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差别对待能激励酒店员工吗?——心理资本、领导成员交换与敬业度的跨层次研究

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旅游学刊 2023年第4期38卷 88-100页

作者：温碧燕周小曼李晓红暨南大学深圳旅游学院广东深圳518053 暨南大学管理学院广东广州510632 重庆师范大学地理与旅游学院重庆401331 湛江科技学院管理学院广东湛江524094

心理资本高的敬业的员工可为组织带来正能量,探讨激发员工积极心理资源与工作态度的边界条件对于优化酒店业人力资源管理具有重要意义。文章基于积极情绪的拓展-建构理论和平等匹配模式,通过对10家高星级酒店48个工作团队的226位员工进... 详细信息

心理资本高的敬业的员工可为组织带来正能量,探讨激发员工积极心理资源与工作态度的边界条件对于优化酒店业人力资源管理具有重要意义。文章基于积极情绪的拓展-建构理论和平等匹配模式,通过对10家高星级酒店48个工作团队的226位员工进行调查,运用结构方程及多层次线性模型,从员工个体和工作团队两个层次探讨酒店员工心理资本、领导成员交换与敬业度之间的关系。结果表明:(1)在个体层次,心理资本对领导成员交换与敬业度均有显著正向影响,下属感知领导成员交换在心理资本与敬业度之间发挥部分中介作用;(2)团队层次领导成员交换质量对个体层次敬业度有跨层次影响,且团队层次的领导成员交换差异在该层次的领导成员交换质量和个体层次敬业度的关系中起负向调节作用,即与领导成员交换差异较大的团队相比,在差异较小的团队中,团队整体领导成员交换质量对个体层次敬业度的正向影响更大。换言之,公平对待更能激励酒店员工提升敬业度。

关键词：心理资本领导成员交换敬业度酒店员工跨层次

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永登县供电公司青年员工敬业度提升研究

永登县供电公司青年员工敬业度提升研究

作者：魏冬阳兰州大学

学位级别：硕士

青年员工思维活跃、学习能力强、充满活力、干事有激情会创新,是企业发展源源不断的动力。如何有效的发挥青年员工的积极作用,提升青年员工敬业度是推动企业发展的关键。永登县供电公司是国家电网有限公司的县级供电企业,承担着永登县内... 详细信息

青年员工思维活跃、学习能力强、充满活力、干事有激情会创新,是企业发展源源不断的动力。如何有效的发挥青年员工的积极作用,提升青年员工敬业度是推动企业发展的关键。永登县供电公司是国家电网有限公司的县级供电企业,承担着永登县内300多家中小型企业和22万居民用电客户的生产生活供电任务,是推动永登区域经济发展的基础保障。但是近年来,永登县供电公司青年员工敬业度整体偏低,青年员工的工作热情不高,进取心不足,这些问题不仅会影响、阻碍公司的运营效率,同时还会严重威胁到公司的安全生产。随着电力行业的改革,永登县供电公司的工作流程更加标准化,工作要求也越来越高,所以青年员工的敬业度对公司提高经营水平、推进创新创效起着关键作用。基于以上背景,本文主要研究永登县供电公司青年员工敬业度。在综合国内外员工敬业度相关研究成果的基础上,确定青年员工为研究对象,选取乐于留任、乐于努力、乐于宣传的三维敬业度模型,以及人员因素、工作因素、薪酬因素、机遇因素、政策因素和生活因素等影响敬业度的六个因素为基础开展调查分析。通过调查问卷中三维敬业度模型调查结果得到青年员工敬业度现状,通过六个因素调查结果分析出影响青年员工敬业度的主要因素,通过人员访谈揭示出该公司青年员工离职意向高、工作不积极、企业荣誉感低三个方面的敬业度存在问题,结合相关性分析结果,具体分析了影响敬业度的人员因素、工作因素、薪酬因素和机遇因素四方面的原因,并针对性地提出了提升该公司青年员工敬业度的四个策略,即:增强对青年员工的人文关怀、提高管理者领导能力、优化薪酬与福利体系、完善青年员工培训体系。本文通过对永登县供电公司这类供电基层单位的青年员工敬业度进行研究,提出了切实可行的敬业度提升方案,对优化公司青年员工管理方式和推动今后人力资源管理优化发展都具有积极意义,为该公司及同行业单位相关工作的改善与提升提供了参考和借鉴。

