检索结果-南通市图书馆

作者：陈涛桂林医学院

学位级别：硕士

目的:本研究从心理契约对医生职业倦怠影响进行分析,揭示医生心理契约及职业倦怠的现状;提出“心理契约对医生职业倦怠的影响假说”,即心理契约显著负向影响医生职业倦怠,验证心理契约对医生职业倦怠的逻辑关系;根据研究结果提出针对性... 详细信息

目的:本研究从心理契约对医生职业倦怠影响进行分析,揭示医生心理契约及职业倦怠的现状;提出“心理契约对医生职业倦怠的影响假说”,即心理契约显著负向影响医生职业倦怠,验证心理契约对医生职业倦怠的逻辑关系;根据研究结果提出针对性的建议以缓解医生职业倦怠的产生,提高医疗质量,为我国医疗卫生事业相关政策的制定提供科学依据。方法:采用简单随机抽样的方法,通过现场问卷和问卷星发放自制《医生心理契约及职业倦怠状况调查表》对深圳市9家医疗机构的医生进行调查,收集医生的个人基本情况以及医生心理契约和职业倦怠量表。用Epi Data 3.1软件建数据库,双人录入效验,应用SPSS 23.0软件进行统计分析。统计学方法主要为描述性统计、差异性分析、相关分析、回归分析等。检验水准为α=0.05。结果:1、本次调查发放纸质问卷和网络问卷共计720份,问卷回收率97.21%,问卷总体有效率93.71%。2、医生心理契约总体平均得分为(4.71±0.611),处于中等水平,其中医生责任均值(5.35±0.568)>医院责任均值(4.42±0.795)>社会/政府责任均值(4.37±0.983)。医生职业倦怠均值为(3.38±1.247),处于中等水平,其中医生情绪衰竭均值得分最高(3.51±1.499),去人性化均值(3.40±1.557)得分次之,低成就感均值得分最低(3.23±1.459)。3、差异性分析显示,人口学变量中性别、年龄、学历、职称、周工作时长、收入、工作年限、是否有行政兼职等因素与心理契约部分维度存在统计学差异(P0.05)。4、相关分析显示,心理契约和医生职业倦怠存在负相关性(P契约医生责任、医院责任各个维度以及社会/政府责任层面,均与职业倦怠各维度存在负相关(P心理契约对职业倦怠具有显著负向影响(β=-0.781,p0.05),假设H5不成立;政府社会责任对去人性化具有显著负向影响(β=-0.454,p心理契约处于中等水平,其中大多数医生认为自身职责履行程度要好于医院和社会/政府职责。而深圳市医疗机构医生职业倦怠整体处于中等水平,其中医生情绪衰竭程度最为严重。2、从人口学特征差异性分析得到,深圳市医生心理契约在性别、年龄、学历、职称、周工作时间、收入、工作年限以及是否担任行政职务等因素上存在部分维度的差异。3、在深圳市医生心理契约和职业倦怠方面,性别、学历、周工作时间都对其产生了影响。4、心理契约中医院责任和医生责任各维度以及社会/政府责任对职业倦怠各维度存在负相关。5、心理契约对医生职业倦怠具有显著负向影响作用。

关键词：医生心理契约职业倦怠影响因素

心理契约视角下L建筑施工企业核心人才流失对策体系建设研究

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心理契约视角下L建筑施工企业核心人才流失对策体系建设研究

作者：徐丽娟山西财经大学

学位级别：硕士

随着经济的高速发展和技术的迭代更新,市场竞争变得愈发激烈。相对于资本等其他资源,人才的紧缺性将使高素质人才在企业之间的流动变得更为普遍。建筑施工企业的核心人才亦如此,他们拥有专门技术、从事核心岗位,能够与企业战略目标和定... 详细信息

