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工作场所无礼行为对知识领地行为的影响——基于道德推脱的中介作用和敌意归因偏差的调节作用

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工作场所无礼行为对知识领地行为的影响——基于道德推脱的中介作...

作者：吴丹东北财经大学

学位级别：硕士

在管理学研究方面,传统的研究多集中于有形物的领地行为,却忽视了作为无形物的知识,也有领地行为。知识领地行为是员工为了适应新环境,实现自我价值,在企业内部对原有知识进行学习与应用,从而提升自身能力的行为。由于知识领地行为在很... 详细信息

在管理学研究方面,传统的研究多集中于有形物的领地行为,却忽视了作为无形物的知识,也有领地行为。知识领地行为是员工为了适应新环境,实现自我价值,在企业内部对原有知识进行学习与应用,从而提升自身能力的行为。由于知识领地行为在很大程度上阻碍着组织自身的成长与生存,如何减少员工知识领地行为等,是学者与管理研究者们普遍关注的话题。本研究主要讨论知识领地行为的产生以及与之有关的因素,实证分析也证实了这些因素间的相关性和程度。在影响知识领地行为的众多要素中,员工—组织关系是其首要影响因素之一。本文采用问卷调查的方法,实证分析了企业内部员工—组织关系。其中工作场所无礼,对员工—组织关系影响最大。研究的对象是知识型员工,考察不同工作场所无礼行为在知识领地表现中的作用,以及自我效能感在其中所起的中介作用。建立在自我调节理论基础上,周边环境会影响个体的心理和行为表现,人们能够自我调节的原因,是因为周围的环境能提供社会信息,对人们心理和行为进行调节的一种表现形式。工作场所的无礼行为和其他人发生冲突,组织氛围与其他变量之间均存在紧密联系,并且这些变量还会通过作用于自我效能感来间接影响个体的情绪状态,由此带来消极的情绪体验。职场无礼体现在强度低,伤害意图模糊人际偏差行为会对部分员工自我调节能力产生影响,进而影响职工的知识领地行为,产生出一种不想共享知识的意思。此外,工作场所的无礼行为也会给员工带来负面的情绪体验,团队的凝聚力和士气下降。因此,研究重点在于工作场所无礼行为对知识领地行为的影响机制以及边界条件,期望为减少知识领地行为提供理论支撑和管理实践依据。本论文按照实证研究方法,找出各变量逻辑,在成熟量表的基础上搜集资料,对资料进行处理和分析后得出结论:工作场所无礼行为与知识领地行为呈显著的正向关系,工作场所粗鲁行为对道德推脱机制具有积极的影响,进一步对职工知识领地行为产生影响,敌意归因偏差在职场无礼行为和道德推脱之间起部分中介作用,起到正向调节作用。本论文理论贡献如下:(1)为领地行为探讨了一个新的研究目标,达到知识与个体再融合的再探索。(2)充实工作场所无礼行为的影响效应研究。(3)以工作场所无礼行为的受害者为视角展开研究,探讨工作场所粗鲁行为与知识领地行为的边界条件。就其实践意义而言:(1)本研究为降低组织内知识领地行为水平提供一种新思路和解决方法。(2)研究帮助组织加深了对员工的认识,规范职场行为,通过改进在和员工一起工作时的言行,减少工作场所的不文明行为。(3)这一研究有助于企业理解敌意归因偏差水平在组织中的作用。本文的管理启示主要有:(1)组织应更好地理解员工,规范工作场所中的行为,改善与员工共事过程中的言行举止。(2)在管理实践中,除了改善工作场所中存在的无礼行为外,还可以采取多种措施来降低员工道德推脱的意图。(3)组织管理者应重视敌意归因偏差所产生的影响及其意义,以此来决定员工的敌意归因偏差水平是否成为招聘依据。

关键词：工作场所无礼行为道德推脱知识领地行为敌意归因偏差

工作场所无礼行为的溢出和交叉效应:超越职场范围的负性作用机制

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心理科学进展 2016年第12期24卷 1934-1945页

作者：严瑜王轶鸣武汉大学哲学学院心理学系武汉430072

以往研究通常考查工作场所无礼行为对接收者个人和工作场所内相关结果的影响。而近来研究指出,无礼行为会超出工作场所的界限产生溢出效应,且工作场所无礼行为会对接收者之外的他人产生消极作用,即工作场所无礼行为的交叉效应。在综述... 详细信息