关键词：供电公司青年员工敬业度提升策略

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A公司研发员工敬业度提升策略研究

A公司研发员工敬业度提升策略研究

作者：刘丽华东师范大学

学位级别：硕士

敬业度是影响研发员工创新、绩效以及其竞争力的重要因素,因此提升研发员工敬业度对于企业至关重要。本文以A公司为案例,研究研发员工敬业度及影响因素、并提出提升策略。从内容来看,本文首先梳理了与研究相关的职业生涯管理理论、公平... 详细信息

敬业度是影响研发员工创新、绩效以及其竞争力的重要因素,因此提升研发员工敬业度对于企业至关重要。本文以A公司为案例,研究研发员工敬业度及影响因素、并提出提升策略。从内容来看,本文首先梳理了与研究相关的职业生涯管理理论、公平理论和全面薪酬理论,并基于翰威特理论分析了敬业度的驱动因素和行为表现,进一步对国内企业研发员工的敬业度研究进行了整理。本文以A公司研发员工为例,从职业发展、薪酬绩效、领导行为、环境因素四个维度来进行分析,找出A公司研发员工的敬业度影响因素,并提供可行的解决方案,通过对研发员工敬业度的提升策略研究达到持续提升自己核心竞争力的目的。通过调查发现A公司研发员工敬业度管理问题如下,(1)A公司整体敬业度处于行业中等的水平,但研发员工敬业度偏低;(2)公司职业管理不到位,研发员工职业发展缺乏规范管理导致员工缺少内驱力;(3)绩效管理轻过程重结果,研发工作难以量化且市场价值难以衡量引发了研发员工产生不公平感;(4)领导者的管理经验不足,导致员工对企业缺乏信任而影响敬业度。最后,根据研发员工的特点,通过推进全面薪酬、提高非经济性薪酬占比提升研发员工敬业度,基于此提出以下策略:(1)完善研发员工职业发展规划,着眼于未来的学习管理;(2)加强薪酬绩效管理,强化激励的人本思想;(3)关注研发员工本质需求,寻求与组织匹配的管理方式;(4)加强企业文化建设,打造员工价值主张。希望通过以上优化策略,帮助A公司提升研发员工整体敬业度,提升企业竞争力。

关键词：研发员工敬业度提升策略职业发展

高校管理人员组织公平感、敬业度与工作绩效的关系研究

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国家教育行政学院学报 2022年第4期292卷 24-34页

作者：郭广生刘佳北京工业大学北京100124 北京工业大学经济与管理学院北京100124

为了明确高校管理人员组织公平感、敬业度与工作绩效之间的关系,找到其工作绩效的提升路径,建立理论模型,设计调查问卷,进行结构方程模型检验。研究发现,程序公平对敬业度的三个维度均有显著正向影响,其中对组织认同维度的影响最显著;... 详细信息

为了明确高校管理人员组织公平感、敬业度与工作绩效之间的关系,找到其工作绩效的提升路径,建立理论模型,设计调查问卷,进行结构方程模型检验。研究发现,程序公平对敬业度的三个维度均有显著正向影响,其中对组织认同维度的影响最显著;领导公平对敬业度的三个维度均有显著正向影响,其中对工作投入维度的影响最明显;分配公平对敬业度中的工作投入维度有显著负向影响;领导公平对工作绩效有显著正向影响;分配公平对工作绩效为负向影响但不显著;敬业度的三个维度对工作绩效均有显著正向影响,敬业度在组织公平向工作绩效传导的过程中发挥部分中介作用。针对以上结果给出管理建议。

