基于十六型人格的医药研发人员的离职行为分析

作     者：何斐婕 

作者单位：上海财经大学 

学位级别：硕士

导师姓名：李艳红

授予年度：2021年

学科分类：12[管理学] 02[经济学] 0202[经济学-应用经济学] 1201[管理学-管理科学与工程(可授管理学、工学学位)] 

主      题：医药 研发人才 离职行为 16型人格 Price-Mueller 

摘      要：我国在深化改革开放的背景下,社会经济得到迅速的发展。随着经济全球化和科学技术的进一步发展,医药市场竞争日益激烈。2020年新冠疫情突然爆发,这对医药行业来说是一个机遇与挑战并存的时期,如何在这样激烈的挑战中抓住机遇,寻求可持续发展的机会,是医药行业目前最关注的问题。大量医药跨国企业进军中国市场,倾向于选择在国内同行业精英企业中挖掘人才。与此同时,国内民营企业近几年发展的速度也十分惊人,这两股势力引发了医药行业的人才争夺战争。在未来相当长一段时间内,医药行业的迅速发展还不会停下脚步,但是人才的增长却十分有限,这使得医药行业的人才将成为一种稀缺资源。医药行业是专业性极高的行业,其核心人才就是研发人员。然而自2010年以来医药企业的研发人才流失状况却十分严重,阻碍了医药行业的正常发展。由于医药研发人才属于知识型人才,与普通的人员流失问题相比有一定的特殊性,其人格特质也会有所不同,因此本文结合经典离职模型与人格特质理论,对于医药企业研发人才离职行为做了深入研究。它将使我们对医药研发人才流失的本质和员工激励理论有更深层次的理解,具有理论意义。本文研究的内容,以及提出的对策及解决方案,对医药企业的人力资源管理的优化,企业家科学管理水平的提高,降低企业损失、提高企业运作效率都具有重要的实用价值。本论文以医药企业的人才流失现状入手,以“医药“研发人才“离职作为主要关键词,查阅国内外相关文献。根据人才流失和员工激励的相关基础理论和经典模型进行实证分析,通过Price-Mueller模型的假设、四种变量的分析,使用SPSS软件对调查问卷采用了描述性统计分析、单因素方差分析、多元回归分析等定性分析、定量分析相结合的方法,找出医药企业人才流失的各种因素之间的联系。然后再使用16型人格测试的分析研究,找出离职原因与人格特性之间的关联。本论文通过Price-Mueller离职模型以及16型人格测试分别进行了实证分析后得出以下结论:第一,性别、岗位级别、学历这三个人口变量,对于工作满意度、组织承诺度、工作寻找机会、离职意图这四个中介变量没有显著的影响。但是在司工龄的差异则会对离职意图产生显著的影响。第二,工作参与度、积极情感、分配公平性、上级支持、晋升机会、逻辑型-感受型这六个变量可以显著地正向预测工作满意度,而工作满意度可以负向显著预测离职意图。积极情感、分配公平性、上级支持、学习机会、坚决-谨慎这五个变量可以显著地正向预测组织承诺度,而组织承诺度可以负向显著预测离职意图。工作参与度、分配公平性、上级支持可以负向显著预测工作寻找行为。但是本调查问卷中的工作寻找行为对离职意图没有显著性影响。工作参与度、晋升机会能够负向显著预测离职意图,工作单调性、工作负荷则能够正向显著预测离职意图。第三,16型人格分析对研究医药研发离职人员的离职意图具有一定的参考意义:离职人员中整体占比最高的依次是提倡者、主人公、执政官、守卫者、指挥官类型,这五个类型在离职人员中的占比大于世界人口的平均占比,是离职倾向较高的人格。根据离职原因分类分析,家庭因素、工作内容、个人职业规划原因离职的人中,占比最高的是主人公类型,因个人意愿离职的人中,占比最高的是提倡者类型。总经理人格决定离职与否会更多地考虑家庭以外的其他因素上。指挥官人格决定离职与否会更多地考虑个人意愿以外的其他因素上。守卫者这个人格类型与家庭因素这个离职原因相关性显著。外向-内向这组人格特质,与家庭因素这个离职原因相关性显著;外向-内向和坚决-谨慎这两组人格特质,与工作内容因素这个离职原因相关性显著;直觉-现实这组人格特质与个人职业规划这个离职原因相关性显著;而个人意愿这个离职原因与五组人格特质的相关性都不显著。此外,16型人格五组特质中,坚决-谨慎这一组人格特质可以负向显著预测离职意图。论文使用16型人格测试来分析研究医药研发离职人员的行为,找出人格特性与离职原因之间的关联,具有一定的创新意义。本文从企业内因、企业外因及个体三个层面来分析对医药研发人员流失的问题,并提出对策建议和实施保障,其中部分策略已经在Y医药企业实施,并初步达到了显著降低离职率,减轻人才流失率过高的成果。本论文可以为同类型的医药企业所借鉴,提高人才保留率,同时为背景相似的、以知识型人才为主的企业提供对策参考,预期会取得比较显著的离职率的降低,新招募人员的稳定性提高的初步成果。