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国有企业中层干部绩效考核指标体系构建与应用

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中国经贸 2024年第5期 133-135页

作者：杨寒北京城建建设工程有限公司

本研究针对国有企业中层干部绩效考核指标体系的构建与应用进行了探讨。研究首先阐述了绩效考核的概念、作用以及国有企业绩效考核所面临的特点和挑战。其次基于相关理论和模型,提出了构建国有企业中层干部绩效考核指标体系的原则和方法... 详细信息

本研究针对国有企业中层干部绩效考核指标体系的构建与应用进行了探讨。研究首先阐述了绩效考核的概念、作用以及国有企业绩效考核所面临的特点和挑战。其次基于相关理论和模型,提出了构建国有企业中层干部绩效考核指标体系的原则和方法,并探讨了目标管理与绩效评价的结合方式。再次研究分析了指标体系的设计与优化问题。在指标体系构建的基础上,进一步探讨了国有企业中层干部绩效考核指标体系的应用情况。为了评估国有企业中层干部绩效考核指标体系的效果,提出了有效性评估、公平性评估和适应性评估等方法。通过对指标体系的效果进行评估,可以为进一步优化指标体系提供参考和决策依据。最后总结了研究结果,并指出了研究的局限性与不足之处。同时,展望了未来研究的方向。

关键词：绩效考核指标体系有效性评估企业中层干部适应性评估国有企业绩效考核构建与应用管理与绩效公平性

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中央企业管理者绩效考核指标体系研究

中文科技期刊数据库（全文版）经济管理 2024年第1期 0131-0134页

作者：向峰中海石油气电集团瀚海能源投资有限公司广东珠海519085

中央企业管理者绩效考核是保障企业高质量发展的关键环节。为了适应新时代中央企业改革发展的需求,需要构建一个新的绩效考核指标体系,以全面评估管理者的绩效。新的考核指标体系包括“一利五率”的新考核指标,即确保利润总额增速高于全... 详细信息

中央企业管理者绩效考核是保障企业高质量发展的关键环节。为了适应新时代中央企业改革发展的需求,需要构建一个新的绩效考核指标体系,以全面评估管理者的绩效。新的考核指标体系包括“一利五率”的新考核指标,即确保利润总额增速高于全国GDP增速,同时维持资产负债率稳定,推进净资产收益率、研发经费投入强度、全员劳动生产率、营业现金比率四个指标的提升。文章首先对“一利五率的新考核指标”进行了概述,之后提出了之前中央企业管理者绩效考核指标体系中存在的不足,最后提出了具体的解决策略。通过新绩效考核指标体系,中央企业能够更准确地评估管理者的绩效,激励管理者在企业发展、科技创新和社会责任履行等方面取得更好业绩,推动中央企业加快实现高质量发展。

关键词：中央企业管理者绩效考核指标体系

N公司科技发展部管理人员绩效考核指标体系改进研究

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N公司科技发展部管理人员绩效考核指标体系改进研究

作者：刘飞飞西安建筑科技大学

学位级别：硕士

目前我国正在加深国企改革推进程度,在企业实施管理运营行为过程中,发挥导向作用的要素是绩效,企业的所有活动都需要把提高业绩效益作为发展的最终追求。所以,对主要业务为经营管理里的公司来说,业绩考评已经成为必须要关注的关键环节... 详细信息

