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南昌M公司员工离职行为研究

南昌M公司员工离职行为研究

作者：戴文涛江西财经大学

学位级别：硕士

进入二十一世纪以来,人才资源这个最具潜力、最活跃、最可靠的发展因素,在推动企业持续发展进程中发挥着重要的支撑作用。习近平总书记指出“要把人才资源开发放在科技创新最优先的位置,改革人才培养、引进、使用等机制”,人才是第一资... 详细信息

进入二十一世纪以来,人才资源这个最具潜力、最活跃、最可靠的发展因素,在推动企业持续发展进程中发挥着重要的支撑作用。习近平总书记指出“要把人才资源开发放在科技创新最优先的位置,改革人才培养、引进、使用等机制”,人才是第一资源,现阶段社会经济的发展,归根结底是为了人的全面发展,硬实力、软实力,归根结底要靠人才的实力。但现阶段市场环境和就业环境的变化,加剧了许多企业发展的不确定性,出现了一系列亟待解决的问题,如南昌M公司员工离职率较高,导致出现相对严重的人才流失现象,企业发展如果缺乏人才的支撑,将会变成无源之水,削弱企业的竞争力。基于上述背景,为了有效应对南昌M公司在发展过程中遇到的员工离职问题,本文通过对南昌M公司进行实证研究,选取南昌M公司离职人员和管理层进行访谈研究,并运用已开发的成熟量表结合公司现状制作离职倾向调查问卷,运用SPSS统计分析工具,剖析员工离职影响因素及其强度,研究发现长期发展、工作偏好、婚姻状态、薪酬待遇、管理机制、人际关系六个方面与员工离职显著负相关。最后结合离职相关理论进行综合分析,总结了员工离职行为受组织、个人和社会因素的影响,其中组织因素主要包括薪酬待遇缺乏激励性、晋升困难、人岗不匹配、管理体制缺陷、人际关系冲突;个人因素主要包括员工的家庭因素、个人发展规划;社会因素包括行业环境影响员工重新选择、新岗位提供的流动契机。研究在剖析南昌M公司员工离职原因的同时,提出了以下对策来解决员工离职问题,旨在激励人才、留住人才。第一,优化人才甄选机制,通过做好岗位评估和完善人才选拔制度来解决人岗错配问题;第二,完善薪酬福利与绩效管理制度,通过优化薪酬体系,实现人性化的绩效管理等方式留住员工;第三,重视员工的个人发展,通过完善员工晋升体制、加强培训与学习、引导员工制定明确的职业发展规划,建立多渠道的沟通机制等方式激励员工;最后,还要优化人才挽留机制,建立离职预警机制,重视员工的离职面谈等。研究一方面为降低南昌M公司员工离职率提供对策依据,另一方面也为我国互联网企业解决人才流失相关问题提供借鉴和参考。

关键词：南昌M公司离职行为离职倾向

从薪酬留人到文化赋能:组织文化视野下社会工作者的离职行为

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杭州师范大学学报（社会科学版） 2021年第6期43卷 56-66页

作者：何雪松刘畅华东理工大学社会与公共管理学院上海200237

社会工作者的离职是社会工作人才专业队伍建设的重要议题,引入组织文化视角,是为了更好地理解社会工作者离职的中观机制,并形成与宏观制度设计产生连结的治理策略。根据"中国社会工作动态调查(CSWLS 2019)"数据,将目前的社会工作机构组... 详细信息