以往研究通常考查工作场所无礼行为对接收者个人和工作场所内相关结果的影响。而近来研究指出,无礼行为会超出工作场所的界限产生溢出效应,且工作场所无礼行为会对接收者之外的他人产生消极作用,即工作场所无礼行为的交叉效应。在综述国内外相关文献的基础上,总结出了溢出和交叉效应的产生机制,包括消极情绪和情感在无礼行为溢出效应中的中介机制,以及压力传递在无礼行为引发的消极情绪和行为反应与工作-家庭冲突中的中介角色;深入探讨了共情在无礼行为交叉效应中的调节机制和社会阻抑在无礼行为交叉效应中的中介机制;并建议未来相关研究选取新的结果变量视角。

关键词：工作场所无礼行为溢出效应交叉效应压力传递共情社会阻抑

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工作场所无礼行为研究综述

管理学报 2012年第7期9卷 1092-1097页

作者：刘嫦娥戴万稳湖南商学院工商管理学院南京大学商学院

通过从工作场所无礼行为的维度结构、影响因素、影响效果及演变过程等方面,对国内外工作场所无礼行为研究进行了系统述评,并对其未来研究方向进行了展望。

关键词：工作场所无礼行为偏差行为螺旋模式渗透模式

工作场所无礼行为对员工建言行为的影响——一个有调节的中介模型

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经济与管理研究 2019年第8期40卷 115-128页

作者：夏宇寰张明玉李爽蓝媛媛北京交通大学经济管理学院

基于自我损耗理论,本文以自我损耗为中介变量,以人际敏感特质为调节变量,构建一个有调节的中介模型,以探讨工作场所无礼行为对员工建言行为的影响及作用机制。本文研究以中国一家大型食品加工企业的306名员工及其直属领导为研究对象进... 详细信息

基于自我损耗理论,本文以自我损耗为中介变量,以人际敏感特质为调节变量,构建一个有调节的中介模型,以探讨工作场所无礼行为对员工建言行为的影响及作用机制。本文研究以中国一家大型食品加工企业的306名员工及其直属领导为研究对象进行配对问卷调查。研究结果表明:(1)在自我损耗的中介作用下,工作场所无礼行为负向影响员工的建言行为;(2)人际敏感特质正向调节工作场所无礼行为与自我损耗的直接关系;(3)人际敏感特质正向调节工作场所无礼行为与员工建言行为的间接关系。本文研究结论有助于扩展无礼行为和建言行为的研究视野,同时对于促进企业领导者减少组织中无礼行为的发生、提升员工建言的积极性、提高决策效率具有指导意义。

关键词：组织管理工作场所无礼行为人际敏感特质自我损耗建言行为

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工作场所无礼行为受施者人格特征研究

现代管理科学 2009年第11期 3-5页

作者：刘嫦娥赵曙明李宋岚湖南商学院工商管理学院南京大学商学院

文章旨在探讨工作场所无礼行为受施者大五人格的特征。研究者由以往文献推断工作场所无礼行为受施者的人格特征为低宜人性、高神经质及低外向性。具体来说,宜人性与无礼行为存在负相关关系,神经质与无礼行为存在正相关关系,外向性与无... 详细信息

文章旨在探讨工作场所无礼行为受施者大五人格的特征。研究者由以往文献推断工作场所无礼行为受施者的人格特征为低宜人性、高神经质及低外向性。具体来说,宜人性与无礼行为存在负相关关系,神经质与无礼行为存在正相关关系,外向性与无礼行为存在负相关关系,并且这些关系是通过挑衅性行为这一中介变量来驱使。结论表明,受施者人格特征是影响无礼行为的重要因素,组织管理者在着眼于减少无礼行为产生的后果的同时,也应考虑到人格特征对无礼行为的影响。

关键词：工作场所无礼行为大五人格受施者人格特征反生产行为

工作场所无礼行为对员工离职倾向影响的实证研究

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工作场所无礼行为对员工离职倾向影响的实证研究

作者：田甜湖南大学

学位级别：硕士

无礼行为作为伤害意图模糊的、违反了组织中相互尊重这一规范的、低强度的偏差行为，在工作场所中屡见不鲜。因其变异程度较轻，管理者认为不值得关注，而变得非常盛行。然而工作场所无礼行为带来的负面影响比管理者预期严重得多，大部... 详细信息

