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变革认知与情绪、变革管理对教师参与学校变革行为的影响

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变革认知与情绪、变革管理对教师参与学校变革行为的影响

变革认知、心理所有权与员工变革行为的关系研究

第二十三届全国心理学学术会议

作者：朱静丁文宇李冉冉陈宁上海师范大学

教育系统的可持续变化在很大程度上依赖于学校组织变革的能力,教师作为实施学校变革的关键群体必须随着组织变革而改变。学校变革对教师是一个典型的情感事件,而教师积极参与变革是学校变革的关键因素之一。对变革的意义认知和情绪体验... 详细信息

教育系统的可持续变化在很大程度上依赖于学校组织变革的能力,教师作为实施学校变革的关键群体必须随着组织变革而改变。学校变革对教师是一个典型的情感事件,而教师积极参与变革是学校变革的关键因素之一。对变革的意义认知和情绪体验是教师变革参与行为的重要决定因素,变革认知和变革情绪在引导、促进或抑制变革参与行为方面同等重要。根据情感事件理论和认知评价理论教师变革情绪活动受到变革认知活动的指导,这使得教师可以了解学校变革的意义,从而做出适当的有价值变革行为。学校管理者对教师的变革沟通、支持和授权以及为教师营造一个良好的组织氛围,从而能够从认知上和情感上影响教师,是调节组织变革中教师主动变革行为的主要途径。本研究以615名中国上海教师为对象,考察了变革认知与情绪、变革管理对中国教师参与学校变革行为的影响。结构方程模型分析表明:(1)变革认知对教师主动变革行为具有显著的正向预测作用。(2)中介效应检验表明,积极情绪和消极情绪在变革认知和主动变革行为之间存在双重中介作用。(3)有调节的中介效应检验进一步表明,变革管理调节了双重中介的前半段。本研究验证了教师个体层面、学校组织层面因素对主动变革行为的联合作用,对教师的主动行为的干预具有一定的指导意义。

关键词：学校变革教师变革参与变革认知教师情绪变革管理

来源： cnki会议评论

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变革认知、心理所有权与员工变革行为的关系研究

作者：袁一超山西大学

学位级别：硕士

为了适应错综复杂的内外部环境的、保证组织的基业长青,现代组织将创新引入到组织管理理论中来,组织变革应运而生。组织通过变革达到"软件"与"硬件"的更新和提升,实现组织的良性发展。而在已有的组织变革研究中,学者们主要立足于宏观视... 详细信息

为了适应错综复杂的内外部环境的、保证组织的基业长青,现代组织将创新引入到组织管理理论中来,组织变革应运而生。组织通过变革达到"软件"与"硬件"的更新和提升,实现组织的良性发展。而在已有的组织变革研究中,学者们主要立足于宏观视角,研究对象选择为组织层面与系统层面的相关问题,忽略了与宏观相对的微观情况,即组织中单一个体对组织变革的影响,尤其是组织中的员工因素。基于这样的现实,本文在阅读大量文献的基础上,从心理所有权出发,以期解释员工变革行为立场的产生路径,揭示员工由变革认知引发变革态度,最终产生变革行为这一"黑箱子"的形成机制。在此模型的基础上,解释不同类型的变革对于员工行为产生的不同影响,旨在为现代组织提供意见和建议,帮助组织成功实现组织变革,实现预期的变革目标。本研究首先运用文献阅读法对已有的文献进行了梳理与总结,包括组织变革、心理所有权以及变革行为等研究理论,在"认知—情绪—行为"逻辑模型的引导下,确立了以心理所有权为核心变量的"认知行为"模型,借助心理所有权这一概念解释认知行为的演变过程。在构建模型的基础上,设计调查问卷并在山西地区发放问卷,实际回收有效问卷266份,运用SPSS17.0统计软件对所获数据进行处理,最终获得研究结论如下:（1）员工组织变革认知对员工的变革支持呈现出显著的正相关,与员工变革抵制没有体现出显著关系。这意味着员工的行为立场选择被部分解释,组织通过提高员工对变革意义和效果的认知程度,能够有效地激发员工变革支持行为的产生;另外,由于变革认知与变革抵制的关系没有被解释,员工变革抵制行为的选择动机有待进一步研究。（2）心理所有权作为中介变量存在于变革认知与变革支持行为的关系中且发挥着完全中介作用。心理所有权包含组织心理所有权与工作心理所有权,研究证实这两个维度都发挥着完全中介作用。（3）组织的变革强度（渐进型/革命型）在员工心理所有权与员工行为立场间发挥调节作用,不同的变革情景下,员工行为立场的选择存在差异。（4）人口统计变量对模型的各变量均存在差异,而组织特征变量部分存在差异。如,性别上,男性较女性拥有更高的变革认知;时间上,年龄与工作年限与变革认知水平呈反相关,即随着年龄与工作年限的增长,员工对变革的认知程度越发复杂;在接受教育程度上,员工对变革的认知程度与员工成正比;职位上,级别越高对变革越可能支持等;组织类别对变革的认知显著影响,但组织规模与变革认知没有体现出显著关系。