随着经济的高速发展和技术的迭代更新,市场竞争变得愈发激烈。相对于资本等其他资源,人才的紧缺性将使高素质人才在企业之间的流动变得更为普遍。建筑施工企业的核心人才亦如此,他们拥有专门技术、从事核心岗位,能够与企业战略目标和定位保持一致,帮助企业提高生产能力,创造更高收益,对企业未来发展具有深远的意义,一旦流失,企业很难找到合适的员工来替代。近年来,L建筑施工企业项目管理核心人才离职率逐年走高,甚至出现新承揽项目“无人可用”的现象,该企业人力资源管理部门只能暂时通过社会招聘的方式弥补核心人才缺口。但社会招聘人员素质参差不齐,核心人才重置成本大大提高,而且流动性依然无法保障。就此,L建筑施工企业人力资源管理部门采取相应措施,但效果仍不明显。本文以心理契约理论和员工生命周期理论为基础,通过理论与实践相结合的方式,对L建筑施工企业核心人才流失原因展开深入分析。用文献梳理法,梳理国内外学者关于人才流失原因及其对策方面的研究成果,为本文研究核心人才流失对策提供理论依据。以案例分析的形式,对L建筑施工企业发展经营概况、人力资源现状、核心人才流失现状及其对企业带来的风险进行深入分析,为L建筑施工企业核心人才流失对策体系建设提供现实依据。采用问卷调查法和访谈法,对L建筑施工企业核心人才流失原因进行深入、全面的了解,针对L建筑施工企业核心人才流失问题,以心理契约为核心,以员工生命周期为主线,提出L建筑施工企业核心人才流失对策体系构建思路。论文最后就L建筑施工企业核心人才对策体系的构建实施进行了简要评估和展望。本文对L建筑施工企业核心人才流失对策体系的构建,主要贯穿人才获取、人才融入、人才激励、人才发展、人才离开等员工生命周期的全过程,从心理契约角度出发,创新性的提出L建筑施工企业核心人才流失对策,从心理契约的角度增强企业核心人才的组织忠诚度的和敬业度,从而激发核心人才的工作动力和创新能力,对L建筑施工企业在核心人才“选、育、用、留”方面有着现实的指导意义,对同行业稳定核心人才队伍、降低核心人才流失率具有一定的借鉴意义。

关键词：核心人才流失心理契约员工生命周期员工满意度

心理契约视角下M县税务局人才流失问题与对策研究

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心理契约视角下M县税务局人才流失问题与对策研究

作者：朱先政云南师范大学

学位级别：硕士

税务部门拥有着一支约占全国公务员数量十分之一的庞大干部队伍,随着税收现代化进程的不断推进,打造一支高素质、高水平的税务人才队伍成为了税务部门干部队伍建设的重要目标。通过对近三年来《中国税务年鉴》研究发现,自2018年国税地... 详细信息

税务部门拥有着一支约占全国公务员数量十分之一的庞大干部队伍,随着税收现代化进程的不断推进,打造一支高素质、高水平的税务人才队伍成为了税务部门干部队伍建设的重要目标。通过对近三年来《中国税务年鉴》研究发现,自2018年国税地税机构合并以来,在每年新招录公务员1万人左右的情况下,税务部门从业人数仍然保持每年约1-2万的减少数量,除少部分到龄退休人员外,这些减少的人员主要集中在县区级税务局层面,说明基层税务部门的人才流失现象相当严重。在可以通过数据直接观察到的显性流失之外,还存在着难以发现或者难以统计的隐性流失现象,在一定程度上影响了税务工作的平稳有序开展。M县是S市经济强县,税收工作连续九年得到上级税务局及当地党委政府的高度认可。本文以M县税务局在职人才队伍及已从该局流失的人才作为研究对象,以心理契约理论为基础,通过文献研究、个案访谈以及问卷调查等研究方法,共访谈已流失人才25人,向该局197名在职人员发放调查问卷,收回有效问卷192份。通过对访谈内容的整理以及对问卷数据的分析发现,M县税务局人才流失具有着学历较高、年龄较小、异地工作、压力较大、职级较低等特点。文章据此从组织责任和员工责任两个维度出发,对导致人才心理契约破裂、发生流失现象的原因进行了分析,针对性的提出了包括心理契约构建以及心理契约维护两个方面的九条解决对策,为基层税务部门人才建设提供一定的参考借鉴。

关键词：基层税务部门人才流失心理契约

心理契约视角下基层公务员职业倦怠影响因素研究

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心理契约视角下基层公务员职业倦怠影响因素研究

作者：孔令轩哈尔滨师范大学

学位级别：硕士

国家治理的根基在基层,国家治理的任务通过基层落实。基层公务员处于国家治理的一线,是公务员体系中最庞大的队伍,基层公务员的工作态度和工作行为直接影响着我国服务型政府的建设。基层公务员是行政机关履行政府职能的重要方式,工作面... 详细信息