关键词：高校管理人员组织公平感敬业度工作绩效

临床护士体面劳动感在组织支持感与敬业度间的中介作用

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护理学杂志 2023年第23期38卷 47-51页

作者：陈红娟朱玥汪张毅苏涛姚凡凡郭媛西安交通大学第一附属医院整形美容·颌面外科陕西西安710061 天津中医药大学研究生院衡阳市中心医院护理部西安交通大学第一附属医院神经内科陕西西安710061

目的探讨临床护士组织支持感、体面劳动感与敬业度之间的关系,分析体面劳动感在组织支持感与敬业度间的中介作用,为提升临床护士敬业度提供参考。方法采用便利抽样法,选取天津市及西安市10所医院的597名临床护士为研究对象,采用一般... 详细信息

目的探讨临床护士组织支持感、体面劳动感与敬业度之间的关系,分析体面劳动感在组织支持感与敬业度间的中介作用,为提升临床护士敬业度提供参考。方法采用便利抽样法,选取天津市及西安市10所医院的597名临床护士为研究对象,采用一般资料调查表、护士组织支持感量表、体面劳动感量表及盖洛普Q12调查表进行问卷调查。结果临床护士敬业度、组织支持感及体面劳动感得分条目均分为(1.52±0.56)分、(2.97±0.92)分、(2.74±0.69)分;临床护士敬业度总分与组织支持感、体面劳动感总分呈正相关(均P敬业度间起部分中介作用,中介效应为41.03%(P敬业度、组织支持感及体面劳动感均处于中等偏下水平。护理管理者应重视组织支持感及体面劳动感对敬业度的影响,创建和谐融洽的组织氛围,通过提高组织支持感及体面劳动感以提高临床护士敬业度,从而凝聚护理队伍,促进护理事业发展。

关键词：临床护士敬业度组织支持感体面劳动感中介作用护理管理离职社会交换理论

L供电局变电管理所一线员工敬业度提升对策研究

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L供电局变电管理所一线员工敬业度提升对策研究

作者：秦逍广西大学

学位级别：硕士

随着以物联网和智能机器人为核心的第四次工业革命的蓬勃发展,包括电力行业在内的诸多行业都在进行数智化转型,对工程人才的要求日益提高。培养多元化、创新型的复合型人才成为主流,对企业员工知识更新、持续学习的能力提出更高的要求。... 详细信息

随着以物联网和智能机器人为核心的第四次工业革命的蓬勃发展,包括电力行业在内的诸多行业都在进行数智化转型,对工程人才的要求日益提高。培养多元化、创新型的复合型人才成为主流,对企业员工知识更新、持续学习的能力提出更高的要求。在G电网公司大力推行数智化转型的大背景下,对电力一线基层人员的能力要求日益提高,需要良好的敬业度去支撑人才转型的发展。G电网公司L供电局变电管理所作为L网区变电设施的管理部门,承担着整个网区安全可靠供电、变电数智化转型的重要任务,提高部门一线班组员工敬业度去支撑高质量发展的要求,迫在眉睫。本研究对敬业度相关文献和相关理论进行梳理、归纳和总结,采用访谈和问卷调查法相结合对L供电局变电管理所一线员工敬业度提升进行研究。首先,对46名具有代表性的一线员工访谈对象开展访谈,总结出一线员工敬业度5大测量维度,并结合敬业度相关研究文献和变电管理所一线员工敬业度现状制作出科学有效的敬业度测量量表。其次,通过问卷调查搜集变电管理所一线员工敬业度水平和影响因素的相关数据,运用SPSS26.0对问卷调查收集数据进行统计分析,结果显示目前L供电局变电管理所一线员工整体敬业度处于中等水平。运用ANOVA单因素方差分析法,对不同性别、年龄、工作年限、岗位、文化程度、专业等六大控制变量下的敬业度进行分析,结合访谈结果得出L供电局变电管理所一线员工敬业度存在主要突出问题:培训体系缺乏针对性、层次性和多样性、员工职业生涯缺乏梯度式规划、薪酬奖惩和福利制度不合理、组织支持力度与专业协作有待加强、上下级关系不够密切、员工心理健康问题突出、员工工作生活的平衡不佳。本研究提出优化员工培训体系、完善一线员工各阶段职业发展规划、优化丰富一线员工薪酬奖惩考核机制与福利项目、强化组织资源和制度支持力度、改进上级管理和沟通方式、关注和改善一线员工的心理健康问题和优化工作方式促进员工工作生活平衡等提升变电管理所一线员工敬业度的策略。期望本研究对G电网公司其他下辖一线生产部门有效提高一线员工敬业度具有参考价值。

