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论明清题桃源图诗文中的身份差异与情感认同

海岱学刊 2022年第2期 178-186页

作者：潘磊山东师范大学齐鲁文化研究院

明清文人绘制、题跋桃源图的风气十分兴盛，桃源图的画面形象与题画诗文的语言表达之间却往往存在张力。桃源图及题图诗文中的种种解构和阐释，既有因不同身份阶层而情感认同互异的一面，又有超越阶层包含人类共同情感的一面。乾隆皇帝... 详细信息

明清文人绘制、题跋桃源图的风气十分兴盛，桃源图的画面形象与题画诗文的语言表达之间却往往存在张力。桃源图及题图诗文中的种种解构和阐释，既有因不同身份阶层而情感认同互异的一面，又有超越阶层包含人类共同情感的一面。乾隆皇帝及其周围的宫廷画工对避秦行为有所解构，文士阶层则对桃源世界进行重构，但多数桃源图及题图诗文包含了超越阶层的情感认同，即对安定、美好生活的向往，从中体现出全社会各阶层普遍共有的朴素愿望。

关键词：桃源图题画诗文身份差异情感认同

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我国企业工会主席身份差异是否影响员工福利

学术研究 2014年第5期 73-80,159页

作者：罗燕梁思敏华南师范大学经济与管理学院

工会的权力来自工人的授权,工会主席的身份决定着工会的立场、谈判动机、谈判水平以及谈判结果等。笔者根据2013年广东南海微观企业调查数据对企业工会主席身份差异对员工福利的影响这一议题进行实证研究。研究结果表明,由一线普通员工... 详细信息

工会的权力来自工人的授权,工会主席的身份决定着工会的立场、谈判动机、谈判水平以及谈判结果等。笔者根据2013年广东南海微观企业调查数据对企业工会主席身份差异对员工福利的影响这一议题进行实证研究。研究结果表明,由一线普通员工担任工会主席较由企业中高层管理者或企业主近亲属担任工会主席能显著提高员工的工资、休息天数,能促使企业依法定标准发放加班工资以及劳保用品。进一步的研究发现,这一结果是由普通员工担任的工会主席通过参与集体谈判,推动集体合同的签订来实现的。这一研究有助于人们加深对工会代表性以及发挥作用的机制的认识和理解,为完善相关制度提供经验支持。

关键词：企业工会主席身份差异员工福利

员工身份差异与组织吸引力及其自愿离职倾向的关系研究

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软科学 2012年第3期26卷 110-114页

作者：雷宏振车晓娜陕西师范大学国际商学院西安710062

通过实证研究分析了组织吸引力的影响因素,以及身份差异与组织吸引力和自愿离职倾向的关系,提出不同类型身份的员工组织吸引力程度不同,而组织吸引力通过工具性程度和象征性程度两方面又对自愿离职意向产生负向影响。

关键词：身份差异组织吸引力自愿离职倾向工具性归因象征性归因

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论私法上人格平等与身份差异

河北法学 2009年第11期27卷 48-53页

作者：马俊驹童列春西南财经大学四川成都610074

人格平等与身份差异共同构成人身法制的基础,两者均不具有无条件的合理性,只在特定条件下符合自由、效率、公平等价值取向。两者在各自的固有领域中发挥功能,彼此兼容、互补,从不同方面满足个人生活与社会秩序需要。人格平等为身份差异... 详细信息

人格平等与身份差异共同构成人身法制的基础,两者均不具有无条件的合理性,只在特定条件下符合自由、效率、公平等价值取向。两者在各自的固有领域中发挥功能,彼此兼容、互补,从不同方面满足个人生活与社会秩序需要。人格平等为身份差异设置了限制,实现了特定领域身份差异的均衡化,导致特定身份差异的功能特定化,改变了固有身份关系的内容,并对身份差异在制度上进行弥补。身份差异对于人格平等进行了完善,只有在身份差异基础上才能解读人格平等,身份差异限定了人格平等的内容与实现状况。

关键词：人格身份人格平等身份差异

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民办高校教师身份差异对幸福感的影响研究

黑龙江高教研究 2012年第5期30卷 80-83页

作者：孙惠敏王云儿宁波大红鹰学院浙江宁波315175

文章通过计量分析发现民办高校企业编制教师的幸福感显著低于事业编制教师,即使控制住基本养老保险、配偶的机关国有企事业单位身份和在民办高校的工作时间等因素,这一结论仍然成立。这种身份差异的存在,极大地影响了企业编制教师工作... 详细信息

