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辱虐管理与员工表现:和谐式激情和工作自主性的不同作用

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中国临床心理学杂志 2023年第3期31卷 660-665页

作者：马晨露伍露沈伊默西南大学心理学部重庆400715

目的:探讨辱虐管理对下属工作绩效、组织认同和离职意愿的影响机制及边界条件。方法:以61名主管和234名员工为对象,在两个时间点(间隔三个月)收集主管-员工配对数据。结果:(1)辱虐管理通过和谐式激情的中介作用对下属的工作绩效、组织... 详细信息

目的:探讨辱虐管理对下属工作绩效、组织认同和离职意愿的影响机制及边界条件。方法:以61名主管和234名员工为对象,在两个时间点(间隔三个月)收集主管-员工配对数据。结果:(1)辱虐管理通过和谐式激情的中介作用对下属的工作绩效、组织认同和离职意愿产生间接影响;(2)工作自主性调节辱虐管理与和谐式激情的关系,即工作自主性水平越高时,辱虐管理与和谐式激情的负向关系越弱;(3)工作自主性调节和谐式激情在辱虐管理与工作绩效、组织认同和离职意愿关系间的中介作用,表现为被调节的中介作用模式。结论:辱虐管理通过和谐式激情的中介作用对下属的工作绩效、组织认同和离职意愿产生间接影响,该影响过程会受到工作自主性的调节。

关键词：辱虐管理和谐式激情工作自主性有调节的中介

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辱虐管理的成因

心理科学进展 2022年第4期30卷 906-921页

作者：王海珍耿紫珍丁琳单春霞西安外国语大学商学院西安710128

辱虐管理会对组织和员工造成一系列消极影响,因此探究辱虐管理的成因对于减少和预防辱虐管理十分必要和重要。现有研究认为辱虐管理与主管的个人特征有关,或是主管自我损耗或社会学习的结果,也与受害者的特征有关。在回顾现有研究的基础... 详细信息

辱虐管理会对组织和员工造成一系列消极影响,因此探究辱虐管理的成因对于减少和预防辱虐管理十分必要和重要。现有研究认为辱虐管理与主管的个人特征有关,或是主管自我损耗或社会学习的结果,也与受害者的特征有关。在回顾现有研究的基础上,基于情感事件理论提出了新的研究框架,并指出未来研究应关注主管对辱虐管理的态度、组织内关于辱虐管理的规范以及主管自我控制资源的恢复在辱虐管理产生过程中的作用。

关键词：辱虐管理自我损耗社会学习受害者特征情感事件理论

辱虐管理对员工不安全行为的U型影响——一个双调节模型

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中国安全生产科学技术 2022年第3期18卷 54-60页

作者：程恋军姜晓艺辽宁工程技术大学公共管理与法学院辽宁阜新123000 辽宁工程技术大学工商管理学院辽宁葫芦岛125105

为进一步探究辱虐管理与不安全行为之间的作用关系,更好地减少生产安全事故的发生,以242名高危行业企业员工为调查对象,应用层次回归方法实证检验辱虐管理与员工不安全行为之间的曲线关系以及正念、领导-成员交换在二者之间的调节作用... 详细信息

为进一步探究辱虐管理与不安全行为之间的作用关系,更好地减少生产安全事故的发生,以242名高危行业企业员工为调查对象,应用层次回归方法实证检验辱虐管理与员工不安全行为之间的曲线关系以及正念、领导-成员交换在二者之间的调节作用。研究结果表明:辱虐管理对不安全行为有U型影响;正念调节辱虐管理与不安全行为之间的关系,二者之间的U型效应只在高正念水平下存在;领导-成员交换调节辱虐管理与不安全行为之间的关系,二者之间的U型效应只有在高领导-成员交换水平下存在。有效调节辱虐管理程度,提高员工正念水平,加强领导-成员交换关系质量能够充分发挥辱虐管理的积极效应,减少员工不安全行为的发生。