关键词：变电管理所一线员工敬业度提升策略

居民区社区工作者敬业度研究——以P区G街道为例

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居民区社区工作者敬业度研究——以P区G街道为例

作者：吴瑱华东师范大学

学位级别：硕士

随着经济社会的不断发展,基层社区治理不断面临新情况、新矛盾、新挑战,传统社区治理模式也逐步向以共治共享为核心的现代化社区治理新模式转变。居民区社区工作者的素质、能力等直接影响社区工作的整体水平和基层治理的整体能力。为此... 详细信息

随着经济社会的不断发展,基层社区治理不断面临新情况、新矛盾、新挑战,传统社区治理模式也逐步向以共治共享为核心的现代化社区治理新模式转变。居民区社区工作者的素质、能力等直接影响社区工作的整体水平和基层治理的整体能力。为此,建设一支能适应现代化社区治理能力要求的居民区社区工作者队伍显得尤为重要。从实际来看,居民区社区工作者激励管理的有关规范和制度虽然已逐步确立,但敬业度激励实效和具体措施仍然处于摸索状态,在此过程中发现的诸多问题也有待进一步探讨解决。本文以P区G街道为例,通过查阅文献、问卷调查、访谈研究等形式,从五个维度对居民区社区工作者敬业度现状、工作现状及所存在的问题进行探究,发现:(1)不同性别、年龄、婚姻状况、文化程度对居民区社区工作者的敬业度有不同影响;(2)是否担任所在居民区负责人对居民区社区工作者敬业度的影响不显著;(3)工作保障、工作激励、能力提升、工作难度、工作时长等对居民区社区工作者的敬业度均有影响。本文认为影响居民区社区工作者敬业度的问题主要有:一是在社工职业保障层面,居民区工作人员配置不足,社区工作者人岗匹配性差,工作环境艰苦;二是在社工职业激励层面,居民区社区工作者岗位固化,晋升空间有限,薪酬满意度低,三是在社工能力提升层面,居民区社区工作者缺乏自我提升动力,工作经验传承不畅,工作方式趋于被动,四是社区工作难度层面,居民对社区工作认可度低,工作内容繁杂琐碎,疲于应付考核创建任务,五是社区工作时长层面,工作日加班较多,休息日被工作占用。针对上述问题,本文就提升居民区社区工作者敬业度提出一系列建议对策,包括提升职业发展信心、推进小区提升改造、丰富社工岗位设置、打破轮岗交流壁垒、探索级别晋升制度、优化薪酬福利结构、完善社工留用退出机制、拓宽培训带教覆盖范围、赋权社区解决自身事务、加强社工职业宣传、减轻事务性负担、鼓励社区居民参与、提高服务群众意识、增加工作时间弹性。

关键词：居民区社区工作者敬业度

医护人员敬业度与组织支持感和离职倾向的关系

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中华劳动卫生职业病杂志 2020年第12期38卷 905-907页