社会工作者的离职是社会工作人才专业队伍建设的重要议题,引入组织文化视角,是为了更好地理解社会工作者离职的中观机制,并形成与宏观制度设计产生连结的治理策略。根据"中国社会工作动态调查(CSWLS 2019)"数据,将目前的社会工作机构组织文化分成三个类型:认同文化、竞争文化与自主文化,以此为基础研究组织文化并辨识其与社会工作者离职之间的关联。研究结果表明:三类组织文化都对社会工作者离职行为有显著负向影响;组织文化的作用不能削弱工资给离职带来的负向影响;担任管理岗位的社会工作者对竞争文化更为敏感而不易离开组织;任职于大中型机构的社会工作者,在竞争文化下不易离职;在高校背景机构任职的社会工作者,认同文化对降低其离职行为更为有效。这研究结果既对社会工作者的离职行为提供了组织文化视角的解释,也为社会工作行业提供了一种文化赋权的组织能力建设思路。

关键词：社会工作机构组织文化离职行为社会工作者

互联网媒体企业员工离职行为影响机制研究——基于扎根理论分析

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管理现代化 2021年第1期41卷 58-62页

作者：程延园彭琳张皓习怡衡中国人民大学劳动人事学院北京100872

采用扎根理论方法,对某知名互联网媒体企业的47名离职人员进行深度访谈,构建离职行为影响机制模型。研究发现互联网媒体企业员工的离职过程是由行为态度、主观规范、行为控制和离职意向4个因素决定,且在影响程度和形式上有差异。研究为... 详细信息

采用扎根理论方法,对某知名互联网媒体企业的47名离职人员进行深度访谈,构建离职行为影响机制模型。研究发现互联网媒体企业员工的离职过程是由行为态度、主观规范、行为控制和离职意向4个因素决定,且在影响程度和形式上有差异。研究为中国互联网媒体企业的员工离职管理提供了启示。

关键词：互联网媒体离职意向离职行为企业员工扎根理论

员工离职行为研究综述——基于近端退缩状态理论分析视角

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湖北第二师范学院学报 2023年第4期40卷 63-68页

作者：黄丽霞臧义升广东培正学院广州510830 广东女子职业技术学院广州510830

近端退缩状态理论区分了离职的远端前因和近端前因,将离职倾向视为离职行为的近端前因,并将离职倾向的研究范畴转移至离职前端空间,通过扩展离职端最近的前因变量来增强对该离职行为的理解和预测,从而提出“近端退缩状态”的新观点,并... 详细信息

近端退缩状态理论区分了离职的远端前因和近端前因,将离职倾向视为离职行为的近端前因,并将离职倾向的研究范畴转移至离职前端空间,通过扩展离职端最近的前因变量来增强对该离职行为的理解和预测,从而提出“近端退缩状态”的新观点,并由此推断出两维度、四种类型的“近端退缩状态”。文章结合国内离职行为研究现状,基于对近端退缩状态理论模型和四种状态类型的分析,试图厘清离职倾向和离职行为的研究边界,探讨二者之间的过程机理。

关键词：离职倾向离职行为近端退缩状态

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生育行为对女性离职行为的影响研究

生育行为对女性离职行为的影响研究

作者：邓璐瑶昆明理工大学

学位级别：硕士

在当前强调“以人为本”的经济大环境下,人才对于企业的持续健康发展起着重要的作用。经济快速发展以及知识技术不断更迭,促进了社会观念的转变,女性地位水平不断提升,其参与社会劳动分工比率也在逐步提高,并在劳动力市场中扮演越来越... 详细信息