关键词：组织变革变革认知心理所有权变革行为立场

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员工变革认知、组织认同与工作绩效

江海学刊 2020年第2期 233-238页

作者：周文成姚婷婷吴俊仪南京大学商学院南京邮电大学组织与人力资源研究中心南京邮电大学管理学院

企业组织为了更好应对技术加速更新、内部流程更加协同、市场竞争日趋激烈等内外环境的变化,必须适时进行组织变革,合理调整自身的发展战略和运行模式,充分整合内外资源。而组织变革对于改进工作绩效的实际效果,还取决于多种影响因素。... 详细信息

企业组织为了更好应对技术加速更新、内部流程更加协同、市场竞争日趋激烈等内外环境的变化,必须适时进行组织变革,合理调整自身的发展战略和运行模式,充分整合内外资源。而组织变革对于改进工作绩效的实际效果,还取决于多种影响因素。基于企业调查问卷的实证分析结果显示,员工的变革认知水平和组织认同感越高,越能适应组织变革,取得更好工作绩效。因此,企业组织的管理者应主动与员工进行充分的变革沟通,强化部门间、个人间联合协作,提升员工的组织认同,鼓励员工深度参与组织变革。

关键词：组织变革变革认知组织认同工作绩效

变革认知评价对EVLN积极层面的影响 ——以变革承诺为中介变量

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变革认知评价对EVLN积极层面的影响 —...

作者：杨柳电子科技大学

学位级别：硕士

在全球经济快速发展的前提之下,全世界的企业组织都承受着前所未有的市场竞争与生存压力,企业拆分、重组与并购总是在不断的发生。组织变革成为了大多数的组织适应外部压力与内部环境的最重要的战略执行手段之一。然而,在真正实施组织... 详细信息

在全球经济快速发展的前提之下,全世界的企业组织都承受着前所未有的市场竞争与生存压力,企业拆分、重组与并购总是在不断的发生。组织变革成为了大多数的组织适应外部压力与内部环境的最重要的战略执行手段之一。然而,在真正实施组织变革的企业中,仅仅只有小部分的组织变革达到了预期效果。最重要的原因之一就是管理者忽略了人的因素,导致缺失了员工对变革的承诺和支持,这样可能引发员工一系列的反应行为,例如离职行为和呼吁行为等。另一方面,在组织变革过程中,员工的变革承诺极为重要。变革承诺本质上体现的是员工支持、赞成与促进变革的一种态度和意愿,它体现了员工对于变革的认知以及接着要做出的反应之间的中介作用,因此,认识到员工高度的变革承诺水平对变革过程和结果的影响,对于顺利实施变革有十分重要的作用和意义。本研究通过近年来关于组织变革承诺的研究的整理与分析,从变革承诺三个维度的中介视角出发,探讨了变革认知评价（两个维度）、变革承诺（三个维度）与EVLN之间的关系。在已有研究的基础上,结合自身对本研究的思考,推导出本文的理论研究模型与框架,通过问卷调查研究法对研究数据进行收集与整理,效问卷为共463份,问卷回收率为66.94%。我们运用SPSS19.0统计软件对模型中各个变量进行了探索性因子分析,对模型进行了逐步回归。我们运用LISREL8.70软件对各变量进行验证性因子分析,对模型进行了全模型检验和假设验证,并得到本研究最优良的模型以及研究结论,最终提出相关的实践意义。综合分析数据,我们得出以下三个主要的研究结论： 1.员工对变革的认知与退出和体谅型呼吁行为显著负相关;2.变革认知评价与情感承诺正相关,与持续承诺负相关,与规范承诺正相关;3.情感承诺、持续承诺和规范承诺在变革认知评价和EVLN中积极表现的关系中存在部分或完全中介作用。

关键词：组织变革变革认知变革承诺 EVLN

支持性人力资源实践与员工变革支持行为的关系研究——基于员工变革认知的中介作用

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支持性人力资源实践与员工变革支持行为的关系研究——基于员工变...