关键词：辱虐管理不安全行为 U型效应正念领导-成员交换

辱虐管理下的员工行为选择——基于员工应对视角的研究

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辱虐管理下的员工行为选择——基于员工应对视角的研究

作者：王晨宇东北财经大学

学位级别：硕士

近年来经济发展受到严重影响,企业的生存之道尤为重要,企业是否能够长久的在竞争激烈的市场环境中能有一席之地很大程度上取决于企业的定位,企业中领导者的决策以及企业类型的选择,领导者在很大程度上决定了企业的行为发展走向,对于企... 详细信息

近年来经济发展受到严重影响,企业的生存之道尤为重要,企业是否能够长久的在竞争激烈的市场环境中能有一席之地很大程度上取决于企业的定位,企业中领导者的决策以及企业类型的选择,领导者在很大程度上决定了企业的行为发展走向,对于企业的未来前景都具有很重要的指导作用,因此学术界对于管理者的研究也日益丰富,学者们也在不断的探究各种管理者类型对于企业的发展和员工的发展具有何种影响,随着组织扁平化的横空出世,对于企业结构的变革被越来越多的企业摆上台面,随之而来的是管理者面对更多的挑战,管理者自身的领导类型更是越来越被关注,目前管理学界注意管理者带来的组织效应,变革型领导、知识共享型领导逐步的走进管理者的研究视角。随着正向管理方式的日益显著伴随而来的是负向的领导行为的研究也逐步的受到越来越多的关注,破坏性领导方式在国内的研究还有所欠缺,破坏性领导方式下的辱虐型领导的作用效果也逐渐的成为大家关注的重点。针对目前管理学界对于辱虐管理的研究,本研究提出以下研究点,辱虐管理作为一种破坏性领导的典型类型之一,对于下属员工来说具有负向的效应这个问题毋庸置疑,但是出于事物有两面性的角度本研究去探究是否破坏性领导方式中的辱虐型领导方式还会在企业的管理中具有一定的另一面效应,虽然负向效应较为明显但是基于中国传统文化中上尊下卑的思想观念,在现实的工作环境中辱虐型领导对于组织中的成员在一定程度上是否具有行为上的促进效果值得探究。它的另一面也同样具有研究价值,因此本研究从员工的应对的角度出发去探究辱虐管理的另一个方面是否在某种程度上能够促进员工的主动行为,具有一定促进作用,当然也同时验证辱虐管理对于员工积极性的负向效应。本研究从认知交互理论的基础上对领导者对于员工的主动行为和员工的退缩行为进行探究阐释,从员工如何进行应对的角度进行员工层面的反馈反向研究,选取挑战性压力和阻碍性压力作为中介条件,验证是否挑战性压力和阻碍性压力,选取辱虐管理-挑战性压力-员工主动行为、辱虐管理-阻碍性压力-员工退缩行为的双中介模型进行探究,即肯定了辱虐管理在管理中对于员工的行为的负向效应,又探究了正向的促进效应的存在与否,同时引入人格特质方面的乐观解释风格作为调节变量,提供了辱虐管理方向的新的边界效应和边界条件,本研究采用国内外有效的权威的量表进行测量和调研,考虑到测量过程中的区域难度和员工工作类型的多样性和丰富性,采用了线上问卷调查的方式进行测量,调查对象为各个行业的在职员工,对问卷数据进行整理采用spss、stata等软件进行分析各项数据之间关系最后得出可靠数据,依据可靠数据得出相关结论并针对关结论对组织的管理过程中的部分问题提出相关改善性建议,并讨论了本研究在一定程度上的局限性以及未来关于辱虐管理的研究可行性方向。本文的主要研究结果:(1)辱虐管理对主动行为有促进作用,挑战性压力作为中介变量。(2)辱虐管理对退缩行为有促进作用,阻碍性压力作为中介变量。(3)挑战性压力促进员工主动行为。(4)阻碍性压力促进员工退缩行为。(5)乐观解释风格正向调节辱虐管理与挑战性压力,负向调节辱虐管理与阻碍性压力。