在当前强调“以人为本”的经济大环境下,人才对于企业的持续健康发展起着重要的作用。经济快速发展以及知识技术不断更迭,促进了社会观念的转变,女性地位水平不断提升,其参与社会劳动分工比率也在逐步提高,并在劳动力市场中扮演越来越重要的角色。但相较于未婚女性角色扮演的相对简单性,以及“男主外”传统观念的束缚,已婚女性承担着更重的家庭责任,导致其更易面临家庭-工作的选择,离职率呈现一定程度的上升。然而,对企业而言,较高的离职率不利于保持组织结构的稳定性和经济效益的高效实现,所以,企业在劳动力市场招聘过程中,不免做出性别差别待遇甚至性别歧视的举动。为缓解女性面临的职业就业歧视,有必要探讨导致男、女性员工群体离职行为存在差异的原因,并就已婚女性的生育行为对离职行为产生何种影响进行深入分析。根据研究结论,可有效缓解企业由于性别差异带来的劳动力供应不足问题,并为企业招聘、任用政策的制定提供参考,帮助企业解决招聘以及留任员工这一难题。本文围绕已婚女性的生育行为对其离职行为产生何种影响展开研究,共分为五个部分。研究从介绍研究背景和意义出发,然后通过回顾生育行为、离职行为相关文献的最新动态与研究现状,对文章涉及到的角色冲突理论、社会性别理论与家庭内部分工理论、心理契约理论进行分析。在理论分析和文献回顾的基础上,第三部分提出文章的研究假设,并介绍实证模型使用的数据,对相关变量定义进行描述性统计分析。第四部分进行实证分析,首先利用2016年中国家庭追踪调查问卷（CFPS）数据,从生育行为以及男性女性不同婚姻状况下对离职的影响出发,利用Logit基准回归模型分析女性的家庭生育行为对离职的影响,并通过家庭财富与生育行为交互,对其做出该决策的原因进行分析。其次,通过更换变量和利用倾向得分匹配法（PSM）进行稳健性检验。第五部分为文章结论和研究不足与展望。本研究发现:首先,已婚女性更易发生离职行为,且已婚女性不会因为其家庭生育行为而选择离职;其次,已婚女性在生育行为发生后,选择不离职的一个主要原因是受到家庭经济条件的压力;最后,不同婚姻状况下的个体,其离职影响因素有共同点也有部分差异,针对造成离职的不同原因,为个人、企业和社会提供不同方向的建议,以达到文章研究的最终目的。

关键词：生育行为离职行为 Logit模型 PSM

新生代知识型员工离职行为的心理归因及管理启示——基于扎根理论的分析

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江海学刊 2015年第6期 108-113,239页

作者：王聪颖杨东涛江苏经贸职业技术学院工商管理学院南京大学商学院

新生代知识型员工日益成为职场主力军和组织核心人力资源,但其较为普遍且频繁的离职行为也引起了社会各界的广泛关注。运用扎根理论建构的"期望—情绪—态度—行动"理论模型,可以为解释知识型员工频繁离职行为的深层次心理归因及其作用... 详细信息

新生代知识型员工日益成为职场主力军和组织核心人力资源,但其较为普遍且频繁的离职行为也引起了社会各界的广泛关注。运用扎根理论建构的"期望—情绪—态度—行动"理论模型,可以为解释知识型员工频繁离职行为的深层次心理归因及其作用机制提供一种有益的分析视角。以30个新生代知识型员工为样本的研究结果表明:新生代知识型员工通过把工作期望和现实工作状况进行比较判断后产生积极或消极的情绪,接着又会对工作态度产生一系列的影响,进而产生离职行为。

关键词：新生代知识型员工离职行为扎根理论

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儿科医生离职倾向与离职行为影响因素研究

管理学家 2023年第19期 28-30页

作者：赵杨侯月洁天津市儿童医院

随着医疗卫生体制改革的持续推进,儿童医疗水平得到了显著提高,但儿科医生流失问题仍持续存在,儿科医生团队时常出现不稳定情况。儿童能否健康成长直接影响着我国国家战略和伟大目标能否实现。作为保障儿童健康成长的主体,卫生行业主管... 详细信息

随着医疗卫生体制改革的持续推进,儿童医疗水平得到了显著提高,但儿科医生流失问题仍持续存在,儿科医生团队时常出现不稳定情况。儿童能否健康成长直接影响着我国国家战略和伟大目标能否实现。作为保障儿童健康成长的主体,卫生行业主管部门、公立医院要积极承担责任,积极采取相关措施保障儿科医生团队的稳定,并逐步壮大儿科医生队伍。同时,引导社会舆论正面发声。文章围绕着公立医院的儿科医生,介绍了其离职倾向与离职行为、产生离职倾向的因素、影响离职行为的因素及解决措施,以资借鉴。