文章通过计量分析发现民办高校企业编制教师的幸福感显著低于事业编制教师,即使控制住基本养老保险、配偶的机关国有企事业单位身份和在民办高校的工作时间等因素,这一结论仍然成立。这种身份差异的存在,极大地影响了企业编制教师工作积极性的发挥和民办高校健康持续发展。为此,迫切需要政府加大政策支持力度,同等对待民办高校企业编制教师,调整其为事业编制身份或至少使其享受事业编制身份待遇。

关键词：民办高校教师身份差异幸福感

基于身份差异的办税服务厅人员激励研究——以济宁市国税系统为例

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基于身份差异的办税服务厅人员激励研究——以济宁市国税系统为例

作者：李崇昊山东财经大学

学位级别：硕士

激励是人力资源管理中的重要原理,随着时代的发展,激励理论愈发成熟,它的应用也从企业员工逐步扩展到了政府机关工作人员。如何对人员进行有效激励成为了当前政府管理的重要课题。近年来,社会对税收的关注度越来越高,做为税务机关重要... 详细信息

激励是人力资源管理中的重要原理,随着时代的发展,激励理论愈发成熟,它的应用也从企业员工逐步扩展到了政府机关工作人员。如何对人员进行有效激励成为了当前政府管理的重要课题。近年来,社会对税收的关注度越来越高,做为税务机关重要职能部门的办税服务厅越来越被公众所注意,纳税人对办税服务厅的服务水平也有着越来越高的要求。而人员作为窗口部门的“第一要素”,决定着办税服务厅的工作效率与业务质量,办税服务厅人员的激励愈加不容忽视。而办税服务厅经过历年发展,其在职能和人员结构上都发生了重大变化。一方面,我国连续推进简政放权,绝大多数税收审批业务、核准业务及备案业务现均由办税服务厅办理,另一方面为了应对激增的业务量,越来越多的办税服务厅开始招入劳务派遣人员参与工作,办税服务厅的人员结构出现了根本性变化,与其他以公务员为主的政府部门相比具有独特的特点。本文从济宁市国税系统办税服务厅的现状出发,立足于办税服务厅人员的身份差异特点,将人员区分为以公务员为主的正式人员和以劳务派遣人员为主的外聘人员两个群体,并对整个激励情况进行分析研究。分析认为,现有的办税服务厅人员激励措施虽然在一定程度上发挥了作用,取得了一定的效果,但同时不同人员的差异性需求并没有得到足够重视,激励存在着明显的不足,比如办税服务厅人员激励制度有待完善,激励手段单一,差异化激励应用不足,激励的公平性还有待加强等。针对上述问题,本文进一步结合激励理论,借鉴国外公务员激励制度、先进企业的员工激励机制以及先进地区政务中心的激励措施等,对济宁市国税系统办税服务厅人员激励提出建议,即通过建立涵盖各类人员的公平统一的激励制度,重视分类管理,丰富激励手段,突出差异性激励等举措,实现同一部门不同身份群体的高效激励。本文以济宁市国税系统办税服务厅人员激励情况为研究对象,也希望能够为其他地区办税服务厅乃至其他窗口部门在处理相似问题时提供工作思路、制度建设、具体举措等方面的参考。

关键词：激励办税服务厅身份差异济宁市

组织吸引力与自愿离职倾向的关系研究 ——基于身份差异的实证分析

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组织吸引力与自愿离职倾向的关系研究 ...

作者：车晓娜陕西师范大学

学位级别：硕士

随着我国劳动法律体系的不断完善,越来越多的员工开始关注自身在企业中的身份和地位,以及与身份相联系的福利薪资待遇问题。尤其在国有企业中,从正式编制到劳务派遣,各种不同身份下的员工享有的薪资待遇、培训和晋升机会等有很大的差别... 详细信息

