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新员工社会化过程中组织退缩的形成路径 ——基于话题评论的质性研究

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新员工社会化过程中组织退缩的形成路径 ——基于话题评论的质性...

作者：薛涵方中南财经政法大学

学位级别：硕士

当前新员工频繁跳槽的现象越来越普遍。新员工的过高离职率给企业带来沉重的负担,企业投入大量资源对新员工进行招聘、选拔和培训,却得不到相应的回报。新员工的高离职率让组织经营陷入了“招新人-新人走-再招新人”的恶性循坏中,人才... 详细信息

当前新员工频繁跳槽的现象越来越普遍。新员工的过高离职率给企业带来沉重的负担,企业投入大量资源对新员工进行招聘、选拔和培训,却得不到相应的回报。新员工的高离职率让组织经营陷入了“招新人-新人走-再招新人”的恶性循坏中,人才池无法累积。因此,如何提高新员工的留存率成为众多企业面临的现实困境。近年来越来越多的管理学研究探讨如何协助新员工成功社会化融入组织。然而,高离职率表明有许多新员工实际并未完成社会化就离开了。现有文献对于这些适应不良的新员工缺乏足够的关注,关于新员工社会化过程中产生组织退缩的原因和机制还存在相当的理论空白。本研究针对此问题展开分析,为管理实践提供指导。由于在组织情境中难以取样社会化过程中适应不良而离开的新员工,本研究采用大数据爬虫技术,通过网络收集新员工分享相关话题的档案数据,使用扎根理论质性研究方法,对新员工社会化阶段产生组织退缩的过程进行详细刻画。研究发现:(1)新员工进入组织后会经历现实与期望的背离(即期望分歧)引发不适感,可以通过努力改变现实符合预期或调整期望符合现实以弥合分歧;(2)期望分歧反复出现,需要不断弥合以达到相对稳定的社会化适应状态;(3)期望分歧触发新员工组织退缩存在五条可能的过程路径:新员工由于对期望分歧的不合理评价而产生组织退缩(路径一);新员工对期望分歧进行现实评估仍然无法接受环境的某些方面而产生组织退缩(路径二);新员工对期望分歧进行现实评估后,努力改变环境或调整期望却未能弥合分歧走向组织退缩(路径三);新员工对期望分歧进行现实评估并选择消极应对,分歧反复出现以致压力累积而产生组织退缩(路径四);新员工对期望分歧进行现实评估并选择消极应对,分歧反复出现后努力改变环境或调整期望却仍未能弥合分歧走向组织退缩(路径五);(4)期望分歧引发的消极情绪若得不到排解则会积淀下来,并在新员工组织退缩的形成过程中起到渗透和推动作用。本研究通过分析新员工社会化过程中组织退缩形成的原因和路径,探讨了企业中普遍存在但文献中却相对忽视的关键方面,澄清了新员工入职之后产生不适应的过程机制,并对情绪在新员工社会化组织退缩过程中的变化及发挥的作用提供了新的见解。研究结论有助于指导管理实践对新员工组织退缩的原因进行快速定位,追溯并解决现存的潜在问题,针对不同的适应不良路径制定针对性策略和办法,及时预防和挽回新员工的组织退缩。

关键词：新员工新员工社会化组织退缩话题评论扎根理论

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新员工社会化对工作投入的影响研究

新员工社会化对工作投入的影响研究

作者：陈丽哈尔滨工业大学

学位级别：硕士

企业要想迅速发展离不开高效运作与管理,而员工是否能积极投入工作、为企业创造效益对企业来说至关重要。在快节奏的商业环境之下,新员工已经成为组织中的特别关注对象。新员工能够在进入企业伊始就调整好自身工作状态,不仅能让个体感... 详细信息