作者：杨继鹏赵一帆曹玉迪杨梦羽卫玉齐刘璟莹天津中医药大学第一附属医院国家中医针灸临床医学研究中心300381 天津中医药大学护理学院 300192

目的探讨医护人员敬业度、组织支持感与离职倾向的关系。方法于2019年5月,采用随机抽样方法抽取天津市某三级甲等医院的600名医护人员,应用《盖洛普Q12调查表》、《组织支持感量表》和《离职倾向量表》进行问卷调查,敬业度和组织支持感... 详细信息

目的探讨医护人员敬业度、组织支持感与离职倾向的关系。方法于2019年5月,采用随机抽样方法抽取天津市某三级甲等医院的600名医护人员,应用《盖洛普Q12调查表》、《组织支持感量表》和《离职倾向量表》进行问卷调查,敬业度和组织支持感与离职倾向之间的相关性用Person相关分析和回归分析,多因素分析用多元逐步线性回归。结果医护人员敬业度、组织支持感、离职倾向总均分分别为(2.18±0.56)、(3.48±0.72)、(2.71±0.67)分,医护人员敬业度与组织支持感成正相关(r=0.674,P敬业度、组织支持感与离职倾向均呈负相关(r=-0.416、-0.487,P敬业度和组织支持感均是离职倾向的影响因素(F=54.673、81.558,P敬业度和离职倾向之间起部分中介的作用(P敬业度和组织支持感于离职倾向有关。

关键词：医护人员敬业度组织支持感离职倾向

邮政速递H公司员工组织支持感对敬业度的影响——心理资本的中介作用

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邮政速递H公司员工组织支持感对敬业度的影响——心理资本的中介...

作者：王艳萍河北地质大学

学位级别：硕士

迄今为止,企业能否持续获利,提升市场竞争力,与员工的敬业度密不可分,员工敬业度程度的高低是企业在市场中所获得竞争力的具体表现之一。如何提高员工敬业度,激发员工动力,为企业作出更多贡献是人力资源管理的重点工作。当下人本管理的... 详细信息

迄今为止,企业能否持续获利,提升市场竞争力,与员工的敬业度密不可分,员工敬业度程度的高低是企业在市场中所获得竞争力的具体表现之一。如何提高员工敬业度,激发员工动力,为企业作出更多贡献是人力资源管理的重点工作。当下人本管理的理念中,员工的贡献,组织是否给予支持和认可,是关乎员工对待工作敬业度的直接因素,因此提升员工的组织支持感是提升敬业度的有效手段。相关理论也证实,组织支持感对敬业度有着一定的作用,本文将从组织支持感对敬业度的影响,并以心理资本作为中介变量出发,研究三者之间的关系。邮政速递物流公司是中国历史最悠久、规模最大、网络覆盖面最广、业务品种最丰富的快递物流服务公司,为社会提供安全、可靠、快速的门到门速递物流服务。随着人力资源管理和相关理论的演进,证实员工的敬业度和对客户服务态度是正相关作用,敬业度越高,员工对工作的热情越高,并且能有效地发挥和施展理论技能,从而为组织提高高效的利益。本文以邮政速递H公司为例研究探讨。首先,将组织支持感、心理资本、敬业度进行文献的回顾和梳理,提出了研究的模型和假设。其次,在该公司的员工中投放问卷调查,将回收数据通过SPSS26.0统计软件,进行描述性统计,信效度检验,并进行差异分析、相关分析、回归分析。最后,检验文中提出的假设。结果表明:组织支持感对员工敬业度有部分显著的正向影响;心理资本对员工敬业度有部分显著正向影响;心理资本在组织支持感与敬业度中起到中介作用。得出研究结果的基础上,结合本公司员工的实际情况,从组织支持感和心理资本两个角度提升员工的敬业度。对该公司提供合理性建议,提高员工的凝聚力,提升企业的市场竞争力。

关键词：组织支持感心理资本敬业度