随着我国劳动法律体系的不断完善,越来越多的员工开始关注自身在企业中的身份和地位,以及与身份相联系的福利薪资待遇问题。尤其在国有企业中,从正式编制到劳务派遣,各种不同身份下的员工享有的薪资待遇、培训和晋升机会等有很大的差别。身份差异所带来的不公平性,在物质和精神上影响了许多企业对员工的吸引力,也由此引发了大量的自愿离职现象。本文在国内外关于组织吸引力和自愿离职倾向的大量文献基础上,结合国内各类组织对于身份的界定,提出了身份类别和组织吸引力、自愿离职倾向的关系假设。并且探讨了身份差异感知的一系列影响因素,目的是通过实证研究得出组织吸引力的几个构成部分,进一步丰富员工自愿离职理论,并从身份差异的角度提出改善人力资源管理的一些启示,为企业吸纳、招募和保留优秀人才,管理员工提出现实可行的建议。本研究的主体包括三个部分。第一个部分是基本理论,界定了员工身份的定义及分类,并论述了国内外关于组织吸引力及自愿离职倾向的相关理论和主要研究方向和成果。第二部分是实证分析,研究采用调查问卷的形式采集数据。其中第三章通过论述身份类别、组织吸引力及自愿离职倾向的关系,提出了四组假设。第四章针对这四组假设进行了实证分析,并且对员工身份差异敏感度的因素进行了定性分析。第三个部分是结论、研究的局限性,建议和未来研究方向展望。本文在最后一部分为组织提出了淡化身份差异,激励、保留员工的一系列建议,并提出了本研究在未来努力的方向。论文采用的研究方法是调查问卷和统计分析,定量分析与定性分析相结合。在问卷设计方面,自愿离职倾向的调查问卷参考了以往学者研究的成熟量表,组织吸引力的量表通过信度和效度检验,在前人研究的基础上做了修改。与此同时,问卷中加入了性别、年龄、现企工龄、身份类型等变量。实证部分使用的是SPSS16.0,通过信度和效度检验证实了变量的可靠性,相关分析和多元回归分析探讨了三个主要变量之间的相互关系,均值法探索了其他变量的作用。使用均值探索了企业性质、现企工龄等对组织吸引力及自愿离职倾向的影响程度。并分析了其他人口统计变量的作用,进一步验证了本文的假设。研究分析了组织吸引力的影响因素,以及身份差异与组织吸引力和自愿离职倾向的相互关系,得出以下结论：（1）员工在组织中的身份越不稳定,自愿离职倾向越明显。身份类型从正式编制、劳务派遣、合同制、聘用制到社聘制,随着身份的稳定程度从强到弱,其自愿离职倾向的由弱变强。（2）对于身份类型不同的员工,组织的吸引力程度不同。在组织中,身份越稳定的员工,与组织的粘合度越高,组织对于他们的吸引力程度也越高。（3）组织吸引力通过工具性归因和象征性归因两方面对自愿离职倾向产生负向影响。（4）组织吸引力在身份类型和自愿离职倾向之间具有中介作用。身份类型是通过组织吸引力来影响员工的自愿离职倾向的,并且工具性归因比象征性归因的中介作用强。最后,本文结合实证分析的结果和现实存在的管理问题,提出了一系列政策建议：（1）在组织文化方面,建立公平、健康积极的氛围;（2）建立相对公平的晋升通道;（3）在组织中倡导正确合理的公平观;（4）组织在招聘时,尽可能多地了解到求职者的动机以及职业发展规划;（5）建立公平合理的薪酬体系,全面、有效地激发员工的工作热情和积极性。

关键词：身份差异组织吸引力自愿离职倾向 (?)

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《我弥留之际》中的城乡隔阂与身份差异探究

《我弥留之际》中的城乡隔阂与身份差异探究

作者：胡伶俐宁波大学

学位级别：硕士

《我弥留之际》是美国作家福克纳的代表作,讲述了农妇艾迪去世之后,丈夫安斯和五个孩子将她的遗体送到杰弗生镇安葬的故事。该小说于1930年出版后,立即引起了学界的密切关注。学者或从宗教、女性主义等角度探究小说主题,或侧重于人物形... 详细信息