企业要想迅速发展离不开高效运作与管理,而员工是否能积极投入工作、为企业创造效益对企业来说至关重要。在快节奏的商业环境之下,新员工已经成为组织中的特别关注对象。新员工能够在进入企业伊始就调整好自身工作状态,不仅能让个体感受到自身在组织中的存在感,从而更好地进行职业规划,投入工作,也能为企业创造更高的价值,推动企业高效运行。因此,关于新员工社会化的研究一直备受关注。然而,新员工社会化与工作投入之间的影响路径一直不明确,能够探究新员工在适应组织的过程中通过何种方式调整工作状态可以帮助新员工更好地进入职场工作状态。结合社会认知理论和组织支持理论,本研究构建了新员工社会化影响员工工作投入的理论模型,并揭示其内在机制。通过梳理国内外相关文献,本研究对涉及到的相关变量:新员工社会化、工作投入、工作意义、组织支持氛围的概念及测量方式进行了合理的界定,并形成了新员工社会化对工作投入的有调节的中介模型。本研究通过问卷收集数据,主要对象是入职当前企业3年及以内的新员工,共收回有效样本252份,并采用SPSS 26.0等统计分析软件进行数据分析、假设验证。根据实证分析结果,调动员工的工作意义后,新员工的社会化可以提高员工的工作投入;在组织支持氛围较强的情况下,新员工社会化对工作投入的促进作用会增强。最后,基于研究假设和实证分析结果,为了丰富新员工社会化的企业管理实践意义,本研究提出建议:组织要侧重新员工工作目标感、成就感的培养,企业提供有竞争力及公平的薪酬福利,帮助新员工制定职业规划;组织要营造个性化组织氛围,合理设立及规划新员工带教制度,增加能够提升员工技能储备的工作任务安排;企业也要优化培训内容、形式,提升部分工作内容的信息化水平并通过分工丰富员工工作内容。以期对后面的研究和管理实践具有一定意义。

关键词：新员工社会化工作意义工作投入组织支持氛围

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新员工社会化中主动性人格与角色外行为研究

新员工社会化中主动性人格与角色外行为研究

作者：顾仰洁上海交通大学

学位级别：硕士

本文在回顾以往研究的基础上,运用实证的方法,探讨新员工社会化中主动性人格与新员工社会化结果――角色外行为的关系。重点考察了新员工主动性人格与角色外行为之间的中介心理机制――角色广度自我效能感、心理授权以及角色定位。同时... 详细信息

本文在回顾以往研究的基础上,运用实证的方法,探讨新员工社会化中主动性人格与新员工社会化结果――角色外行为的关系。重点考察了新员工主动性人格与角色外行为之间的中介心理机制――角色广度自我效能感、心理授权以及角色定位。同时也探究了社会化策略――组织氛围的调节机制。本研究对某IT跨国企业从业1-3个月的新员工进行调查,共发放215份问卷。为了避免同方法偏差,研究采用配对数据采样,即领导与下级问卷一一配对。在运用相关分析、方差分析、回归分析等数据分析方法基础上,得出以下主要观点: 1、新员工社会化中,主动性人格对角色外行为中的帮助与进谏有显著正相关影响。 2、新员工社会化中,角色广度自我效能感、心理授权以及角色定位完全充当了主动性人格与角色外行为帮助、进谏的中介变量。 3、新员工社会化中,领导监督、组织支持以及同事帮助与支持等组织氛围充当了主动性人格与角色定位帮助、进谏,以及主动性人格与角色广度自我效能感调节变量;组织支持充当了主动性人格与心理授权的调节变量;领导监督调节了角色定位帮助与主动性行为帮助的关系;调节了角色定位进谏与主动性行为进谏的关系。 4、不同年龄、性别以及学历背景的在新员工社会化中存在差异。

关键词：新员工社会化主动性人格角色外行为社会化策略

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团队成员交换、社会因素策略与新员工社会化

管理科学 2012年第1期25卷 45-54页

作者：黄河吴培冠中山大学岭南学院广州510275

团队工作方式在组织中日益普遍,团队成员成为影响新员工社会化的重要因素。探讨团队成员交换对新员工社会化结果的影响及其作用机制,尤其是社会因素策略这一组织社会化策略在其中的中介作用,选取201个入职时间在一年半以内的销售人员为... 详细信息

团队工作方式在组织中日益普遍,团队成员成为影响新员工社会化的重要因素。探讨团队成员交换对新员工社会化结果的影响及其作用机制,尤其是社会因素策略这一组织社会化策略在其中的中介作用,选取201个入职时间在一年半以内的销售人员为调查样本,运用结构方程模型路径分析方法对研究模型进行检验。研究结果表明,团队成员交换对新员工社会化结果产生显著影响;新员工感知的社会因素策略在团队成员交换与任务掌握、角色清晰、工作满意度之间起部分中介作用,在团队成员交换与离职倾向之间起完全中介作用。这表明高质量的团队成员交换关系可以促进新员工感知更多来自组织的正向社会支持以及组织内部人的角色模范作用,最终帮助他们成功社会化。

关键词：团队成员交换新员工社会化社会因素策略社会支持角色模范

双元领导对新员工社会化适应与创新的双路径影响研究

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科学学与科学技术管理 2016年第12期37卷 161-173页