国家治理的根基在基层,国家治理的任务通过基层落实。基层公务员处于国家治理的一线,是公务员体系中最庞大的队伍,基层公务员的工作态度和工作行为直接影响着我国服务型政府的建设。基层公务员是行政机关履行政府职能的重要方式,工作面广量大,直接关系到群众对党和政府的信任。因此,本文从心理契约视角入手,分析出其职业倦怠形成原因并提出相应的干预对策,以期有助于基层公务员队伍的发展。本文采用调查问卷和数理统计方法,研究二者的相互关系。本次研究共发放问卷281份,对262份有效问卷进行回收处理,采用SPSS对样本数据进行分析。得出结果验证了心理契约三个维度对基层公务员职业倦怠的负相关关系,并提出相应对策。

关键词：基层公务员心理契约职业倦怠

心理契约对职业价值观影响职业生涯规划的中介作用——以在职大学生为例

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心理契约对职业价值观影响职业生涯规划的中介作用——以在职大学...

作者：彭六圣南昌大学

学位级别：硕士

本研究中的在职大学生特指初涉职场的大学生,特指毕业参加工作不满六年的大学生群体。本研究采用了两种主要研究,研究一是以参加工作六年内的大学生为研究对象,以《职业价值观》、《心理契约》和《职业生涯规划量表》为测量量表,通过问... 详细信息

本研究中的在职大学生特指初涉职场的大学生,特指毕业参加工作不满六年的大学生群体。本研究采用了两种主要研究,研究一是以参加工作六年内的大学生为研究对象,以《职业价值观》、《心理契约》和《职业生涯规划量表》为测量量表,通过问卷星和发送问卷两种方式,对376名在职大学生进行问卷调查;采用描述性分析、相关分析来探索职业价值观、心理契约和职业生涯规划的关系,并用回归分析验证了心理契约在职业价值观和职业生涯规划的关系中有中介的作用。主要研究结果如下:1.性别在职业生涯规划上,男生得分显著低于女生;学生干部的组织责任得分显著高于非学生干部学生,学生干部职业生涯规划得分极其显著的低于非学生干部;.学校类型在职业生涯规划上有显著差异,具体表现为985高校学生得分显著高于重点高校,普通高校得分显著高于211高校和重点高校;家庭月收入在组织责任存在显著差异,收入5k以下的学生得分显著低于其他收入水平的学生;在职业价值观上家庭月收入5k以下的学生得分要显著高于月收入5k-50k的学生;在职业生涯规划上,家庭月收入5k以下的学生显著高于月收入20k以上的学生,收入5k-10k的学生得分显著高于20-50k的学生。前面所有显著水平p心理契约显著正相关。3.职业价值观和职业生涯规划显著负相关。4.心理契约和职业生涯规划的显著负相关。5.理契约在职业价值观和职业生涯规划的中介效应显著,中介效应占比为38.49%。结论:1.关于职业价值观、心理契约和职业生涯规划的人口学统计分析,在性别、学生干部、学校类型和家庭月收入有显著差异,而在是否独生子女、专业类型和家庭类型上没有发现显著差异。2.职业价值观和心理契约有显著的正相关。3.职业价值观和职业生涯规划有显著负相关。4.心理契约和职业生涯规划有显著负相关。5.心理契约在职业价值观到职业价值规划的中介效应显著。研究二则重点选择了24名与研究一同样的群体,进行访谈分析,以验证研究一的结果,并对职业价值观、心理契约和职业生涯规划的两两相关进行一些定性分析。本研究的创新,首先在于研究对象的选择,以职场中工作六年内的大学生作为研究对象,分析职业价值观、心理契约和职业生涯规划的两两关系,其次在于对大学和职场两个不同的世界融合起来,研究职业价值观、心理契约和职业生涯规划的相互关系。借助于这些创新的研究,获得了与以前学者结论不一样的地方,对于高校的职业价值观和职业生涯规划教育有参考启发,同时也对组织招聘和职业生涯规划管理有一定的借鉴意义。

关键词：职业价值观心理契约职业生涯规划

心理契约履行和破裂对新员工组织社会化影响的实证研究

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心理契约履行和破裂对新员工组织社会化影响的实证研究

作者：范静北京交通大学

学位级别：硕士

新员工是企业人才的重要组成部分,是企业成长和发展的不竭动力。随着当今世界人才结构和经济形态的不断变化,以对组织的忠诚为代价来获得组织长期的工作保障和职业晋升发展的传统雇佣关系,正逐渐被短期化、弹性和自我依赖的新类型雇佣... 详细信息