作者：马金芳天津商业大学

学位级别：硕士

变革已经成为组织的常态,组织为了适应快速变化的市场环境而不断对组织结构、人员结构、组织设施、人员配置等进行调整。在组织环境中,员工是作为企业发展的主要动力,是企业成功转型的重要因素之一。而在变革环境下,要想推动组织变革的... 详细信息

变革已经成为组织的常态,组织为了适应快速变化的市场环境而不断对组织结构、人员结构、组织设施、人员配置等进行调整。在组织环境中,员工是作为企业发展的主要动力,是企业成功转型的重要因素之一。而在变革环境下,要想推动组织变革的顺利推行,引发员工对变革的积极态度和行为表现显得尤为紧要。支持性人力资源实践作为一种人力资本的有效管理方式,可直接或间接的影响员工的态度和行为倾向以及行为表现。在此背景下,本文根据行为推动理论,从支持性人力资源实践角度出发,研究其对员工变革支持行为的影响对组织变革的成功推行有很重要的意义。基于研究背景,本研究应用文献研究法、问卷调查法和统计分析进行了分析。首先,通过问卷研究法对对行为推动理论、支持性人力资源实践、员工变革认知和变革支持行为相关文献进行梳理,提出研究假设,并构建了支持性人力资源实践与员工变革认知、员工变革支持行为的理论模型;其次,通过问卷分析法和统计分析法对各变量量表数据进行了信度和效度分析,并对样本数据进行因子分析,实现各变量维度的划分;再次,通过相关分析和回归分析对因子分析结果中各维度变量进行了变量间相关关系的判断和验证;最后,通过结构方程对回归分析结果进行了结果验证,保证研究结论的准确性和有效性。通过以上分析深入揭示了支持性人力资源实践对员工变革支持行为的影响机理,并探明员工变革认知在支持性人力资源实践与员工变革支持行为之间关系的中介作用。通过实证分析结果显示,变革认知在支持性人力资源实践与员工变革支持行为起到部分中介作用,其中变革认知在奖惩公平与员工变革支持行为间关系中起到完全中介作用,变革认知在参与决策、成长机会与员工变革支持行为关系间起到部分中介作用。此外,研究结果显示,前程发展认知、变革必要性认知以及变革效益认知对员工的变革支持行为有积极的影响作用,而工作保障认知与员工变革支持行为的相关关系没有得到验证。基于上述实证结果,本研究进一步提出引导员工变革支持行为的实践对策,第一,强化奖惩公平,增强员工变革认知;第二,提升成长机会,激发员工积极的认知和行为表现;第三,鼓励参与决策,重建员工对变革的认知和行为倾向;第四,强化信息沟通,优化管理实践方式。通过以上管理对策,可引导管理者有针对性地开展组织实践活动,重建并激发员工对变革的的积极地认知和变革行为。最后,文章针对研究内容、研究方法、研究过程和问卷调查对象等,提出了本研究的不足,并进行了未来研究的展望。

关键词：支持性人力资源实践变革认知变革支持行为结构方程模型

组织变革背景下变革型领导对员工组织承诺的影响：变革认知的调节作用

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组织变革背景下变革型领导对员工组织承诺的影响：变革认知的调节...