目前我国正在加深国企改革推进程度,在企业实施管理运营行为过程中,发挥导向作用的要素是绩效,企业的所有活动都需要把提高业绩效益作为发展的最终追求。所以,对主要业务为经营管理里的公司来说,业绩考评已经成为必须要关注的关键环节和着重考量的核心内容。以持续发展为目标的N公司需要积极探索完成市场化转型任务的路径,被N公司视为核心部门的科技发展部是否可以获得较好发展,将对公司能否实现长远发展目标产生影响。但是,在市场化转型过程中,N公司科技发展部当前绩效考核体系已无法契合公司当前的发展情况,因此,借助绩效考核指标的科学完善和合理优化,可以起到激励管理层员工作用,确保处于市场化变革大背景中的N公司可以找准改革方向。本文选取N公司作为研究对象,详细阐述科技发展部目前发展的现实状况,并对考核科技发展部现有的在职管理人员绩效情况予以论述,在结合人员特质和梳理访谈调查结果后,挖掘绩效考核存在的问题和产生问题的成因。同时,运用平衡计分卡对企业战略目标进行了系统地梳理,从内部流程、财务、学习与成长、顾客4个层面展开研析,并利用KPI(关键绩效指标)、鱼骨图等方法对战略目标进行分解。积极做好战略目标细化分解工作,在与管理人员需要承担的岗位职责相结合后,对绩效考核指标进行重新设计,将绩效考核指标的设置数量更改为12个。最后,借助层次分析、打分等方法的运用,对指标权重进行确定和评价标准分值进行统一,增强绩效考核指标体系构建的科学属性、合理属性。本文通过综合对比新型绩效指标体系、旧有绩效指标体系,对改进绩效考核指标体系的应用及实施效果予以总结,完善绩效考核指标体系实施的保障措施,确保新型指标体系的构建符合使用要求、合理要求,进而为同类型的企业考核管理员工绩效提供帮助。

关键词：绩效考核指标体系层次分析法中层管理人员

CT集团中层管理人员绩效考核指标体系优化研究

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CT集团中层管理人员绩效考核指标体系优化研究

作者：赵千广西师范大学

学位级别：硕士

CT集团作为一家国有独资的城投公司,多年来一直沿用具有悠久历史的“德能勤绩廉”标体系进行考核,但该指标体系存在着考核指标的设计与公司的战略目标脱节、考核指标重点不突出、指标过于陈旧落后且缺乏针对性、考核标准难以衡量、指标... 详细信息

CT集团作为一家国有独资的城投公司,多年来一直沿用具有悠久历史的“德能勤绩廉”标体系进行考核,但该指标体系存在着考核指标的设计与公司的战略目标脱节、考核指标重点不突出、指标过于陈旧落后且缺乏针对性、考核标准难以衡量、指标权重设置不合理等问题。在市场竞争加剧、政策及经营环境多变的当下,已不能很好适应国企改革发展的新要求,更不利于调动员工的积极性与能动性,成为制约企业进一步发展的瓶颈。以管理促经营是城投公司转型升级的必由之路。中层管理人员作为企业的中坚力量,不仅是高层决策的执行者,也是基层员工的管理者,在企业实现组织战略目标的过程中也发挥着重要的作用。在此背景下,建立和完善一套适应公司新形势发展需求、与公司发展战略相匹配、科学合理的中层管理人员绩效考核指标体系迫在眉睫。本文以CT集团中层管理人员绩效考核方案为研究对象,通过问卷调查及实地访谈等方法分析研究了CT集团中层管理人员绩效考核指标体系的现状、存在问题及成因分析。通过绘制战略地图,运用平衡计分卡将企业的战略发展目标从财务、顾客、内部运营、学习与成长4个层面转化为可以衡量的目标,并逐层分解到公司级-部门级-员工级,利用层次分析法、熵权法确认指标主观权重及客观权重,再利用组合赋权法综合主客观优点计算组合权重,从而建立起一套能承接战略目标转移的中层管理人员绩效考核指标体系,并提出相应的实施和保障措施。本文以解决CT集团中层管理人员原有绩效考核方案中的实际问题为出发点,通过自上而下分解承接战略目标指标体系的建立,推动企业整体战略和经营目标的达成。同时也为其他城投公司中层管理人员绩效考核指标体系的优化创新提供一定的参考和借鉴。

关键词：城投公司中层管理人员绩效考核绩效考核指标体系

基于BSC的高职院校专任教师绩效考核指标体系构建研究——以广西D职院为例

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基于BSC的高职院校专任教师绩效考核指标体系构建研究——以广西D...