新员工是企业人才的重要组成部分,是企业成长和发展的不竭动力。随着当今世界人才结构和经济形态的不断变化,以对组织的忠诚为代价来获得组织长期的工作保障和职业晋升发展的传统雇佣关系,正逐渐被短期化、弹性和自我依赖的新类型雇佣关系所取代。而在科技转型时期的中国,在缺乏相对完善的法律调节机制的情况下,组织与员工之间的雇佣关系更多地依赖于双方之间的心理机制来管理与经营。本研究拟以刚进入组织一年以内的新员工为切入点,基于当前备受学者重视的心理契约这一雇佣关系分析框架,系统考察新员工心理契约履行和破裂与其情绪和行为之间的关系,以及这种关系如何影响新员工进行组织社会化。根据己有研究成果,本研究基于情感事件理论和社会网络理论,以“新员工心理契约状态—情绪反应—信息寻求行为—组织社会化”为思路,构建了本研究的概念模型,提出了十二个研究假设。通过收集到的312份问卷,利用SPSS软件、Mplus软件及其他分析方法对所得数据进行检验。实证检验结果表明,实证分析结果表明:新员工心理契约履行对积极情绪有显著的正向作用;相反,新员工心理契约破裂对消极情绪有显著的正向作用。新员工心理契约履行通过积极情绪对新员工信息寻求行为有着显著的正向作用,新员工心理契约破裂通过消极情绪对新员工信息寻求行为有着显著的负向作用。新员工信息寻求行为与角色明晰、任务掌握、社会适应以及工作表现均有着显著的正向关系。友谊网络中心度显著调节了新员工心理契约状态与情绪反应之间的关系,即友谊网络中心度水平越高,新员工心理契约履行对积极情绪的正向作用越大,而新员工心理契约破裂对消极情绪的正向作用越小。本文根据实证分析结果,以组织的实际情况为基础,为组织和员工提供了一些有针对性的建议,并在文章的结尾对论文的创新性和不足之处进行了归纳,并对今后的研究方向进行了展望。期望各方在今后的管理实践中能对新员工的心理契约给予更多的重视,从而帮助他们更好地完成组织社会化。

关键词：心理契约组织社会化积极情绪消极情绪信息寻求

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心理契约视域下网络舆情治理效能研究

心理契约视域下网络舆情治理效能研究

作者：殷君威郑州航空工业管理学院

学位级别：硕士

得益于互联网技术的发展,信息资源得到充分利用与开发,同时多元化的传播生态加之互联网时代以“流量变现”为目的的利益驱使,使得网络舆情环境极为复杂,为网络舆情治理带了不容忽视的新挑战。舆情治理是通过探索舆情演化因果关系以深入... 详细信息

得益于互联网技术的发展,信息资源得到充分利用与开发,同时多元化的传播生态加之互联网时代以“流量变现”为目的的利益驱使,使得网络舆情环境极为复杂,为网络舆情治理带了不容忽视的新挑战。舆情治理是通过探索舆情演化因果关系以深入认识演化规律并用作指导实践的科学方法,舆情治理的目的在于规范发声者的行为,不同的治理策略对发声者行为决策产生作用的路径不同具有不同效能。在建设现代化网络强国的时代背景之下,提高网络舆情治理效能成为了一项必然之举。然而,学术界对于网络舆情治理效能的研究较少,为探究不同治理策略的内在效能差异,笔者引入了“心理契约”理论对舆情治理策略进行分类,通过虚拟仿真和案例调研这种虚实互补的方式对不同类型治理策略的效能进行可视化分析,并对治理效能提升路径展开了探讨。笔者通过仿真来研究治理效率,通过案例研究治理效果,综合研究之后发现“交易型”治理策略效果明显,提升效能路径在于降本;“关系型”治理策略成本虽低,但其治理效果缺乏稳定性;通过仿真中稳定点的约束条件确定影响治理效能的关键因素,结合案例和研究视角进行更为具体且深入地分析。由此从成本、制度、行业维度提出了效能提升基础层的构建方式,基于心理契约的研究视角,精准地提出了两条有关契约优化提升层的两条可行建议。对于完善网络舆情治理体系,营造清朗网络空间具有理论参考价值,并为学界关于网络舆情治理的相关研究提供了新的视角。