作者：韩吟雪浙江大学

学位级别：硕士

为了适应社会经济发展的快速步伐,回应新技术发展带来的挑战,企业在各个方面进行调整和变革。随着企业对组织变革的重视,组织变革成为学术界研究的热门话题之一。在组织变革背景下,动荡的企业环境会使员工的组织承诺和忠诚度进一步下滑... 详细信息

为了适应社会经济发展的快速步伐,回应新技术发展带来的挑战,企业在各个方面进行调整和变革。随着企业对组织变革的重视,组织变革成为学术界研究的热门话题之一。在组织变革背景下,动荡的企业环境会使员工的组织承诺和忠诚度进一步下滑。在这种环境之下,如何提高员工的组织承诺成为让企业管理者头痛的问题之一。外部环境带来的挑战和内部管理的需要,让企业越来越重视管理者的选拔和培养。那么在组织变革的企业发展背景下,变革型领导对组织承诺的正向影响是否显著,变革认知在变革型领导和员工组织承诺的关系中是否有调节作用是本文要研究的问题。本研究通过对组织变革、变革型领导、变革认知、组织承诺等相关研究文献的回顾、研究和总结,寻找变量间的潜在关系,设定初步假设。借鉴以往研究对于变量进行维度划分和问卷设计,并结合本研究的具体实际,对题项进行调整和取舍,在曾经参与过组织变革的人群中发放问卷。然后通过信效度分析、描述性统计、相关分析和回归分析等统计方法对假设进行检验。同时,运用共同方法偏差检验和多重共线性检验检验数据的有效性。本文经过研究证实了以下假设：领导魅力和下属的持续承诺存在显著正向关系;德行垂范和下属的规范承诺存在显著正向关系;德行垂范和下属的情感承诺存在显著正向关系;领导魅力和下属的情感承诺存在显著正向关系;愿景激励和下属的情感承诺存在显著正向关系;对变革发展的认知在领导魅力和持续承诺的关系的调节作用显著;对自我发展的认知在领导魅力和持续承诺的关系的调节作用显著。

关键词：组织变革变革型领导变革认知组织承诺

员工变革认知、建设性变革责任感与建言行为的关系研究

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员工变革认知、建设性变革责任感与建言行为的关系研究

作者：刘昱靖东北财经大学

学位级别：硕士

组织变革是一个持续的命题,随着内外部环境的变化不断给企业带来新的机遇和挑战,这就要求企业不断变革以促进其更好更持续地发展。作为企业变革的直接参与者,员工的意见和建议对于变革的顺利开展和有效实施都有非常重要的作用,这要求组... 详细信息

组织变革是一个持续的命题,随着内外部环境的变化不断给企业带来新的机遇和挑战,这就要求企业不断变革以促进其更好更持续地发展。作为企业变革的直接参与者,员工的意见和建议对于变革的顺利开展和有效实施都有非常重要的作用,这要求组织员工不仅仅局限于做好本职工作,还要尽可能对组织变革主动提出有效的建议和意见,充分体现其在组织中的"主人翁"地位。尽管员工对组织变革有一定的认知和理解,但其往往由于对变革认知理解不完善,不会主动对变革提出意见或建议,而被动的建言并不会真正有益于组织的变革;即使对变革已经有了一个相对完整和全面的认知,通过认知对主动建言行为的触发也不是一蹴而就的,其会根据自身所处的地位、责任的感知来评判主动建言的必要性,如果认知到变革有利于自身与组织的发展,自己是组织变革不可或缺的一部分,组织需要我,我也离不开组织,从而感知到自己有责任和义务来帮助促进组织变革,进而形成主动建言行为。若认知不到变革对组织及自身的发展有利,则不会产生组织与自身相辅相成的责任感,也就不会触发建言行为。因此,只有当企业员工真正产生组织变革的价值感知,感知到自身是企业变革不可或缺的一部分的时候,员工的建言才是积极有效的。文章基于对已有研究成果的分析,依据计划行为理论(TPB)的观点,从员工的态度(变革认知)、主观规范(建设性变革责任感)以及他们的行为(建言行为)三个层面来对组织变革中的变革认知对主动建言的影响机制进行较为全面的研究,帮助提升职员对组织变革的认识,激发出他们内心的责任感,找出在心理方面职员的态度对主动建言的影响机制,进而充分让组织员工有效参与到变革和组织发展的过程中。这能够为组织中员工的认知研究提供借鉴与参考。此篇文章主要研究了以下几部分内容:第一部分对研究背景、意义、创新之处、研究手段和内容框架做了详细的介绍;第二大部分通过对研究的主要变量进行细致梳理和文献回顾,构建了员工变革认知、建设性变革责任感和建言行为的理论模型并提出假设,然后通过SPSS、AMOS及Mplus统计分析软件对问卷进行分析处理,探讨员工变革认知对建言行为的影响关系,并分析了建设性变革责任感在二者之间的中介作用;第三大部分总结了研究的结论,并提出一些管理建议和未来的展望。本文的主要研究结论如下:第一,不同的员工属性只有在变量的部分维度上存在着显著的差异。由于人性格的不同,视野的不同以及看问题的角度不同而产生不同的差异,如工作保障认知在性别和学历上存在显著差异;变革效益认知在工龄和职位上存在显著差异;促进性建言行为在学历水平上存在着显著差异;抑制性建言行为在职位上存在显著差异;建言行为的两个维度均在性别上存在显著差异。第二,员工变革认知与建设性变革责任感和建言行为之间均呈正向关系,认知越积极,越有利于激发建设性变革责任感,也越有利于建言;同时,员工建设性变革责任感与建言行为也存在显著的正相关关系。具体而言,工作保障认知、变革必要性认知和员工前程发展认知对建设性变革责任感和建言行为的影响均较为显著,变革效益认知对建言行为和建设性变革责任感的影响均不显著,这是由于员工自身属性和认知方式决定的,基层员工大多关注与自身利益相关的方面,而对组织整体的认知则较为欠缺。第三,建设性变革责任感在员工变革认知与建言行为的关系中起到中介作用。从员工的变革认知到建言行为的产生并不是一蹴而就的,而要通过一定心理机制来触发,不仅要将职员的变革认知水平提升到较高的层次,还要激发起他们内心的变革责任感,也就是说,员工的变革认知是通过激发其内在的建设性变革责任感,进而产生建言行为。

