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高校高层次人才管理质量提升策略研究

黑龙江高教研究 2019年第5期37卷 64-66页

作者：刘怡天津师范大学天津300387

针对高校高层次人才管理的现状,分析了存在的问题:高校高层次人才评价机制有待完善;高校高层次人才激励机制不够健全;高校高层次人才管理质量仍需提升。有针对性地提出新时期提升高校高层次人才管理质量和水平的建议和对策:建立师德师... 详细信息

针对高校高层次人才管理的现状,分析了存在的问题:高校高层次人才评价机制有待完善;高校高层次人才激励机制不够健全;高校高层次人才管理质量仍需提升。有针对性地提出新时期提升高校高层次人才管理质量和水平的建议和对策:建立师德师风建设长效机制,完善高校高层次人才选拔;完善高校高层次人才考核评价机制;优化高校高层次人才服务水平;创新高校高层次人才激励途径。

关键词：高校高层次人才管理制度优化策略

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高校高层次人才引育问题与对策研究

办公室业务 2024年第11期 111-113页

作者：张丽萍华侨大学

作为吸纳、汇聚、培育人才的高地，高校在国家高层次人才工作中起着举足轻重的作用，高校高层次人才队伍建设是新时代高校提升核心竞争力、实现可持续发展的重要保障。文章通过明晰高校高层次人才概念界定与高层次人才引育工作的重要性... 详细信息

作为吸纳、汇聚、培育人才的高地，高校在国家高层次人才工作中起着举足轻重的作用，高校高层次人才队伍建设是新时代高校提升核心竞争力、实现可持续发展的重要保障。文章通过明晰高校高层次人才概念界定与高层次人才引育工作的重要性，分析当前高校高层次人才引育工作现状，并提出可行对策，为高校高层次人才引育工作提供参考。

关键词：高校高层次人才引进培育问题与对策

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高校高层次人才保障房发展问题探讨

河北经贸大学学报 2014年第1期35卷 57-62页

作者：马先标南开大学周恩来政府管理学院天津300071

房改后,房贴在高校高层次人才住房困难破解上发挥着巨大的作用,但难以促进该类人才普遍获得良好居住环境而表现出较大的局限性。发展高层次人才保障房并建设专有园区,可有效克服房贴工具的不足,且契合城市化加速期国情、市情、校情与该... 详细信息

房改后,房贴在高校高层次人才住房困难破解上发挥着巨大的作用,但难以促进该类人才普遍获得良好居住环境而表现出较大的局限性。发展高层次人才保障房并建设专有园区,可有效克服房贴工具的不足,且契合城市化加速期国情、市情、校情与该类人才工作特点,具有充分的义理性。在界定高校高层次人才的含义后,应就相应的保障房面积标准、区位分布、产权模式、融投资、建造、管理等做合适的制度安排,以形成持续健康的发展模式,为该类人才提供与其科教工作特点相适应的安静、生态、居位适当的良好居住环境。

关键词：高校高层次人才保障房义理性发展模式居住环境城市病资源节约型社会环保型城市

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高校高层次人才队伍建设对策探究

中国教育学刊 2023年第6期 F0003-F0003页

作者：杜伟长春大学人事处

课题调研情况近年来,在国家“双一流”政策引导下,国内各大高校对高层次人才队伍的建设高度重视。随着国际竞争的加剧,我国高等教育必须加快建设高层次人才队伍,这是实现“科教兴国”和“人才强国”战略、建设“人力资源强国”和“创新... 详细信息

课题调研情况近年来,在国家“双一流”政策引导下,国内各大高校对高层次人才队伍的建设高度重视。随着国际竞争的加剧,我国高等教育必须加快建设高层次人才队伍,这是实现“科教兴国”和“人才强国”战略、建设“人力资源强国”和“创新型国家”的迫切需求。然而在高校高层次人才建设过程中也面临一系列难题,如人才划分标准不明确、人才引进工作缺乏系统规划等。该课题着重对高校高层次人才队伍建设对策展开分析和探究,希望能为当前高校高层次人才队伍建设提供助力。

关键词：高层次人才队伍我国高等教育对策探究高校高层次人才人力资源强国创新型国家科教兴国人才强国

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高校高层次人才引进的风险管理研究

高校高层次人才引进的风险管理研究

作者：吴雪婷中南民族大学

学位级别：硕士

随着我国高等教育事业改革不断深入,高等教育国际化进程的加快,高等学校之间的竞争日益激烈。我国高校不仅面对国内竞争,也面对国际竞争。如何提高高校的竞争力并且促进学科实现跨越式发展?引进高层次人才是一条有效的途径。因此高等学... 详细信息

