部创业行为之间具有部分中介作用;(5)组织沟通开放性在LMX和创业自我效能感之间起到了调节作用;(6)组织沟通开放性调节了LMX通过创业自我效能感对员工内部创业行为产生影响的间接效应。本研究的理论贡献主要体现在:(1)关注个体层面的内部创业行为,丰富内部创业行为在个体层面的研究;(2)引入LMX来探析其对员工内部创业行为的积极影响,拓展了关于LMX作用效果的理论研究;(3)聚焦于个体、组织和环境层面相关变量的组合效应对于员工内部创业行为的影响,为后续研究在解释员工内部创业行为时提供了一个新的视角。在研究结论的基础上,本研究提出了以下管理启示:(1)对领导者而言,应该关注其领导者角色在内部创业战略中的重要作用,注重组织内和谐关系的培养,通过改善和维持与下属的交换关系推动内部创业战略的实施;(2)对于下属而言,与领导保持高质量的交换关系,积极获取内部创业所需的知识和技能,提高创业自我效能感,能够有效地促进其自发地产生的内部创业行为;(3)对于组织而言,组织应不断完善企业内部沟通网络,建立良性畅通的正式沟通体系,可以更好地激发员工的内部创业热情。

关键词： LMX 创业自我效能感组织沟通开放性员工内部创业行为

中国传统文化取向对员工创新行为的影响机理研究

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中国传统文化取向对员工创新行为的影响机理研究

作者：董春燕江苏科技大学

学位级别：硕士

随着国际间竞争的加强,企业在社会创新发展过程中的主体地位不断凸显,而员工作为企业创新活动中最具活力的因素,因此提升员工创新行为俨然已成为迫切需要。不少学者借助Hofstede的五维国家文化概念,以西方国家为参照进行跨文化研究。由... 详细信息

随着国际间竞争的加强,企业在社会创新发展过程中的主体地位不断凸显,而员工作为企业创新活动中最具活力的因素,因此提升员工创新行为俨然已成为迫切需要。不少学者借助Hofstede的五维国家文化概念,以西方国家为参照进行跨文化研究。由于没有考虑中国文化特征,故相关研究成果难以被我国管理实践借鉴和运用。因此,本文立足中国传统文化取向,析出典型中国传统文化取向变量:不确定性规避取向、集体主义取向、权力距离取向,探析中国传统文化取向与员工创新行为的作用机理,借助成熟理论工具,运用SPSS22.0、Amos24.0进行实证分析,主要包括如下三个子研究:研究一从员工创新动机的中介视角出发,探究中国传统文化取向与员工创新行为的作用机理。研究引入自主动机、社交动机和创新自我效能感为中介变量,借助成熟理论工具对变量关系进行了解释,并采用统计分析软件进行数据检验。结果显示:不确定性规避取向/权力距离取向负向影响员工创新行为;集体主义取向正向影响员工创新行为;自主动机/社交动机/创新自我效能感正向影响员工创新行为;自主动机/社交动机/创新自我效能感在不确定性规避取向与员工创新行为间起到部分中介作用,其中,社交动机在不确定性规避取向与员工创新行为间发挥部分中介作用,即不确定性规避取向的抑制作用被部分掩盖;自主动机/社交动机/创新自我效能感在集体主义取向与员工创新行为间起到部分中介作用;自主动机/社交动机/创新自我效能感在权力距离取向与员工创新行为间起到部分中介作用。研究二从创新主观规范的中介视角出发,探究中国传统文化取向与员工创新行为的作用机理。研究以指令性规范和示范性规范为中介变量,在理论揭示的基础上,以统计分析软件进行模型检验。结果显示:指令性规范/示范性规范正向影响员工创新行为;指令性规范/示范性规范在不确定性规避取向与员工创新行为间起到部分中介作用;指令性规范/示范性规范在集体主义取向与员工创新行为间起到部分中介作用;指令性规范/示范性规范在权力距离取向与员工创新行为间起到部分中介作用。其中,指令性规范在不确定性规避取向/权力距离取向与员工创新行为间发挥部分中介作用,示范性规范在权力距离取向与员工创新行为间发挥部分中介作用,即不确定性规避取向/权力距离取向的抑制作用被部分掩盖。研究三从组织沟通开放性的调节视角出发,探究中国传统文化取向与员工创新行为的调节边界。研究以组织沟通开放性为调节变量,在理论揭示的基础上,以统计分析软件进行模型检验。结果显示:组织沟通开放性会削弱不确定性规避取向对员工创新行为的抑制作用;增强集体主义取向对员工创新行为的促进作用;削弱权力距离取向对员工创新行为的抑制作用。本文主要创新点和理论贡献在于:其一,打开了文化取向与员工创新行为的两条中介路径;其二,探究不同文化取向与不同员工创新动机/创新主观规范之间潜在的多边匹配关系,厘清文化取向与不同创新动机/创新主观规范间的关系;其三,探讨文化取向与员工创新行为的调节边界。

关键词：中国传统文化取向员工创新动机创新主观规范组织沟通开放性员工创新行为

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高校教师建言行为现状调查与分析

现代商贸工业 2015年第7期36卷 157-159页

作者：朱优佩彭赟琦尹丁李奉倩范杨娟华中师范大学经济与工商管理学院湖北武汉430079 华中师范大学公共管理学院湖北武汉430079

通过问卷及访谈,对当前中国高校教师建言行为现状进行调查与分析。研究结果显示,当前教师建言频率普遍较低,除了受性别、教龄、职称等个体因素影响外,还主要受沟通开放性、心理安全感这两个关键因素影响。以问题为导向,提出相应的对策建... 详细信息

通过问卷及访谈,对当前中国高校教师建言行为现状进行调查与分析。研究结果显示,当前教师建言频率普遍较低,除了受性别、教龄、职称等个体因素影响外,还主要受沟通开放性、心理安全感这两个关键因素影响。以问题为导向,提出相应的对策建议,促进教师建言,进而推动高校发展。

关键词：高校教师组织沟通开放性心理安全感建言行为

领导非权变惩罚行为对员工组织认同影响的实证研究

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