关键词：辱虐管理主动行为退缩行为挑战性压力阻碍性压力乐观解释风格

辱虐管理对工作绩效的影响——有调节的中介效应模型

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辱虐管理对工作绩效的影响——有调节的中介效应模型

作者：郭建泽西南大学

学位级别：硕士

辱虐管理是指下属对上级持续表现出的敌对的语言的或非语言行为(不包含肢体行为)的主观感知。辱虐管理广泛存在于职场之中,并且因其可能为组织和个体带来严重后果,已经引起了组织行为学领域学者的广泛关注。以往学者对于辱虐管理产生的... 详细信息

辱虐管理是指下属对上级持续表现出的敌对的语言的或非语言行为(不包含肢体行为)的主观感知。辱虐管理广泛存在于职场之中,并且因其可能为组织和个体带来严重后果,已经引起了组织行为学领域学者的广泛关注。以往学者对于辱虐管理产生的影响进行了广泛研究,研究表明辱虐管理会影响下属的工作满意度、创新行为、工作绩效等诸多工作相关变量,但仍有一些问题亟待解决:(1)辱虐管理对工作绩效影响的研究结论并不一致,既有研究表明辱虐管理会负向预测员工工作绩效,也有研究证实辱虐管理可以促进员工工作绩效;(2)虽然越来越多的学者开始探究辱虐管理对工作绩效的不同影响及其背后的影响机制,但是以往研究只为探究辱虐管理通过何种机制影响员工工作绩效提供了有限洞察,并且学界呼吁的关于采取何种措施才能有效减弱辱虐管理对员工工作绩效负向影响的研究也有待进一步加强。所以,本研究基于社会信息加工理论和社会交换理论,并结合以往实证研究证据,提出了一个有调节的中介效应模型,采用情境模拟实验法和问卷调查法对其进行检验,以期提出一个新的中介机制来解释为何辱虐管理会对工作绩效产生负向影响,并且探究在何种情况下该负向影响会得到缓解。本研究的主要开展步骤如下:首先,进行文献综述和理论模型提出。本研究对辱虐管理、道德意识、信任氛围、工作绩效等相关文献进行了仔细阅读,并对主要研究变量的内涵、测量、研究现状进行了系统综述。在理论基础上和以往实证研究证据的支持下,本文提出了一个有调节的中介效应模型,即主管的辱虐管理会触发员工的道德意识,进而对员工的工作绩效产生间接负向影响,组织的信任氛围在这一间接影响关系中起调节作用。其次,研究实施和研究假设检验。研究一采用情境模拟法,通过构建2(高辱虐管理、低辱虐管理)×2(高信任氛围、低信任氛围)四种模拟情境,来探讨信任氛围是否会调节辱虐管理与道德意识之间的关系(n=151)。研究二采用问卷调查法,通过对277份“主管-员工”有效配对样本数据进行分析来检验研究假设。数据结果基本支持了研究假设:(1)信任氛围会调节辱虐管理与道德意识之间的关系,在信任氛围较低的团队中,辱虐管理与道德意识之间的关系更强,反之则更弱;(2)信任氛围调节道德意识在辱虐管理和员工工作绩效关系间的中介作用,表现为被调节的中介作用,即当信任氛围水平较低时,辱虐管理与员工工作绩效之间通过道德意识的间接关系的强度较强,反之较弱。研究结果没有支持道德意识在辱虐管理和员工工作绩效关系间发挥中介作用的假设,这可能是因为调节变量的潜在效应抵消了平均的中介效应。最后,本研究对研究结果进行了讨论,并进一步阐明了本研究的理论贡献、实践贡献、研究不足与建议、未来研究方向展望等。