随着我国高等教育事业改革不断深入,高等教育国际化进程的加快,高等学校之间的竞争日益激烈。我国高校不仅面对国内竞争,也面对国际竞争。如何提高高校的竞争力并且促进学科实现跨越式发展?引进高层次人才是一条有效的途径。因此高等学校之间的竞争集中表现在人才的竞争,各高校纷纷出台高层次人才引进政策,提高高层次人才引进待遇,在高层次人才引进方面不断加大投资。应当承认,高校实施人才强校战略,采取超常规的措施重金挖掘高层次人才在提高高校的整体实力上取得了明显的成效。但是,高层次人才引进也给高校管理带来一些新的问题。如有些高校对引进人才与校内人才在待遇、福利、科研条件等方面的不平衡,产生一些矛盾,出现“招来女婿气走儿”;有些高校花重金引进人才,购置大量仪器设备,引进人才不能适应该校文化,一走了之,造成设备闲置、资源浪费;有些学校甚至出现一些负面新闻,使高校声誉和无形资产受损。凡此种种证明高层次人才引进对高校是存在风险的。什么是高校高层次人才引进的风险,风险有哪些类别,风险产生的原因是什么,如何有效地防控风险的产生,使得高层次人才引进真正发挥提升高校学科建设水平和人才培养质量,促进高校健康发展,是高校急切需要研究的现实课题。由于高等学校具有科学研究、服务社会、培养人才以及文化传承创新等多重职能,所以,高层次人才引进风险不只是对高校产生负面影响,对高层次人才自身、学生个体,乃至整个社会都会产生负面影响。因此,高层次人才引进的风险是指因高层次人才引进的不确定性给社会、组织及个人带来的损害。社会方面可能产生“利益至上”的价值观、破坏了社会秩序和社会公平;组织方面可能造成人岗不匹配、校内人才流失、引进人才再次流失,影响了组织的忠诚度和凝聚力,阻碍了学科建设的发展;个人方面可能产生高层人才不能融入高校文化、缺乏科学研究的平台基础、高校对其重引进轻培养,影响了个人能力的发展。同时,作为高层次人才所教导的学生,若引进的高层次人才突然离职或者其道德品质不良,会对学生人生观、价值观的建立以及学生的发展产生负面影响。由于本人能力有限、篇幅有限,本文对高层次人才引进风险管理研究的主体定位为高校,运用风险管理理论,结合我国高校人力资源管理有别于企业人力资源管理的独特性,通过对高层次人才引进风险案例的收集与分析,发现我国高校在高层次人才引进的操作程序上面存在一些问题,进而造成了一些风险。因此,本文主要是对高校在高层次人才引进工作的操作程序上存在的一些不完善和不规范的问题进行分析研究。首先,文章对高层次人才引进的风险表现进行了梳理和概括,主要是人岗匹配风险、校内人才流失风险、人才道德风险和人才效益风险。其次,由于高校高层次人才引进工作的最终目的不只是引进,而是有效使用,所以引进工作是从招聘到使用到培养到管理的整个过程。文章按照高层次人才引进的招聘阶段和管理阶段的整体工作顺序对高层次人才引进的风险因素进行了分析。认为部分高校在招聘工作中主要存在评价指标单一、前期引进工作不到位,在管理工作中主要存在激励机制不完善和考核机制不完善的问题。第三,文章结合前文对风险类别和风险因素的分析,通过成功案例和失败案例分析,对这一问题进行论述。最后,文章尝试对高层次人才引进工作的风险管理提出一些对策建议,包括树立高层次人才引进的风险管理战略理念、完善人才甄选机制、完善人才激励机制和完善考核管理机制。在经济发展转型期间,在国务院统筹推进建设世界一流大学和一流学科的大背景下,高校的社会作用及影响力加大,高校之间对人才的竞争将越来越激烈。本文主要从社会、高校和个人的综合层面上对高校高层次人才引进风险的防控提出一些建议,以期促进高校高层次人才引进工作更加规范和高效。

关键词：高校高层次人才引进工作风险管理

高校高层次人才政治引领和吸纳长效机制建设探析

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天津中德应用技术大学学报 2021年第4期 40-44页