作者：刘仁飞广西大学

学位级别：硕士

根据党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革的精神,2006年由国家财政部和人事部联合发布了[2006]56号文件《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》,开启了事业单位建立绩效考核工资制度的序幕。高校作为事业单位也开始逐步... 详细信息

根据党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革的精神,2006年由国家财政部和人事部联合发布了[2006]56号文件《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》,开启了事业单位建立绩效考核工资制度的序幕。高校作为事业单位也开始逐步实行基本工资加绩效工资的薪酬模式。不管出于绩效工资薪酬分配更加公平合理的目的,还是出于让绩效工资的激励来促进本校战略发展目标实现的目的,都需要一个全面完善的绩效考核指标体系。高校教师的绩效考核指标体系不同学校之间各不相同。由于缺乏有效的高校教师绩效考核指标体系,目前我国不少高校普遍面临着教师考核指标体系不够科学全面的问题,进而产生绩效收入分配不合理的问题。教师工作积极性的欠缺使得学校教学质量难以保证,学校的发展战略也难以得到有力的助推。本文选择广西高职院校D校为研究对象,通过文献研究,了解绩效考核和平衡计分卡的理论及应用方法,梳理了国内外关于平衡计分卡和高校绩效考核体系的文献。以广西D校为例介绍了该校现行专任教师绩效考核指标体系,通过对D校一线专任教师的访谈,了解到该校现行专任教师绩效考核指标体系存在三方面的问题:一、个人绩效收益与部门绩效收益相关性弱;二、个人绩效收益的激励性不足;三、考核维度不够全面;并对产生问题的原因进行了分析。通过座谈会的访谈形式确立了平衡积分卡考核专任教师的五个一级维度(财务、客户、内部经营、学习成长、公共事务贡献),及五个一级维度下的十五个二级指标,其中“公共事务贡献”维度为笔者在平衡计分卡理论原有四个维度基础上新增的第五个维度,以解决专任教师之间存在的“搭便车”现象。以问卷的形式向D校教职工、学生、学生家长及校领导做二级指标重要性调查,然后并且利用AHP层次分析法对问卷调查中得出的五个维度十五个二级指标给出了具体的权重。最终得出了基于平衡计分卡的专任教师绩效考核指标体系,并取得教师们试行后评价结果。在评价结果的问卷调查分析中,得出旧的专任教师绩效考核指标体系存在的上述三方面问题都得到了解决这一结论。在论证了新的绩效考核指标体系优于旧绩效考核指标体系之后,提出该新的绩效考核指标体系在全校推广实施的必要保障措施。以广西高职院校D校为例,通过本文的研究,以期对高校专任教师绩效考核指标体系构建有直接的业务指导作用。为其他高职院校等同类型院校的专任教师绩效考核指标体系构建提供参考方法和思路。

关键词：专任教师绩效考核指标体系平衡记分卡层次分析法

XZ农商银行客户经理绩效考核指标体系优化研究

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XZ农商银行客户经理绩效考核指标体系优化研究

作者：杨坤山西财经大学

学位级别：硕士

在银行发展运营中,客户经理扮演着重要的角色,客户经理提供的服务给客户留下直接的印象,关系到新客户的挖掘、老客户的维护,且与银行利润来源密切相关。XZ农商银行作为XZ地区的一家农村金融机构,担负着当地农村金融重任。为进一步健全X... 详细信息

在银行发展运营中,客户经理扮演着重要的角色,客户经理提供的服务给客户留下直接的印象,关系到新客户的挖掘、老客户的维护,且与银行利润来源密切相关。XZ农商银行作为XZ地区的一家农村金融机构,担负着当地农村金融重任。为进一步健全XZ农商银行客户经理薪酬考核机制,充分激发客户经理工作的积极性、主动性和创造性,建立与业绩直接挂钩、兼顾集体绩效和风险控制的客户经理薪酬分配机制,有效激励客户经理队伍,助推信贷资产的规模、质量和效益不断提升,对客户经理绩效考核指标体系问题展开深入研究。本文学习借鉴绩效考核指标体系确定相关方法,运用目标管理理论和行为科学管理理论,以XZ农商银行为案例,立足XZ农商银行客户经理绩效考核指标体系现状,针对目前XZ农商银行信贷资产质量持续下滑的态势,以优化客户经理岗位绩效考核指标体系为切入点,通过问卷调查和访谈调查,分析指出现行绩效考核指标体系存在绩效考核指标体系设计方法不太合理,绩效目标未体现网点和客户经理差异,绩效指标设计不够全面,绩效指标权重侧重不明确的问题。并剖析导致问题的深入原因为人力资源管理专业性不足,传统“大锅饭”思维局限,与银行战略和岗位分析关联度不够,缺少客户经理的沟通参与。结合调查结果,针对性提出XZ农商银行客户经理绩效考核指标体系优化对策,即:结合XZ农商银行发展战略以及客户经理岗位分析,将战略目标分解,细分到客户经理岗位,综合考虑平衡计分卡和关键绩效指标的运用,重新设计客户经理绩效考核指标,然后邀请高校教授、行内人力资源专家、客户经理代表,组建德尔菲法下的专家打分小组,对指标进行相对重要性评判,构建判断矩阵,经过层次分析法检验,通过一致性检验后,计算确定客户经理绩效考核指标权重,得到优化后的客户经理绩效考核指标体系。XZ农商银行客户经理优化后的绩效考核指标体系涵括部门绩效考核、个人业绩考核、个人履职考核三个一级指标,以及管贷金额、管贷户数、正常贷款结息率、正常贷款到期收回率、不良贷款、贷后检查、贷款催收、舆情、投诉、客户信息管理、信贷文本操作、操作号维护、出勤考核、日常工作、业务知识考核十四个具体指标。并且,针对性提出人员、理念、战略和沟通保障措施,确保客户经理绩效考核指标体系优化方案顺利实施。通过本文研究,不仅为XZ农商银行构建更为科学的客户经理绩效考核指标体系,提升客户经理工作积极性,促进信贷业务稳健发展,还为同业机构提供绩效考核有效参考。