关键词：辱虐管理道德意识信任氛围工作绩效

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辱虐管理对员工社会阻抑行为的影响研究

辱虐管理对员工社会阻抑行为的影响研究

作者：任子寒广东财经大学

学位级别：硕士

人际关系在日常生活和工作场所中扮演着至关重要的作用。对于组织内部而言,上级领导的一言一行在无形中影响着员工自身的行为,敏感地存在于组织内部个体之间,并影响着组织内部氛围的变化。上下级之间的互动作为组织运作的关键,二者之间... 详细信息

人际关系在日常生活和工作场所中扮演着至关重要的作用。对于组织内部而言,上级领导的一言一行在无形中影响着员工自身的行为,敏感地存在于组织内部个体之间,并影响着组织内部氛围的变化。上下级之间的互动作为组织运作的关键,二者之间的关系质量影响着下属的工作态度、行为和满意度等。目前,学术界对领导与员工之间存在的各种行为进行了大量研究,辱虐管理作为典型的负面领导行为也受到广泛关注,这一系列负面行为会给个体以及组织带来不可逆的损害,然而辱虐管理所引发的员工社会阻抑这一行为,学术界仍鲜有涉及。鉴于此,本研究探讨当员工遭受到上级的辱虐管理会引起怎样的负面行为,并加入员工情绪疲惫这一中介变量,试图进一步打开员上级的辱虐管理是如何影响员工实施社会阻抑行为的“黑箱”。本研究以资源保存理论为理论基础,试图探讨领导的辱虐管理行为对员工实施社会阻抑行为的影响,考察情绪疲惫的中介作用,传统性在辱虐管理与情绪疲惫之间的调节机制,以此构建理论模型。通过分阶段方式对研究进行调研,两个阶段共收集297份有效问卷,通过对两阶段员工配对来进行统计与分析,本研究所得结论如下:(1)辱虐管理影响着员工对领导实施社会阻抑行为,呈现出正相关关系;(2)员工的情绪疲惫在辱虐管理和指向上级的社会阻抑行为产生中起到中介作用;(3)员工的传统性调节了辱虐管理和情绪疲惫之间的关系,并进一步调节了情绪疲惫的中介作用。在此研究基础上,本文不仅为该领域在学术界未来发展中提出了新思路、新想法,也为企业在管理活动中敲响警钟,提出职场中员工容易出现的问题,以管理者借鉴参考。

关键词：辱虐管理情绪疲惫社会阻抑传统性

辱虐管理对护士工作投入的影响：自我效能感和工作满意度的中介作用

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辱虐管理对护士工作投入的影响：自我效能感和工作满意度的中介作...

作者：吕亚奇河南大学

学位级别：硕士

近年来,不少文献结果表明,国内护士群体比其他行业从业人员的工作投入水平低,且医院护士在工作过程面临的辱虐式管理是挫伤工作投入的重要原因之一。而相关研究表明,自我效能感和工作满意度对护士的工作投入具有保护性作用。作为我国医... 详细信息

近年来,不少文献结果表明,国内护士群体比其他行业从业人员的工作投入水平低,且医院护士在工作过程面临的辱虐式管理是挫伤工作投入的重要原因之一。而相关研究表明,自我效能感和工作满意度对护士的工作投入具有保护性作用。作为我国医疗事业发展过程中的中流砥柱,发掘护士的积极特质和提高他们的工作投入水平对于提高护理团队服务质量和推动医疗体系改革是百利而无一害的。因此本研究的目的在于构建辱虐管理、工作投入、自我效能感和工作满意度之间的关系模型,为提高护理从业者的工作投入和优化医院管理体制改革提供理论支持。研究使用整体取样法对郑州市某二级医院发放550份线上问卷,问卷包含一般人口学量表、辱虐管理量表、工作投入量表、自我效能感量表和工作满意度量表。收集筛选后的数据运用SPSS23.0进行统计学分析。研究所得结果如下:(1)护士的辱虐管理和工作投入在婚姻状况、有无子女和科室等人口学变量上存在显著差异,而在年龄、学历和工作时间上不存在显著差异。(2)护士工作投入、自我效能感和工作满意度两两之间存在显著的正相关关系,三者与辱虐管理均呈显著的负相关关系。(3)自我效能感和工作满意度在护士辱虐管理对工作投入的影响中起部分中介作用。(4)自我效能感和工作满意度在辱虐管理对工作投入的影响中存在平行多重中介作用。结论:辱虐管理既可以直接影响护士地工作投入,又可以通过自我效能感和工作满意度间接地影响护士的工作投入,这就提醒我们应及时发现和干预护士长的辱虐管理,提高护士的自我效能感和工作满意度,这将有利于护士在护理工作中保持良好的工作投入状态。