作者：康志平汕头职业技术学院经济管理系广东汕头515078

加强高校高层次人才政治引领和吸纳工作,对传承创新我党人才工作优良传统、建设有中国特色的“双一流大学”、保障高校落实立德树人办学使命有重要的理论和现实意义。目前高校对高层次人才政治引领和吸纳工作观念陈旧、体制机制尚未形成... 详细信息

加强高校高层次人才政治引领和吸纳工作,对传承创新我党人才工作优良传统、建设有中国特色的“双一流大学”、保障高校落实立德树人办学使命有重要的理论和现实意义。目前高校对高层次人才政治引领和吸纳工作观念陈旧、体制机制尚未形成,应以科学的用人观为指导,加强顶层设计、创新工作思路和工作方法体系,促进高校高层次人才政治引领和吸纳工作的制度化、科学化和常态化。

关键词：政治引领政治吸纳高校高层次人才长效机制

高校高层次人才流动薪酬因素研究——ZN大学案例分析

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高校高层次人才流动薪酬因素研究——ZN大学案例分析

作者：宋小舟沈阳师范大学

学位级别：硕士

近年来,由于高层次人才的稀缺性及其对高校发展的重要性,高校之间对高层次人才的竞争愈演愈烈。但目前我国学术劳动力市场尚不完善,人才流动缺乏监管,高校高层次人才流动中无序、不合理现象频繁发生,构建保障高校高层次人才有序流动的... 详细信息

近年来,由于高层次人才的稀缺性及其对高校发展的重要性,高校之间对高层次人才的竞争愈演愈烈。但目前我国学术劳动力市场尚不完善,人才流动缺乏监管,高校高层次人才流动中无序、不合理现象频繁发生,构建保障高校高层次人才有序流动的政策环境,并提高高校高层次人才薪酬策略的有效性,是实现我国高校高层次人才合理流动的必然选择。本文采用的研究方法主要有文献研究法、问卷调查法、案例分析法、比较研究法等,以高校高层次人才流动及其薪酬激励的相关理论和国外经验为基础,对ZN大学在2002-2011年问流入和流出的部分教师的流动原因做了调查,旨在把握薪酬因素对ZN大学高层次人才流动的影响,收集高层次人才对ZN大学人才引进薪酬策略的满意度及改进建议,以期为完善我国高校高层次人才流动环境、指导高校提高高层次人才薪酬策略的有效性提供参考。全文共5部分：第1部分,引言。主要包括论文选题背景、研究目的与意义、文献综述以及研究方法与研究的主要问题。在文献综述中从高校高层次人才流动影响因素、国外高校吸引高层次人才的薪酬策略以及保障高层次人才有序流动等几个方面进行了综述,明确了本研究的理论价值和实践意义。第2部分,薪酬因素影响高校高层次人才流动的作用机理。这一部分主要通过对需要层次理论、“格雷欣法则”、公平理论、均衡价格工资理论以及期望理论的理解和运用,从而明确本研究的理论基础。第3部分,薪酬因素影响高校高层次人才流动的案例分析。详细介绍了ZN大学的教师薪酬结构和高层次人才引进政策,并对该校近十年高层次人才流动情况及部分高层次人才工作生活情况和流动原因进行调查分析,为本研究提供现实依据。第4部分,薪酬因素影响高校高层次人才流动的国际视野。这部分归纳分析了美、德、英三国高校高层次人才薪酬标准的确定模式、高层次人才流动情况以及薪酬因素对人才流动产生的影响,为本研究拓宽视野,并提供可借鉴的经验。第5部分,促进我国高校高层次人才合理流动的建议。主要从政府和高校两个层面提出保障我国高校高层次人才有序流动的政策建议和促进高校有效吸引高层次人才的薪酬策略建议。

关键词：高校高层次人才合理有序流动薪酬策略

“双一流”建设高校高层次人才引进政策优化研究 ————以河南省Z校为例

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“双一流”建设高校高层次人才引进政策优化研究 ...