作者：罗瑾琏胡文安钟竞同济大学经济与管理学院上海201804

基于双元领导理论、创新理论和组织社会化理论,旨在探究双元领导对新员工社会化适应与创新的影响机制与边界条件。以354名企业新员工为调查对象,运用层次回归分析方法对概念模型进行检验。结果表明:(1)双元领导与新员工创新行为和任务... 详细信息

基于双元领导理论、创新理论和组织社会化理论,旨在探究双元领导对新员工社会化适应与创新的影响机制与边界条件。以354名企业新员工为调查对象,运用层次回归分析方法对概念模型进行检验。结果表明:(1)双元领导与新员工创新行为和任务绩效呈显著正相关;(2)角色宽度自我效能感在双元领导与新员工创新行为之间起部分中介作用;(3)角色清晰在双元领导与任务绩效之间起完全中介作用;(4)领导力对双元领导与角色宽度自我效能感和角色清晰之间的正向关系具有显著的强化效应。最后,对研究结果和研究意义进行了讨论并对未来研究做了展望。

关键词：双元领导角色宽度自我效能感角色清晰创新行为任务绩效领导力新员工社会化

融合型领导对新员工社会化的影响机制研究——基于社会交换的研究视角

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融合型领导对新员工社会化的影响机制研究——基于社会交换的研究...

作者：郭静湖北工业大学

学位级别：硕士

随着经济的快速发展,生活步伐的逐渐加快,人们更加注重生活品质的提高和生活环境的改善,无论是生活还是职场,都注重创造和谐融洽的氛围。对于新员工来说,初入职场,面临各种各样的挑战;对于企业来说,新员工的加入为企业注入了新生力量,... 详细信息

随着经济的快速发展,生活步伐的逐渐加快,人们更加注重生活品质的提高和生活环境的改善,无论是生活还是职场,都注重创造和谐融洽的氛围。对于新员工来说,初入职场,面临各种各样的挑战;对于企业来说,新员工的加入为企业注入了新生力量,增强了企业活力,然而新员工如何适应新环境并迅速的实现社会化过程就成了普遍企业面临的重大问题。已有研究表明,领导风格的不同会导致新员工社会化行为的差异化。本研究从三个层面上探讨融合型领导与新员工社会化之间的关系。第一个层面,主要探讨融合型领导与新员工社会化之间的关系;第二个层面是以社会交换作为中介变量,研究领导-成员交换和团队-成员交换在融合型领导和新员工社会化行为之间的中介作用,在此基础上进行第三个层面的研究;第三个层面,主要探讨员工主动性在融合型领导和社会交换关系中所起到的调节作用。本研究以社会交换理论为基础,以新员工为研究对象,采用融合型领导量表、领导-成员交换量表和团队-成员交换等量表对124名新员工进行多轮问卷调查,用SPSS19.0和AMOS17.0对研究的假设和数据进行实证检验。结果表明,融合型领导影响新员工的社会化行为,融合型领导对新员工的角色认知、个人-工作契合度和心理健康都有显著的正向影响。社会交换在融合型领导和新员工社会化之间有中介效应:领导-成员交换在融合型领导和角色认知之间、融合型领导和个人-工作契合度之间都有显著的中介效应;团队-成员交换在融合型领导和角色认知之间、融合型领导和个人-工作契合度之间、以及融合型领导和新员工心理健康之间都有显著的中介效应。员工主动性在融合型领导和社会交换关系中有显著的调节效应:员工主动性在融合型领导和领导-成员交换之间有显著的正向调节作用,员工主动性在融合型领导对团队-成员交换之间有显著的正向调节作用。最后对研究结果进行分析和讨论,以此为基础,提出可行性建议和对策,并指出研究的不足。

关键词：融合型领导社会交换员工主动性新员工社会化

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S公司新员工社会化管理诊断与改进建议

S公司新员工社会化管理诊断与改进建议

作者：林小霞电子科技大学

学位级别：硕士

保险行业作为金融的主要板块之一,在全球经济衰退中表现出亮眼的业绩。2020年,保险行业保费收入达到4.53万亿元,同比增幅超过6个百分点。然而,由于保险企业具有知识要求高、人才聚集性强的特点,而员工作为知识的载体则成为保险企业中最... 详细信息