《我弥留之际》是美国作家福克纳的代表作,讲述了农妇艾迪去世之后,丈夫安斯和五个孩子将她的遗体送到杰弗生镇安葬的故事。该小说于1930年出版后,立即引起了学界的密切关注。学者或从宗教、女性主义等角度探究小说主题,或侧重于人物形象与写作技巧的分析,而从空间与身份的视角展开的研究所见不多。基于此,本文以列斐伏尔的“空间三一”理论和福柯的权力空间理论为理论基础,以福克纳的《我弥留之际》为研究对象,探讨小说的空间与身份书写。本文共分为五章。第一章介绍作者及作品,梳理国内外的相关研究并详述理论框架。第二章揭示在“空间表征”的规划下,乡村沦为了地理上的隔离空间与经济上的下层空间,从而固化了地域差别并造就乡村人民的自我认同受损,体现了空间在身份建构中的重要性。第三章分析城镇群体与乡村群体的规约性“空间实践”。其中,杰弗生镇与莫特森镇作为权力运作的呈现之地,镇上居民通过对本德仑一家的规训压制外来者并维护其利益。第四章指出本德仑一家反抗性的“空间实践”。送葬之旅既是寻求全新生存空间的一次努力,揭示了陷于空间囹圄的人们的抗争,也是昭示社会流动性的隐喻。他们的失败意味着社会空间和社会阶层的固化。艾迪等人自我意识的唤醒同样构筑了反抗性的“表征空间”。第五章为结论。论文结论如下:(1)《我弥留之际》不仅再现了穷苦白人农民的社会生活,而且触及了美国南方城乡两种空间的博弈与身份建构。福克纳以空间冲突为切入点,探究了社会界线与社会阶层之间的抗衡问题以及主体建构自我与异已的边界机制。(2)空间对峙和权力博弈是小说中人物行为和思维活动的前提,小说人物的命运与空间的发展肌理互为映照、密不可分。(3)小说围绕空间展开的情节影射了当时社会的动荡、离散与分裂。本德仑一家希望通过身体移动实现社会流动这一希望的破灭,体现了城市化过程中无声的暴力,福克纳通过刻画夹缝中生存的弱势白人农民群体,展现了对城镇化进程中农村白人生存困境的思考以及强烈的人文主义关怀。

关键词：《我弥留之际》空间三一论权力城乡隔阂身份差异

基于组织公平的NY高校辅导员身份差异与工作绩效调查研究

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基于组织公平的NY高校辅导员身份差异与工作绩效调查研究

作者：蔡文政南京邮电大学

学位级别：硕士

辅导员是高校管理队伍与教师队伍的重要组成部分。当前,高校的学生基本都是“90后”,学生个性突出,自我中心意识较强。如何加强辅导员队伍建设,怎样提高辅导员工作绩效,以有效应对目前大学生德育和思想政治教育工作的新情况、新形势,是... 详细信息

辅导员是高校管理队伍与教师队伍的重要组成部分。当前,高校的学生基本都是“90后”,学生个性突出,自我中心意识较强。如何加强辅导员队伍建设,怎样提高辅导员工作绩效,以有效应对目前大学生德育和思想政治教育工作的新情况、新形势,是高校面临的一道重要课题。本研究以NY高校辅导员为研究对象,该校辅导员存在编内与编外两种雇佣模式,身份上的差异导致了辅导员同工不同酬现象的存在,影响了NY高校辅导员的组织公平感受,不利于工作绩效的提升。通过文献研究,本文将NY高校辅导员的组织公平分为分配公平、程序公平、领导公平与信息公平,将工作绩效分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效。通过调查研究,本文将对NY高校辅导员的身份差异、组织公平与工作绩效的现状进行分析,对NY高校辅导员身份差异下的组织公平与工作绩效进行研究、探讨和解释,对组织公平与工作绩效的相互关系进行研究、探讨和解释。本文主要采用问卷调查法收集相关数据,运用spss19.0软件对收集的数据进行统计分析。主要研究结论如下:(1)NY高校辅导员的组织公平与工作绩效可以分为四个维度。(2)NY高校辅导员身份差异下的组织公平及其各维度与工作绩效及其各维度均存在显著区别。在编辅导员的组织公平及其各维度与工作绩效及其各维度高于非在编人员。(3)性别、婚姻、学历等个体特征对NY高校辅导员的工作绩效及其各维度无显著影响。年龄因素对工作绩效及努力绩效有显著影响。月收入状况对工作绩效以及任务绩效、适应绩效、努力绩效有显著影响,但对人际绩效无显著影响。(4)NY高校辅导员的组织公平及其各维度与工作绩效存在正相关,组织公平与工作绩效各维度存在正相关,组织公平各维度与工作绩效各维度部分存在正相关。本调查研究对NY高校辅导员的用工模式以及增强辅导员的组织公平感受提出了:畅通进编渠道、建立公平合理的薪酬体系、建立良好的沟通协调机制、确保信息公开透明和程序公正等方法建议。

关键词：高校辅导员身份差异组织公平工作绩效