个人-组织价值观匹配对新生代员工建言的影响——基于组织沟通开放性的调节效应

作     者：唐瑞萱 

作者单位：西南大学 

学位级别：硕士

导师姓名：邓宗兵

授予年度：2020年

学科分类：12[管理学] 1201[管理学-管理科学与工程(可授管理学、工学学位)] 

主      题：个人-组织价值观匹配 员工建言 组织沟通开放性 工作价值观 新生代 

摘      要：组织经营外部环境日益复杂多变,带来越来越高的不确定性,企业需要不断地自我完善和创新变革。员工建言往往是组织提高知识储备、学习技能和创造力不可或缺的源泉,是增强组织智力资本的基础(Barron,2015)。所以,单纯依靠管理层无法解决组织面临的所有问题,企业需要充分调动员工积极性为组织建言献策,这样才能更好的实施组织创新与变革。新生代见证了互联网的发展与崛起,有对新事物敏锐的感知度与好奇心、超强的信息获取能力以及较高的教育水平,同时有着极高的自由表达想法的诉求,他们创新性的意见和想法对企业来说十分宝贵。相关研究发现,新生代较与老生代思想更加开放和自由民主,价值观更加多元化,其独特的个性与需求,给组织管理带来的冲击和影响正在成为中国企业人力资源管理的新挑战。对组织而言,价值观是企业组织的灵魂,影响着企业的各种活动;对员工而言,个人价值观会对员工自我概念和自我认同的形成产生重要影响。有研究表明,个体与组织价值观越相似,在关键问题的认识上面越一致,那么员工会感到更多的组织认同和心理安全感,从而产生更积极的行为表现;反之则容易产生沉默甚至离职等消极行为。同时有研究证明,积极的组织环境组织氛围可以使个体感到更多安全感和认同感,缓解人与环境交互影响所带来的心理认知失衡。鉴于此,本文拟解决的关键问题是:个人-组织价值观匹配是否对新生代员工建言产生影响?其各维度对员工建言的影响是否存在差异性?组织沟通开放性在个人-组织价值观匹配与新生代员工建言关系中是否存在调节效应?其调节效应在各维度间是否有差异?围绕上述问题,本文以社会交换理论、社会认知理论和自我验证理论为基础,依据“理论文献研究→实证研究→对策建议的逻辑思路,开展了以下研究:(1)理论分析。基于国内外现有文献与理论成果,厘清个人-组织价值观匹配、组织沟通开放性、员工建言的概念和相关研究进展,构建理论模型,提出研究假设。(2)实证检验。基于477份调查问卷,对收集到的数据进行统计分析(描述性统计分析、信度效度分析、相关分析等),并利用结构方程模型、多元层析回归分析等方法,研究了个人-组织价值观匹配对员工建言的影响效应,以及组织沟通开放性在两者之间的调节效应,检验了本文的研究假设。(3)管理启示。结合国内外的研究经验和实证分析结果,提出了提升组织文化,促进员工与组织价值观一致性,促进新生代员工建言的策略建议。本文聚焦新生代员工建言,结合样本特点,从个体特征、环境特征两个视角,考察个人-组织价值观匹配程度对建言行为的影响,主要研究结论如下。(1)个人-组织价值观匹配差值(0.973)、组织沟通开放性(3.829)、员工建言(3.710)的得分都表明目前新生代的价值观匹配度、组织沟通开放性、员工建言都处于较好的水平。(2)个人-组织价值观匹配及其各维度及其各维度对员工建言都有显著正向影响,但各维度的影响程度存在差异,绩效取向、员工与团队取向、创新发展取向影响程度较其他维度更大。(3)组织沟通开放性在个人-组织价值观匹配及与员工建言、在个人-组织价值观匹配与员工建言各维度的关系中均有调节作用,但是组织沟通开放性在敬业取向与员工建言、社会责任取向与员工建言之间不存在调节作用。(4)工作年限与职位对员工建言有影响,工作1年以下和6-10年的员工更愿意建言。根据研究结论及过往文献研究成果,得到如下管理启示:(1)企业管理者要了解新生代的工作价值观特点,理解和尊重他们的想法和价值取向,关注他们的需求,准确识别合适的新生代人才,尽量把每位新生代员工都分配到合适的位置上。(2)企业要以先进的企业文化理念培育企业声誉,提升企业的综合竞争力,合理引导新生代员工更好的认识和理解企业的规章制度和人才培养机制等,提升员工对组织的认同,让新生代与组织形成命运共同体。(3)企业需要有意识的引导和培养上下级之间、同事之间开放的沟通氛围,要加强沟通的主动性,积极营造公开、公平、公正的沟通环境,让组织内部员工可以畅所欲言。