关键词：公立医院儿科医生离职倾向离职行为

公立医疗机构儿科医生离职倾向与离职行为影响因素研究

维普期刊数据库评论

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公立医疗机构儿科医生离职倾向与离职行为影响因素研究

作者：姚新颖南方医科大学

学位级别：硕士

1.研究目的自国家医疗卫生体制改革以来,儿童医疗健康服务水平大幅提升,但儿科医生短缺问题却日益严峻,儿科医生流失相对于其他专业偏高,儿科医生队伍稳定性有待加强。儿童是国家的未来,儿童的健康成长关系到国家民生大计,儿科医生是儿... 详细信息

1.研究目的自国家医疗卫生体制改革以来,儿童医疗健康服务水平大幅提升,但儿科医生短缺问题却日益严峻,儿科医生流失相对于其他专业偏高,儿科医生队伍稳定性有待加强。儿童是国家的未来,儿童的健康成长关系到国家民生大计,儿科医生是儿童健康事业的守护人,公立医疗机构是儿童医疗健康保障的主体,公立医疗机构儿科医生短缺和流失问题严重影响我国儿童医疗卫生事业的发展。通过对比分析公立医疗机构在职儿科医生的离职倾向及已离职儿科医生离职行为的影响因素,找出儿科医生离职的深层次动因并提出对策和建议。2.研究对象由于儿科医生离职倾向及离职行为涉及到儿科医生离职过程的不同状态,因此研究对象的选取不一致。离职倾向研究对象为全国范围内公立医疗机构在职儿科医生,离职行为影响因素对象选取广东省公立医疗机构离职儿科医生。理论上,对比广东省范围内公立医疗机构儿科医生离职倾向研究,我们发现其具有相对一致性;实践上,由于全国离职儿科医生数据难以获取,因此从调查的实际情况出发选取广东省公立医疗机构离职儿科医生进行调查。3.研究方法3.1文献分析法通过在中国期刊网、万方数据库、维普期刊全文数据库、PubMed、Web of Science等相关网站检索关键词“儿科医生离职”、“儿科医生离职倾向”、“儿科医生离职行为”,搜索儿科医生离职问题相关领域的文献资料,研究国内外关于离职倾向及离职行为影响因素的研究现状及发展趋势,梳理公立医疗机构儿科医生离职倾向及离职行为影响因素研究思路。3.2问卷调查法在文献分析与回顾的基础上科学设计儿科医生离职倾向调查问卷,选择职业认同、工作满意度以及离职倾向等变量进行概念操作化、量化,对全国范围内公立医疗机构儿科医生离职倾向影响因素进行问卷调查。采用分层随机抽样方法,共抽取4906名当日在岗儿科医生进行离职倾向影响因素调查。在文献分析与回顾的基础上科学设计儿科医生离职行为影响因素调查问卷,选择离职行为相关影响因素进行概念操作化、量化,对广东省公立医疗机构儿科医生离职行为影响因素进行问卷调查。采用滚雪球抽样方法,共寻访407名已离职儿科医生进行离职行为影响因素调查。