无礼行为作为伤害意图模糊的、违反了组织中相互尊重这一规范的、低强度的偏差行为，在工作场所中屡见不鲜。因其变异程度较轻，管理者认为不值得关注，而变得非常盛行。然而工作场所无礼行为带来的负面影响比管理者预期严重得多，大部分影响研究主要集中在公司绩效、组织文化等方面，关于工作场所无礼行为对离职倾向的影响研究较少。本文立足中国的社会文化背景，实证分析了工作场所无礼行为对离职倾向的影响，并提出了相应的管理建议。本文首先梳理工作场所无礼行为、员工离职倾向的相关理论和已有文献研究，为进一步研究工作场所无礼行为与员工离职倾向的关系奠定了基础。其次分析了工作场所满意度对员工离职倾向的影响机理，构建了本研究的理论模型，并提出研究假设。通过编制调查问卷和对问卷修正，采用探索性因子分析获得正式调查问卷。在理论分析的基础上，本文采用多种统计分析方法，实证研究了无礼行为对员工离职倾向的影响。通过信度和效度分析、方差分析、相关分析以及回归分析等方法，对研究假设进行验证。研究结果表明，不同的个人因素和企业因素对工作场所无礼行为、工作满意度、员工离职倾向有不同影响;工作场所无礼行为中侵犯隐私、敌意对待、滥用权力对员工离职倾向有显著正向影响，对满意度有显著负向影响;工作满意度对员工离职倾向有显著负向影响，并分别在侵犯隐私、敌意对待、滥用权力与员工离职倾向中起中介作用。论文最后对减少工作场所中的无礼行为和降低员工离职倾向等方面提出了针对性建议，以指导企业组织内部人力资源管理。

关键词：工作场所无礼行为工作满意度离职倾向

工作场所无礼行为、组织支持感及承诺对员工工作绩效的影响研究

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工作场所无礼行为、组织支持感及承诺对员工工作绩效的影响研究

作者：詹思群吉林大学

学位级别：硕士

工作绩效一直是工业与组织心理学的研究热点问题。工作绩效的高低不仅关系到员工的薪酬和晋升,也关系到企业能否在市场竞争中取得优势。近年来,工作场所无礼行为及其对员工工作绩效的影响逐渐引起了研究者的关注。工作场所无礼行为是指... 详细信息

工作绩效一直是工业与组织心理学的研究热点问题。工作绩效的高低不仅关系到员工的薪酬和晋升,也关系到企业能否在市场竞争中取得优势。近年来,工作场所无礼行为及其对员工工作绩效的影响逐渐引起了研究者的关注。工作场所无礼行为是指违反工作场所中相互关心、相互尊重这一规范,伤害意图较为模糊的,强度较低的一种人际偏差行为。已有研究发现,工作场所无礼行为除了会影响员工的情绪外,还会对工作投入离职倾向和工作绩效产生影响,但其作用机制还有待进一步研究。本研究将工作绩效作为研究对象,以工作场所无礼行为作为自变量,并以组织支持感为调节变量、以组织承诺为中介变量,通过实证研究讨论工作场所无礼行为和工作绩效间的关系模型。研究结果表明:(1)工作场所无礼行为对工作绩效有显著负向预测作用;(2)工作场所无礼行为对组织承诺有显著的负向预测作用;(3)组织承诺对工作场所无礼行为和工作绩效之间的关系起完全中介作用;(4)组织支持感显著调节工作场所无礼行为与工作绩效之间的关系,员工感知到的组织支持感越高,其工作场所无礼行为和工作绩效之间的关系越弱。本研究从理论和实证角度为缓解工作场所无礼行为对企业员工工作绩效的不良影响提供了一定的思路。

关键词：工作场所无礼行为组织支持感组织承诺工作绩效

工作场所无礼行为对新生代员工离职倾向的影响研究

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工作场所无礼行为对新生代员工离职倾向的影响研究

作者：卜伶鑫辽宁大学

学位级别：硕士

在当下这个时代,人才作为企业的核心竞争力之一,非常重要。新生代员工是工作场所中的中坚力量。该怎么更好的管理新生代员工极其重要,新生代员工有着价值观多元化、自我意识较强、心理缺乏弹性、创新意识较强、崇尚自由和民主的心理特点... 详细信息