学位级别：硕士

当今世界各国间综合国力的竞争,逐渐演化为对于高层次人才资源的竞争,而高校作为高层次人才集聚及培养的主阵地,也主动或被动地加入到了激烈的高层次人才竞争之中。一流人才造就一流学科,一流学科成就一流大学,国内高校对于高层次人才... 详细信息

当今世界各国间综合国力的竞争,逐渐演化为对于高层次人才资源的竞争,而高校作为高层次人才集聚及培养的主阵地,也主动或被动地加入到了激烈的高层次人才竞争之中。一流人才造就一流学科,一流学科成就一流大学,国内高校对于高层次人才引进的竞争随着“双一流”建设工作的深入推进也达到了新的高度。高层次人才引进作为快速实现人才聚集的重要途径,逐渐受到各地区及各“双一流”建设高校的重视,一时间各高校纷纷出台各式各样的高层次人才引进政策。高层次人才引进政策制定与落实的质量不仅直接影响着高层次人才引进效果的好坏,更深刻影响着高校“双一流”建设的质量与进程。因此,一个科学有效的高层次人才引进政策对于高校的发展有着至关重要的作用。本研究在国内外相关研究的基础上,以国家及河南省“双一流”建设现状为背景,以高校高层次人才引进政策为研究对象,以河南省Z校为主要分析对象,综合运用文献分析法、比较研究法、案例分析法、访谈法等研究方法,对Z校高层次人才引进政策现状、取得的成效进行梳理,发现其面临人才战略规划模糊使政策缺乏科学指导;政策优化滞后导致人才数量严重不足;政策制定与落实中各责任主体间沟通不畅;海外高层次人才引进政策需进一步完善;人才老龄化严重,“返聘”政策优化迟缓等困境。结合实际调查走访,对其困境进行研究分析,将其成因归于内部因素与外部因素两个方面,其中外部因素包括:地域偏见及区域劣势致使引才难;教育环境与资源较差致使引才难;人才“商品化”趋势致使引才难。内部因素包括:完整的人才引进政策体系尚未建立、政策制定与落实中沟通渠道不畅通等。在上述研究发现的基础上,结合Z校实际情况,对现有研究中提出的优化建议进行总结创新,对Z校高层次人才引进政策提出以下优化建议:从内部和外部营造良好的人才发展环境;加强人才战略规划,科学构建人才引进政策体系;拓展高层次人才引进渠道;明确责任主体,建立“绿色沟通通道”;优化人才激励机制等。

关键词： “双一流”建设高校高层次人才人才引进政策政策优化

K大学高层次人才引进政策执行中存在的问题及对策研究

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K大学高层次人才引进政策执行中存在的问题及对策研究

作者：陈银银上海师范大学

学位级别：硕士

我国高等教育事业迅速发展,尤其是随着中外合作办学项目的大范围开展,国内高校对高层次人才需求,特别是国际化高层次人才的需求不断增长。高层次人才不仅是高水平科研成果的主要产出者,为高校和学科建设提供基础保障,同时还起到高校和... 详细信息

我国高等教育事业迅速发展,尤其是随着中外合作办学项目的大范围开展,国内高校对高层次人才需求,特别是国际化高层次人才的需求不断增长。高层次人才不仅是高水平科研成果的主要产出者,为高校和学科建设提供基础保障,同时还起到高校和社会沟通的桥梁作用,为提高社会服务等方面的政策和措施出谋划策。2015年国务院公布“双一流”战略,明确要求高校在全球范围引进顶尖的科学家、学科领军人物和团队,通过高层次人才队伍提升以强化高校学科建设。高层次人才建设已经成为高等教育和高校发展的核心问题,高层次人才引进工作在高校规划和运营中的重要性逐渐凸显。基于这样的背景,高校高层次人才引进工作受到的关注日益增强。本文研究对象K大学是一所有具有突出特色的地方高校,其高层次人才引进政策执行问题的研究具有一定的实用价值,不仅对于该校优化高层次人才引进工作具有参考价值,而且还能为同地区、同类型的其他高校的人才引进工作提供一定的借鉴意义。本文以史密斯模型为研究的理论基础,通过访谈法、实地调查法,梳理了K大学高层次人才引进政策的执行现状,发现该校在高层次人才引进政策执行过程中存在引才政策预期目标进展缓慢、政策执行机构的人才流失问题、高层次人才科研发展的适应性问题、政策执行环境各方面保障落后等问题。结合实际调查和一对一访谈,对上述问题进行分析讨论,挖掘出存在这些问题的原因主要在于高层次人才引进政策缺乏比较优势、政策执行机构缺乏有效的协同合作、高层次人才的培育体系不完善、政策执行环境存在不利因素等方面。针对以上研究发现,结合现有的发展经验,提出优化高层次人才政策设计、提高政策执行机构的执行效率、加强完善高层次人才培育体系、优化高层次人才引进政策的执行环境等建议。

关键词：高校高层次人才人才引进政策执行