关键词：心理契约治理效能网络舆情演化博弈

心理契约视角下JZ公司知识型员工激励机制优化研究

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心理契约视角下JZ公司知识型员工激励机制优化研究

作者：侯昕山西财经大学

学位级别：硕士

从“十三五”开始,中国经济的发展步入到剧烈变化的新阶段,中高速度发展的大环境带来了我国经济发展的剧烈变化,同时由于社会主义市场经济的迅速发展,中国人的生活质量提高,我国经济发展也日渐平稳、均速上升的新态势。在经济社会发展... 详细信息

从“十三五”开始,中国经济的发展步入到剧烈变化的新阶段,中高速度发展的大环境带来了我国经济发展的剧烈变化,同时由于社会主义市场经济的迅速发展,中国人的生活质量提高,我国经济发展也日渐平稳、均速上升的新态势。在经济社会发展中产生了一个全新的社会发展形态——知识经济的时代。知识经济的出现直接促进了知识型企业规模的扩大,并逐步形成了公司的主要地位,即知识和创新能力成为企业发展动能,“白领”“金领”和“蓝领”员工同时存在于一个大型企业为企业持续创造价值。同时,知识型员工给企业创利的过程也增加了企业管理上的挑战,尤其是国有企业,在传统的管理意识和管理模式下,对于员工激励认识不到位,普遍存在不注重人力资源管理、平均主义、激励方式单一等问题。为了能解决国有企业的上述激励问题,激发不同类型知识型员工的主观能动性,尤其是随着国企发展改革下知识型员工占企业所有员工比例以及重要程度的提升,从心理契约维度刺激员工工作动能,有效激励知识型员工成为企业发展推手已经成为现代经济背景下人力资源管理实践的重要研究内容。本文以JZ公司为实践研究对象,分析该公司知识型员工的具体情况,在心理契约和激励的相关理论知识基础上,通过文献收集、问卷调查和访谈等方法对JZ公司员工的激励情况进行分析,利用SPSS分析法对问卷调查所得到的数据进行解析,意在探究JZ公司与该公司知识型员工之间的心理契约维度及程度,充分利用心理契约结果到JZ公司的薪酬激励方案中。本文根据理论定义结合JZ公司实际情况,将该公司员工的心理契约状态分为三个维度,分别是交易型心理激励、关系型心理激励和发展型心理激励,结合调查问卷和访谈的数据内容,得出结论即目前JZ公司的激励制度主要存在以下几个方面的不足:企业文化建设力度不够、JZ公司员工薪酬制定及调整缺乏透明性、薪酬管理与绩效考核连接性不高、评估体系量化难、公司内部交流沟通渠道不顺畅、员工培训体系混乱、缺少员工职业规划和晋升通道等。基于上诉JZ公司存在的情况,本文分别从交易视角、关系视角、发展视角三个方面分析员工情况,并提出针对性的解决对策。本文试图通过对JZ公司知识型员工的激励机制分析,寻找该企业员工的激励因素,针对因素解决员工与企业之间的磨合问题,实现员工价值转换为公司价值,促进企业与员工自身的共同发展,以解决JZ公司的实际问题,结合JZ公司的实际情况,在管理内容、制度修订方面提出建议,通过构建虚拟组织为年轻知识型员工提供学习、实践的机遇,弥补国有企业管理规范不足,并为同类型国有企业提供借鉴。

关键词：心理契约知识型员工激励机制

心理契约视角下社区生鲜电商团长离职意愿研究

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心理契约视角下社区生鲜电商团长离职意愿研究

作者：顾席慧天津理工大学

学位级别：硕士

“互联网+”及“宅家经济”的融合推动了我国电商的迅速发展,直播带货跨境电商以及生鲜电商成为电商行业发展新热点。国家以人民为基础,人民以食为天,随着生活质量的提高,人们对生鲜到家的需求日益增加,催生了社区生鲜电商平台,在新冠... 详细信息