关键词：护士辱虐管理工作投入自我效能感工作满意度

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辱虐管理对科研团队突破性创造力的影响

统计与决策 2022年第14期38卷 184-188页

作者：解志韬王辰轩上海交通大学安泰经济与管理学院上海200030

随着创新型国家战略的深入推进和日益激烈的国际竞争态势,科研团队创新绩效尤其是突破性创造力的产生已成为学术界和产业界关注的焦点问题。文章以资源保存理论和社会交换理论为基础,从消极领导行为视角对65个高校科研团队的382名成员... 详细信息

随着创新型国家战略的深入推进和日益激烈的国际竞争态势,科研团队创新绩效尤其是突破性创造力的产生已成为学术界和产业界关注的焦点问题。文章以资源保存理论和社会交换理论为基础,从消极领导行为视角对65个高校科研团队的382名成员进行配对问卷调查,从团队层面探索辱虐管理对科研团队突破性创造力的影响,以及知识共享的中介作用和关系亲密度的调节作用。研究发现:辱虐管理能够负向影响科研团队突破性创造力;知识共享在辱虐管理和科研团队突破性创造力的关系中具有显著的中介效应,辱虐管理通过降低团队内部的知识共享进而负向影响突破性创造力;关系亲密度调节了辱虐管理和知识共享间的负向关系;团队成员之间关系亲密度越高,辱虐管理越能够显著负向影响知识共享,进而对科研团队突破性创造力产生负向的间接影响。

关键词：科研团队辱虐管理突破性创造力知识共享关系亲密度

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辱虐管理的应对及预防:正念的自我调节作用

心理科学进展 2020年第2期28卷 220-229页

作者：申传刚杨璟胡三嫚何培旭李小新华侨大学华商研究院华侨大学工商管理学院华侨大学旅游学院华侨大学心理健康教育中心福建泉州362021

辱虐管理,作为负性领导的典型代表,对员工的心理、行为和绩效乃至组织的发展均会产生显著负性影响。因此,如何有效应对和预防辱虐管理是学者和管理实践者共同关注的课题。基于自我调节理论,以正念为切入点,系统考察正念在员工应对辱虐... 详细信息

辱虐管理,作为负性领导的典型代表,对员工的心理、行为和绩效乃至组织的发展均会产生显著负性影响。因此,如何有效应对和预防辱虐管理是学者和管理实践者共同关注的课题。基于自我调节理论,以正念为切入点,系统考察正念在员工应对辱虐管理负性影响以及预防上司辱虐管理行为发生中的作用。一方面,采用情境实验、大样本问卷调查和干预实验检验员工正念和正念训练对上司辱虐管理影响员工负性情绪、偏差行为和绩效的调节作用;另一方面,采用日志研究考察上司正念对辱虐管理行为的抑制作用,并进一步通过干预实验来验证上司正念训练不仅可以预防辱虐管理行为的发生,而且还可以随之改善员工的负性情绪、偏差行为和绩效。预期研究成果将有助于深入理解正念在辱虐管理研究中的作用,推进辱虐管理应对和预防研究的发展,同时对组织制定相关的培训计划起到一定参考作用。

关键词：辱虐管理正念负性情绪偏差行为绩效