关键词：农商银行客户经理绩效考核指标体系优化

基于平衡计分卡的S公司项目部绩效考核指标体系研究

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基于平衡计分卡的S公司项目部绩效考核指标体系研究

作者：邹学玲宁夏大学

学位级别：硕士

近年来,随着全球化和信息技术的兴起,我国在医药改革方面提出了一系列的改革措施,希望可以推进医院后勤服务社会化,这一系列改革意见促使医用耗材集约化管理模式即SPD管理模式应运而生,S公司自成立以来,就是通过运用这一新型的管理模式... 详细信息

近年来,随着全球化和信息技术的兴起,我国在医药改革方面提出了一系列的改革措施,希望可以推进医院后勤服务社会化,这一系列改革意见促使医用耗材集约化管理模式即SPD管理模式应运而生,S公司自成立以来,就是通过运用这一新型的管理模式开始在宁夏地区经营发展,其项目部员工的绩效考核指标体系一直沿用塞力斯总公司SPD项目的绩效考核指标体系,但随着项目部人员日益庞大,项目部现行的绩效考核指标体系已经完全不适用于当前的情形。只有实施合理、有效的绩效考核指标体系,才有助于发现并分析经营中存在的问题,才能及时改进完善这些问题,以便更好地促进公司发展。因此,为S公司项目部构建一套科学合理的、适用的绩效考核指标体系迫在眉睫。首先,本文基于学习、总结绩效考核指标体系相关的理论基础,通过问卷调查的方式对S公司项目部现行的绩效考核指标体系进行了调研,根据调研结果,分析出现行绩效考核指标体系所存在的问题,并挖掘出之所以出现这些问题的深层次原因。然后,以分析问题、解决问题为导向,结合S公司项目部的战略目标,运用平衡计分卡的财务维度、客户维度、内部流程维度以及学习与成长维度,构建出一套适用于S公司项目部的绩效考核指标体系,再借助于层次分析法计算并赋予各个指标相应的权重。最后,提出了保障支持措施,在公司实施绩效考核指标体系的时候通过这些体系的保障支持,使得绩效考核指标体系能够顺利运行,最终实现S公司项目部的战略目标。本文的研究旨在为S公司项目部构建一套切实可行的绩效考核指标体系,通过此研究,一方面希望能够对S公司项目部的工作进行准确的考核与评价,保证考核的公平公正性;另一方面,希望通过此套绩效考核指标体系的实施,提高S公司对项目部的管理水平,促进项目部以及S公司的快速发展。

关键词：绩效考核指标体系平衡计分卡医疗耗材集约化运营平台 SPD模式

基于平衡计分卡的X公司数据监控部员工绩效考核指标体系优化研究

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基于平衡计分卡的X公司数据监控部员工绩效考核指标体系优化研究

作者：李辛铭河北地质大学

学位级别：硕士

我国经济发展处于由高速发展过渡到高质量发展的阵痛期。2021年政府工作报告中指出要扎实做好碳中和、碳达峰工作,为环保服务行业蓄势添能。环保服务行业作为国家重点扶持行业,服务范围主要包括环境治理咨询与环保设备维护。但近年来,... 详细信息