3.3统计分析法以调查数据为基础,结合SPSS、SPSS Process、AMOS等分析工具,对数据进行描述性分析、单因素方差分析、相关性分析、回归分析、中介效应分析、主成分分析、探索性因子分析、聚类分析及结构方程模型等统计处理,从而探究全国范围内公立医疗机构儿科医生离职倾向及其影响因素;探究广东省公立医疗机构儿科医生流失现状,并分析儿科医生离职行为及其影响因素。3.4对比分析法通过对比分析公立医疗机构在职儿科医生的离职倾向及已离职儿科医生的离职行为影响因素,深入了解儿科医生流失原因,提出缓解儿科医生短缺及流失问题的应对策略。4.研究结果4.1公立医疗机构儿科医生离职倾向分析（1）单因素方差分析可知,不同年龄段、教育程度、婚姻状况、地区、医疗机构类型、医疗机构等级、职业职称等级、工作年限、管床数（工作量）、周休息天数和月收入的儿科医生离职倾向有统计学意义。（2）依次回归分析可知,年龄、性别、周休息天数、职业认同、内部工作满意度及外部工作满意度对儿科医生离职倾向的影响存在统计学意义,当纳入外部工作满意度变量时,医疗机构等级及月收入变量的回归系数随之不显著。（3）中介效应分析可知,内部工作满意度及外部工作满意度是职业认同对离职倾向影响的中介变量,起部分中介效应作用。4.2广东省公立医疗机构儿科医生离职行为影响因素分析（1）儿科医生流失现状分析可知,2008-2018年广东省公立医疗机构儿科医生执业地点、范围、资格（注销）的变更数量处于上升趋势,执业范围变更人数占总变更人数的78.65%,中青年儿科医生流失现象严重。（2）离职原因分析可知,职业发展、工作压力及社会地位是促使其离职的主要原因,薪资福利是次要原因。（3）离职行为影响因素结构方程模型分析可知,组织与回报因素和个人与发展因素的相关程度最高（0.53）,其次是工作与前景和社会与家庭因素的相关程度（0.37）,工作与前景和个人与发展的相关程度（0.21）。单位文化是组织与回报的主要观测变量,社会认同是工作与前景的主要观测变量,晋升发展机会是个人与发展的主要观测变量,家庭关系是社会与家庭的主要观测变量。5.研究结论（1）对比分析公立医疗机构儿科医生离职倾向及离职行为影响因素可知,儿科医生的离职倾向及离职行为呈现一致性特点:中青年儿科医生的离职倾向较强,且这部分儿科医生流失最严重;综合医院的儿科医生离职倾向及离职行为较高;基层医疗机构的儿科医生离职倾向及离职行为较高;收入越低,儿科医生的离职倾向及离职行为越高。（2）对比分析公立医疗机构儿科医生离职倾向及离职行为影响因素可知,儿科医生的离职倾向及离职行为呈现差异性特点:相对不发达地区的儿科医生离职倾向较高,而较为发达地区的儿科医生离职行为较高;工作满意度调查中,月收入是儿科医生最不满意的