关键词：变革认知建设性变革责任感建言行为

组织变革中员工变革认知和变革行为立场的关系研究：变革断裂带的调节机制

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组织变革中员工变革认知和变革行为立场的关系研究：变革断裂带的...

作者：杜景丽浙江大学

学位级别：硕士

竞争市场无时无刻不处于变化之中,为了保持竞争优势,保持企业活力,往往诉诸组织变革。一直以来,组织变革的研究较多关注组织层面因素的作用,而较少探讨组织成员个体层面变量对变革的影响。然而,组织变革最重要的客体是员工,员工对变革... 详细信息

竞争市场无时无刻不处于变化之中,为了保持竞争优势,保持企业活力,往往诉诸组织变革。一直以来,组织变革的研究较多关注组织层面因素的作用,而较少探讨组织成员个体层面变量对变革的影响。然而,组织变革最重要的客体是员工,员工对变革的反应直接关系到组织变革的实施效果。组织变革中一个普遍的现象是基层员工、中层员工、高层员工对变革活动各执已见甚至针锋相对,爆发冲突,以至严重阻碍变革进程。基于以上企业现实,本研究试图探讨员工变革认知的具体内涵,检验变革认知与员工变革抵制/支持行为立场之间的因果关系,同时检验不同层级员工对变革的认知差异（即变革断裂带）在二者关系中的作用机制。目的在于从变革现象抽象出变革理论模型,理清模型中变量之间的关系和影响机制,反过来指导企业的变革实践。本研究首先通过文献综述方法梳理了组织变革、变革认知、变革抵制及断裂带等研究领域的相关研究成果;结合以往研究进展以及企业现实,确定了组织变革认知影响员工变革行为立场,变革断裂带、变革强度在其中发挥调节作用的构思框架。进而编制变革断裂带量表并通过预研究检验其信度与效度,修订完善后应用于正式问卷发放环节。本研究最终回收有效问卷198份,通过描述性统计、差异性检验、效度分析、信度分析、相关分析和回归分析等数据分析方法对研究假设进行检验,最终获得了以下研究结论：（1）组织变革背景下员工的变革认知由四个维度构成：对变革必要性的认知、对变革信息的认知、对变革参与的认知和对变革结果的认知。（2）组织变革认知与员工变革抵制行为显著负相关,与员工变革支持行为显著正相关。其中,变革必要性认知、变革结果认知对变革抵制行为有显著的预测作用,变革结果认知、变革参与认知、变革必要性认知对变革支持行为有显著地预测作用。（3）变革断裂带在组织变革认知与员工变革抵制行为的关系中起到正向的调节作用,变革断裂水平越高,组织变革认知与变革抵制行为之间的关系就越强。（4）变革强度在组织变革认知与员工变革行为立场的关系中起到正向的调节作用,变革强度水平越高,组织变革认知与变革行为立场之间的关系就越强。并且,变革强度显著影响变革断裂水平,变革强度越大,变革断裂水平越高。（5）个体特征变量和组织变革类型对变革认知、变革断裂带、变革震感和变革行为立场呈现出不同程度的差异影响;其中,职级属性对变革认知、变革震感、变革行为立场的影响相对显著。