我国经济发展处于由高速发展过渡到高质量发展的阵痛期。2021年政府工作报告中指出要扎实做好碳中和、碳达峰工作,为环保服务行业蓄势添能。环保服务行业作为国家重点扶持行业,服务范围主要包括环境治理咨询与环保设备维护。但近年来,环保服务公司发展不及预期,企业盈利能力持续下降,绩效考核现状令人堪忧,发展遇到瓶颈。在经济增长缓慢、财政资金收紧的背景下,企业应当优化绩效考核指标体系,已达到改善内部流程、降低经营风险,为客户创造价值的目的。文章阐述了平衡计分卡理论知识以及平衡计分卡相关的重要概念,介绍其发展历程、国内外文献综述。以X环保服务公司数据监控部作为研究对象,通过对该公司的实地调研,科学分析该部门组织架构、价值链和现行的员工绩效考核指标体系,发现存在的问题,剖析原因,提出利用平衡计分卡的管理优势,构建绩效考核指标体系。根据平衡计分卡财务、内部流程、学习成长、客户满意度的四个维度,将公司战略落实到该部门战略,进而绘制部门战略地图,将部门战略目标细化至四个维度,为下一步设置绩效考核指标奠定了基础。借鉴原部门KPI和OKR的绩效指标,通过比较分析法,基于战略地图,设计了数据监控部员工的绩效考核指标,优化了目前绩效考核指标,最终实现绩效指标与战略协同。采用调查问卷法,对集团高层和公司员工进行调查,根据调查结果,确定每个绩效指标的重要程度,并运用层次分析法计算考核指标权重。文章通过设计基于平衡计分卡以战略为导向的绩效考核指标体系,使企业的竞争战略理念根植于每位员工思想深处,让员工明白日常工作也是企业战略实施的重要组成部分,每一项工作都是有意义的,进一步优化人力资源配置,改善员工的工作态度,让员工能够心甘情愿地为企业奋斗,提高工作积极性和对公司的忠诚度,发掘员工工作创造力,进而提高职能部门执行效率,提升企业盈利能力,培育良好的企业文化,推动我国环保服务行业快速蓬勃发展。

关键词：平衡计分卡绩效考核指标体系公司战略战略地图层次分析法

Z民营医院临床护士绩效考核指标体系优化研究

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Z民营医院临床护士绩效考核指标体系优化研究

作者：左金玲天津大学

学位级别：硕士

近年来,随着居民对优质医疗服务的不断追求与医疗体制改革的不断深入,各大投资担保机构纷纷投身于医疗卫生事业。经过几十年的不断发展,民营医院已成为我国医疗卫生事业的重要组成部分。如何在密集的医疗资源碰撞中脱颖而出,已成为各民... 详细信息

近年来,随着居民对优质医疗服务的不断追求与医疗体制改革的不断深入,各大投资担保机构纷纷投身于医疗卫生事业。经过几十年的不断发展,民营医院已成为我国医疗卫生事业的重要组成部分。如何在密集的医疗资源碰撞中脱颖而出,已成为各民营医院优先关注的问题。民营医院的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源是民营医院发展的重要因素和宝贵资源,更是民营医院生存的前提条件。而在人力资源管理模块中,如何有效地提高员工的工作绩效,成为民营医院管理者首要考虑的问题。临床护士作为民营医院医疗从业者的重要组成部分,其工作与患者的治疗效果和医疗安全密切相关,是民营医院医疗卫生工作的关键。设计一套科学合理的绩效考核指标体系,对于调动临床护士工作积极性,提高临床护理工作绩效,提升医院人力资源竞争优势具有重要的意义。本文以Z民营医院为案例研究对象。首先通过问卷调查等方法,明确Z民营医院临床护士绩效考核指标体系存在的问题;其次运用鱼骨图分析法、头脑风暴法、文献分析法、德尔菲法、层次分析法等方法,构建了基于关键绩效指标的Z民营医院临床护士绩效考核指标体系;最后提出了Z民营医院临床护士绩效考核指标体系顺利实施的保障措施。本文的研究可为同类民营医院构建临床护士绩效考核指标体系提供参考和借鉴。

关键词：临床护士绩效考核指标体系德尔菲法