保险行业作为金融的主要板块之一,在全球经济衰退中表现出亮眼的业绩。2020年,保险行业保费收入达到4.53万亿元,同比增幅超过6个百分点。然而,由于保险企业具有知识要求高、人才聚集性强的特点,而员工作为知识的载体则成为保险企业中最为重要的资源,稳定员工队伍和保留高绩效员工则成了保险企业核心竞争力的有力举措。因此,提升新员工社会化管理,有效迅速使新员工调整心态,提升工作能力,增强归宿感,降低新员工离职率,成为本文重点研究课题。本文在综述新员工社会化管理的相关理论和研究基础上,通过问卷调查和员工访谈以及对S公司二手人事资料的分析发现,S公司的新员工社会化管理具有培训体系较为完备、积极高效的企业文化契合新员工的价值观、人际关系简单和谐的优势。但问题也很明显,最突出的是入职前后心理预期与实际情况不匹配;其次是组织培训全而不精,培训内容缺乏针对性;再者是未来期望无法满足新员工的职业诉求。本文针对发现的问题,结合S公司实际情况分析,认为S公司缺乏对新员工职前差异的准确识别和期望引导、培训课程设计未综合考虑公司目标和新员工需求、职业发展体系无法支持新员工社会化、激励方式过于单一且忽视非物质激励对新员工社会化的作用等是制约S公司新员工社会化效果的主要原因。因此,本文基于以上问题和剖析的深层次原因,在帮助S公司新员工顺利社会化的多个方面提出了改进方案,主要包括:一是新员工社会化职前阶段改进,针对校招员工采取宣讲会、实习生计划方式进行职前期望管理,针对社招员工采取面试沟通、内部推荐的方式进行职前期望管理,引导求职者建立恰当的入职期望、在公司内部树立正确的选人用人观念、注重对主动性人格的甄别;二是新员工社会化初次接触阶段改进,立足业务为新员工量身定制培训课程,同时通过培养认证打造企业内部培训师团队;三是新员工社会化工作开展阶段改进,优化导师制度,开展“导师一对一”人才培养方式,为每一名新员工配置一对一的业务导师及部门督导,并开展跟踪管理工作,以确保传帮带培养效果落实到位;四是新员工社会化融入阶段改进,从工作关系、承诺和交流模式等方面关注和引导新员工未来期望,同时建立设计人才发展双通道,为解决S公司新员工社会化的未来期望问题提供人力资源制度保障。

关键词：新员工社会化保险行业期望

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新员工社会化管理的过程优化分析

决策与信息（财经观察） 2008年第10期 69-70页

作者：郭萧谭燕郑州大学公共管理学院

组织社会化理论是近年来组织行为学领域中一项重要的研究课题,主要是基于管理实践中企业常常面临以下困惑:新员工由于对组织不适应而导致员工低组织承诺、低工作绩效和高离职率等问题。本文在对组织社会化含义阐释的基础上,进一步从新... 详细信息

组织社会化理论是近年来组织行为学领域中一项重要的研究课题,主要是基于管理实践中企业常常面临以下困惑:新员工由于对组织不适应而导致员工低组织承诺、低工作绩效和高离职率等问题。本文在对组织社会化含义阐释的基础上,进一步从新员工组织社会化管理的过程进行分析,做好新员工的选聘工作、新员工的培训工作、新员工职业生涯规划工作,使新员工尽快的融入企业,以降低离职率。

关键词：新员工社会化组织社会化社会化过程

新员工工作重塑会带来积极的结果吗?领导成员交换与个体传统性的作用

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心理学报 2020年第5期52卷 659-668页

作者：胡巧婷王海江龙立荣华中科技大学管理学院武汉430074

每年都有大量的高校毕业生进入职场。在企业竞争日趋激烈的今天,如何将这些大学毕业生快速地转变成高绩效的企业员工,是一个重要的研究议题。基于自我表达的理论视角,本研究探讨工作重塑能否促进新员工的任务绩效和创造力,以及领导成员... 详细信息

每年都有大量的高校毕业生进入职场。在企业竞争日趋激烈的今天,如何将这些大学毕业生快速地转变成高绩效的企业员工,是一个重要的研究议题。基于自我表达的理论视角,本研究探讨工作重塑能否促进新员工的任务绩效和创造力,以及领导成员交换和个体传统性如何影响新员工的工作重塑。我们对256名新员工进行4轮的问卷调查,最终得到125份有效的匹配问卷。数据分析结果显示:(1)工作重塑会正向影响新员工的工作投入,进而影响他们的任务绩效和创造力;(2)对于传统性比较高的新员工,领导成员交换可以促进他们的工作重塑;(3)个体传统性正向调节领导成员交换对任务绩效、创造力的间接作用,当个体传统性高时,领导成员交换通过工作重塑和工作投入对任务绩效、创造力的积极影响更为显著。本研究从新员工自我表达的视角为组织提升新员工的任务绩效和创造力提供了新的思路。

关键词：新员工社会化工作重塑任务绩效创造力领导成员交换个体传统性