关键词：组织变革变革认知变革断裂带变革强度变革行为立场

员工变革认知与组织变革能力的关系研究 ——以大学毕业生群体为样本的实证研究

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员工变革认知与组织变革能力的关系研究 ...

作者：丁士周东北财经大学

学位级别：硕士

目前,企业所面临的外部环境发生着剧烈的变化,企业只有不断的变革以适应外部环境,才能在市场激烈竞争中立于不败之地。然而,很多企业的变革并达不到预期的效果。企业要想进行有效的变革,就必须增强组织的变革能力。迄今为止,国外的研究... 详细信息

目前,企业所面临的外部环境发生着剧烈的变化,企业只有不断的变革以适应外部环境,才能在市场激烈竞争中立于不败之地。然而,很多企业的变革并达不到预期的效果。企业要想进行有效的变革,就必须增强组织的变革能力。迄今为止,国外的研究大多注重系统再造等宏观层面的策略运用,极少论及企业员工的心理变化在变革中的作用,而国内即使有一些相关研究也是偏重于理论阐述,缺少必要的实证分析。同时,企业员工中涌进大部分大学毕业生,这部分群体通过自己在大学期间的理论学习,对变革有了一定的认知,但如何将其转化为组织的变革能力是一个重要的问题。本研究首先通过阅读国内外文献,对变革认知、组织承诺、组织变革能力及其三者之间的关系做出归纳与总结,然后理清研究思路,给出研究假设,采用实证研究方法,选取了分布于辽宁、北京、山东、河北和上海五个地区的207名大学毕业生做为研究样本,通过问卷调查的方法来对变革认知、组织承诺、组织变革能力及其三者之间的关系进行相关研究。本研究具体结构共分为五个部分。第一部分为绪论,主要介绍了本研究的选题背景、研究意义、研究方法、研究框架及可能的创新之处;第二部分为文献综述,主要包括对变革认知、组织承诺、组织变革能力及其三者之间关系的相关理论研究的回顾和综述;第三部分为研究设计,主要介绍了研究变量的界定、研究框架、研究方法、研究假设,并介绍了研究对象样本的选择、调查问卷的设计与数据的收集;第四部分为实证分析部分,主要运用描述性分析、相关分析与回归分析探讨了大学毕业生的变革认知对组织变革能力的影响,以及大学毕业生组织承诺的强弱对两者关系的影响;第五部分为结论和建议,主要对本研究进行总结,为企业管理者有针对性的提出相应的管理建议,并指出本研究存在的不足之处。通过对从大学毕业生获得的数据统计和分析,主要得出了以下的结论。第一,大学毕业生对企业变革总体上有较为正面的认知程度,在变革意义、变革参与与前程发展这三个层面都有较为正面的认知程度,但在自身利益层面有较为负面的认知程度;第二,大学毕业生的变革认知与组织变革能力两者显著正相关,其中在变革意义、变革参与与前程发展这三个层面与组织变革能力的各个维度之间都呈显著相关关系;第三,组织承诺对变革认知与组织变革能力两者之间的关系起到正向的调节作用,即当大学毕业生的组织承诺越高时,变革认知与组织变革能力之间的关系越强,当大学毕业生的组织承诺越低时,变革认知与组织变革能力之间的关系越弱。本研究通过实证研究变革认知和变革能力的关系,期望企业能主动去了解员工的变革认知,将大学毕业生的变革认知运用到企业的变革过程中,以提升组织的变革能力,使企业可以进行更有效的变革,增强企业在不断变化环境中的核心竞争力。

关键词：变革认知组织承诺组织变革能力