在当下这个时代,人才作为企业的核心竞争力之一,非常重要。新生代员工是工作场所中的中坚力量。该怎么更好的管理新生代员工极其重要,新生代员工有着价值观多元化、自我意识较强、心理缺乏弹性、创新意识较强、崇尚自由和民主的心理特点,因此在职场上表现出自我成就意识强烈但等级关系淡化、可塑性强、企业忠诚度低等特点。筑巢引凤除了强调“引”人才以外,更强调“筑巢”来留住人才,传统的人力资源管理需要做出改变,需要在新生代员工的心理或者精神层面下功夫,从而减少人才流失。然而,职场上不乏职场排斥、负面八卦、辱虐管理等等负面行为,这些行为对留住人才大大不利,我们说弘扬“正能量”很重要,但是减少“负能量”更重要。因此选择工作场所无礼行为为重点进行研究,从新生代员工的人格特质出发,驻足心理角度,探讨新生代员工经受工作场所无礼行为后对其离职倾向的影响机制。研究通过对文献的查阅、整理和分析,最后选择以人际敏感特质为调节变量,以情绪耗竭为中介变量,依据资源保存理论和工作要求-资源理论模型提出研究假设,最后构建一个有调节的中介模型,来探讨工作场所无礼行为对离职倾向的影响机制。以东北地区的新生代员工作为调查对象,进行发放问卷,发出问卷350份,回收问卷350份,有效问卷309份,利用SPSS21.0软件对整理得到的样本数据进行信度效度分析、相关分析、回归分析、中介作用分析以及调节作用分析得出研究结论:(1)工作场所无礼行为对离职倾向存在正向影响;(2)工作场所无礼行为对情绪耗竭存在正向影响;(3)情绪耗竭对离职倾向存在正向影响;(4)情绪耗竭在工作场所无礼行为与离职倾向中起到部分中介作用;(5)员工的人际敏感特质在工作场所无礼行为与情绪耗竭的关系中具有正向调节作用;(6)员工的人际敏感特质不能调节工作场所无礼行为与离职倾向的间接关系。基于以上结论,提出如下人力资源管理启示:(1)树立正确的企业价值观,营造温暖健康的工作氛围。(2)注重员工的心理健康发展,定期组织心理素质培训。(3)员工个人要积极应对,不做无礼行为实施者。(4)在招聘环节把关,在入职之前培训。最后总结不足并提出未来展望。

关键词：工作场所无礼行为新生代员工情绪耗竭人际敏感特质离职倾向

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工作场所无礼行为对员工工作投入的影响研究

工作场所无礼行为对员工工作投入的影响研究

作者：关奉民华东理工大学

学位级别：硕士

组织员工需要得到尊重,恋爱关系、友情关系和互利往来关系都需要基本的礼貌礼仪。在工作场所中,组织员工希望能够在相互尊重的环境中工作。粗鲁无礼的行为会导致组织员工低落的心情、紧张的同事关系以及不愉快的工作环境。许多组织领导... 详细信息

组织员工需要得到尊重,恋爱关系、友情关系和互利往来关系都需要基本的礼貌礼仪。在工作场所中,组织员工希望能够在相互尊重的环境中工作。粗鲁无礼的行为会导致组织员工低落的心情、紧张的同事关系以及不愉快的工作环境。许多组织领导者对工作场所的暴力行为会给予非常大的关注,但是对不会立即引发严重组织问题的不文明现象很少关心。但是研究已经揭示了工作场所无礼行为对组织绩效具有负面影响。因此对工作场所无礼行为发生的原因、对工作结果影响的研究能够增加工作场所无礼行为性质的知识,并指导实践工作。本文选择工作投入作为工作场所无礼行为影响的结果变量,并以组织支持为调节变量、情感承诺为中介变量,通过实证研究讨论工作场所无礼行为和工作投入关系的作用模型。通过研究,本文主要得出以下几点结论：(1)工作场所无礼行为对工作投入有着非常明显的负向直接作用。(2)工作场所无礼行为对情感承诺有着显著的负向作用;同时,情感承诺对工作场所无礼行为和工作投入的关系产生了完全中介作用。(3)组织支持会显著调节工作场所无礼行为和工作投入之间的关系,员工的组织支持感越强,其工作场所无礼行为和工作投入之间的关系越弱。

关键词：工作场所无礼行为组织支持情感承诺工作投入