关键词：儿科医生离职倾向离职行为影响因素

基于十六型人格的医药研发人员的离职行为分析

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基于十六型人格的医药研发人员的离职行为分析

作者：何斐婕上海财经大学

学位级别：硕士

我国在深化改革开放的背景下,社会经济得到迅速的发展。随着经济全球化和科学技术的进一步发展,医药市场竞争日益激烈。2020年新冠疫情突然爆发,这对医药行业来说是一个机遇与挑战并存的时期,如何在这样激烈的挑战中抓住机遇,寻求可持... 详细信息

我国在深化改革开放的背景下,社会经济得到迅速的发展。随着经济全球化和科学技术的进一步发展,医药市场竞争日益激烈。2020年新冠疫情突然爆发,这对医药行业来说是一个机遇与挑战并存的时期,如何在这样激烈的挑战中抓住机遇,寻求可持续发展的机会,是医药行业目前最关注的问题。大量医药跨国企业进军中国市场,倾向于选择在国内同行业精英企业中挖掘人才。与此同时,国内民营企业近几年发展的速度也十分惊人,这两股势力引发了医药行业的人才争夺战争。在未来相当长一段时间内,医药行业的迅速发展还不会停下脚步,但是人才的增长却十分有限,这使得医药行业的人才将成为一种稀缺资源。医药行业是专业性极高的行业,其核心人才就是研发人员。然而自2010年以来医药企业的研发人才流失状况却十分严重,阻碍了医药行业的正常发展。由于医药研发人才属于知识型人才,与普通的人员流失问题相比有一定的特殊性,其人格特质也会有所不同,因此本文结合经典离职模型与人格特质理论,对于医药企业研发人才离职行为做了深入研究。它将使我们对医药研发人才流失的本质和员工激励理论有更深层次的理解,具有理论意义。本文研究的内容,以及提出的对策及解决方案,对医药企业的人力资源管理的优化,企业家科学管理水平的提高,降低企业损失、提高企业运作效率都具有重要的实用价值。本论文以医药企业的人才流失现状入手,以“医药”“研发人才”“离职”作为主要关键词,查阅国内外相关文献。根据人才流失和员工激励的相关基础理论和经典模型进行实证分析,通过Price-Mueller模型的假设、四种变量的分析,使用SPSS软件对调查问卷采用了描述性统计分析、单因素方差分析、多元回归分析等定性分析、定量分析相结合的方法,找出医药企业人才流失的各种因素之间的联系。然后再使用16型人格测试的分析研究,找出离职原因与人格特性之间的关联。本论文通过Price-Mueller离职模型以及16型人格测试分别进行了实证分析后得出以下结论:第一,性别、岗位级别、学历这三个人口变量,对于工作满意度、组织承诺度、工作寻找机会、离职意图这四个中介变量没有显著的影响。但是在司工龄的差异则会对离职意图产生显著的影响。第二,工作参与度、积极情感、分配公平性、上级支持、晋升机会、逻辑型-感受型这六个变量可以显著地正向预测工作满意度,而工作满意度可以负向显著预测离职意图。积极情感、分配公平性、上级支持、学习机会、坚决-谨慎这五个变量可以显著地正向预测组织承诺度,而组织承诺度可以负向显著预测离职意图。工作参与度、分配公平性、上级支持可以负向显著预测工作寻找行为。但是本调查问卷中的工作寻找行为对离职意图没有显著性影响。工作参与度、晋升机会能够负向显著预测离职意图,工作单调性、工作负荷则能够正向显著预测离职意图。第三,16型人格分析对研究医药研发离职人员的离职意图具有一定的参考意义:离职人员中整体占比最高的依次是提倡者、主人公、执政官、守卫者、指挥官类型,这五个类型在离职人员中的占比大于世界人口的平均占比,是离职倾向较高的人格。根据离职原因分类分析,家庭因素、工作内容、个人职业规划原因离职的人中,占比最高的是主人公类型,因个人意愿离职的人中,占比最高的是提倡者类型。总经理人格决定离职与否会更多地考虑家庭以外的其他因素上。指挥官人格决定离职与否会更多地考虑个人意愿以外的其他因素上。守卫者这个人格类型与家庭因素这个离职原因相关性显著。外向-内向这组人格特质,与家庭因素这个离职原因相关性显著;外向-内向和坚决-谨慎这两组人格特质,与工作内容因素这个离职原因相关性显著;直觉-现实这组人格特质与个人职业规划这个离职原因相关性显著;而个人意愿这个离职原因与五组人格特质的相关性都不显著。此外,16型人格五组特质中,坚决-谨慎这一组人格特质可以负向显著预测离职意图。论文使用16型人格测试来分析研究医药研发离职人员的行为,找出人格特性与离职原因之间的关联,具有一定的创新意义。本文从企业内因、企业外因及个体三个层面来分析对医药研发人员流失的问题,并提出对策建议和实施保障,其中部分策略已经在Y医药企业实施,并初步达到了显著降低离职率,减轻人才流失率过高的成果。本论文可以为同类型的医药企业所借鉴,提高人才保留率,同时为背景相似的、以知识型人才为主的企业提供对策参考,预期会取得比较显著的离职率的降低,新招募人员的稳定性提高的初步成果。

关键词：医药研发人才离职行为 16型人格 Price-Mueller