“互联网+”及“宅家经济”的融合推动了我国电商的迅速发展,直播带货跨境电商以及生鲜电商成为电商行业发展新热点。国家以人民为基础,人民以食为天,随着生活质量的提高,人们对生鲜到家的需求日益增加,催生了社区生鲜电商平台,在新冠疫情的影响下,居民线上消费习惯养成,社区生鲜电商出现了新的发展契机。社区生鲜电商的兴起产生了一批新的职业群体——社区生鲜电商团长,团长是生鲜电商平台在社区发展中重要且极具特色的一环,团长为平台宣传及引流增加了平台用户,以及在平台与用户之间打造“有温度的买卖”,成为社区生鲜电商平台发展的支柱。但是由于团长大都作为其副业,只增加其营收,与平台的关系并不稳定;缺货、延期取货等导致货品出现问题,由团长担责造成其忠诚度下降;平台在社区内多个团长,红利分割导致团长积极性下降;且社区生鲜电商平台过多,其他生鲜电商平台挖墙脚,团长携用户易帜等问题致使团长的流失率增加,团长离职现象频频出现。因此,探究社区生鲜电商团长产生离职意愿的机制研究具有十分重要的理论和现实意义。本研究基于激励因素理论挖掘出导致社区生鲜电商团长产生离职意愿的影响因素分别为外在激励(薪酬激励与晋升激励)与内在激励(社交激励与成就激励),基于心理契约理论,引入环境因素(社区嵌入与工作机会),从而构建了社区生鲜电商团长产生离职意愿的理论模型。运用SPSS24.0和AMOS22.0软件对回收的411份有效问卷进行分析,得到了如下的研究结论:外在激励(薪酬激励和晋升激励)和内在激励(社交激励和成就激励)对社区生鲜电商团长离职意愿的产生具有显著的有负向影响;交易型心理契约和关系型心理契约分别在外在激励和内在激励与离职意愿之间起部分中介作用;社区嵌入在交易型心理契约与离职意愿之间起到负向调节作用。最后,本研究依据结论从社区生鲜电商平台企业、社区生鲜电商团长和政府监管三个层面提出了相关建议。本研究成果揭示了激励因素影响社区生鲜电商团长离职意愿产生的内在机制,补充了离职意愿的研究成果,为社区生鲜电商平台企业预防社区生鲜电商团长的离职问题和提高社区生鲜电商团长对平台的忠诚度提供理论上的指导。

关键词：社区生鲜电商团长离职意愿激励因素心理契约

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心理契约视域下Y公司专业技术人才激励研究

心理契约视域下Y公司专业技术人才激励研究

作者：杨柳青云南师范大学

学位级别：硕士

随着时代的发展,技术创新成为核心竞争力,专业技术人才对于企业的生存与发展而言也变得日益重要。专业技术人才较高的专业性和技术性决定了其追求与期望值水平相当的物质需求外,还会渴望自我价值和社会价值的实现。近年来,心理契约理论... 详细信息

随着时代的发展,技术创新成为核心竞争力,专业技术人才对于企业的生存与发展而言也变得日益重要。专业技术人才较高的专业性和技术性决定了其追求与期望值水平相当的物质需求外,还会渴望自我价值和社会价值的实现。近年来,心理契约理论逐渐被运用到知识型、专业型人才的激励的研究中。因此,从心理契约角度来探讨专业技术人才的激励措施,为企业激励机制的研究做进一步的拓展,促进企业专业技术人才有效激励。基于此,以Y公司专业技术人才作为具体研究对象,通过开展问卷调查,并对问卷数据进行分析,在心理契约视域下探索能够对专业技术人才产生激励的因素并分析因素所发挥的作用,剖析Y公司专业技术人才心理契约激励存在的问题,并针对问题提出相应的改善措施,以期提升企业专业技术人才激励水平。首先,从心理契约激励入手,介绍了心理契约理论、需求层次理论、双因素理论以及公平理论等相关理论概念,并探讨的相关理论在研究中所发挥的理论基础作用;其次,进一步了解公司概况、专业技术人才的基本构成,并借助满意度调查问卷和影响因素调查问卷开展满意度和激励因素分析,同时对满意度问卷调查结果进行统计和分析,继而剖析Y公司目前所采用的激励机制在心理契约视域下存在的三个维度方面的问题,即:交易维度激励不够充分,关系维度激励效果较弱,发展维度激励相对落后。而导致上述问题产生的原因在于:公司管理层对心理契约激励缺乏足够的重视,管理制度相对滞后不完善,在激励执行过程中对精神激励重视度低。最后,坚持问题导向,从三个维度提出相应的解决策略,包括完善薪酬分配和绩效考核,健全沟通机制,畅通晋升渠道提升培训效果等。通过从心理契约层面完善该公司对专业技术人才的激励机制,从而提升专业技术人才的工作积极性,在巩固专业技术人才群体稳定性的同时,实现专业技术人才自身价值的发展,最终实现企业的长远发展,并对相关企业提供理论和实践借鉴。

关键词：专业技术人才心理契约激励机制优化对策