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适合的,才是合适的!——以企业能力体系为基础进行人才识别的方法与技术

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上海企业 2007年第7期 59-60页

作者：张军北大纵横咨询集团

一、从一个故事说起：稻草人还是铁皮人？记得著名童话故事《绿野仙踪》中．有一个稻草人和一个铁皮人，前者无脑、后者无心，与小女孩多萝茜一起寻找着自己需要的聪明的脑和快乐的心。我们抛开故事的背景情节，来谈谈稻草人和铁皮人的... 详细信息

一、从一个故事说起：稻草人还是铁皮人？记得著名童话故事《绿野仙踪》中．有一个稻草人和一个铁皮人，前者无脑、后者无心，与小女孩多萝茜一起寻找着自己需要的聪明的脑和快乐的心。我们抛开故事的背景情节，来谈谈稻草人和铁皮人的人才价值：

关键词：人才识别能力体系技术企业《绿野仙踪》童话故事稻草人人才价值

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论市场经济体制下的人才识别问题

技术经济与管理研究 1995年第1期 57-58页

作者：王丁凤张永鹏

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山东省特色产业镇核心人才识别模型研究

山东省特色产业镇核心人才识别模型研究

作者：刘彦芹齐鲁工业大学

学位级别：硕士

镇域经济是地区经济发展的基础,特色产业的发展为镇域经济的提升发挥了重大的作用,开展特色产业已经成为很多城镇提升城镇化水平的重要发展思路。而在山东省特色产业镇的发展过程中,核心人才发挥的关键性作用也引起了广泛的关注,很多乡... 详细信息

镇域经济是地区经济发展的基础,特色产业的发展为镇域经济的提升发挥了重大的作用,开展特色产业已经成为很多城镇提升城镇化水平的重要发展思路。而在山东省特色产业镇的发展过程中,核心人才发挥的关键性作用也引起了广泛的关注,很多乡镇把开发能人作为镇域经济发展的重要工作内容,但是这部分能人有哪些突出特征,如何识别这些能人呢?这些是乡镇能人开发的基础性问题。但是现有文献中对人才识别工作主要集中于微观视角的企业型核心人才的识别和测量,对镇域视角的,尤其是特色产业镇范围的核心人才研究甚少。鉴于山东省乡镇特色产业经济发展的需要和理论研究的不足,本文需要构建立足于山东省特色产业镇的核心人才识别模型,为此本文首先对国内外有关文献进行了综述,以此把握最新的研究动态,介绍了本文的理论基础—扎根理论以及人力资源管理理论;文章其次对山东省特色产业镇及其核心人才进行了概念界定和人才的重要性分析;然后构建了基于扎根理论的核心人才理论体系,最后在这个理论体系的基础上构建了山东省特色产业镇核心人才识别的量化模型和评价标准。通过以上所做的研究工作,本文主要在以下三个方面做出了尝试性研究:第一,采用了扎根理论这一科学的质性研究方法从大量原始资料中识别出了山东省特色产业镇人才特征理论体系,具有系统性、完整性和科学性;第二,在山东省特色产业镇人才识别的理论体系基础上,构建了人才识别的量化模型和评分标准,该模型具有实际可操作性;第三,本研究为特色产业镇政府的核心人才识别研究提供了有效的思路和方法,同时为特色产业镇人才识别的实践工作提供了可量化的理论工具。这些研究发现能够丰富区域型人力资源管理理论,同时也为各乡镇能人培育工作提供帮助,对促进山东省镇域经济的发展壮大,推动山东省城镇化建设具有重要意义。

关键词：特色产业镇核心人才人才识别

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J民营企业人才识别与发展问题及对策研究

J民营企业人才识别与发展问题及对策研究

作者：葛小尚河北经贸大学

学位级别：硕士

随着国内经济的迅速崛起,我国民营企业逐渐从劳动密集型走向人才密集型。越来越多民营企业的崛起证明了人才带给企业的意义。在21世纪,科技快速发展的今天,企业具不具备核心竞争力归根到底是人才具不具备竞争力,企业能不能招聘到并发展... 详细信息

随着国内经济的迅速崛起,我国民营企业逐渐从劳动密集型走向人才密集型。越来越多民营企业的崛起证明了人才带给企业的意义。在21世纪,科技快速发展的今天,企业具不具备核心竞争力归根到底是人才具不具备竞争力,企业能不能招聘到并发展好人才成为了企业在人才管理中至关重要的一环。J民营企业作为一个典型的民营企业,在快速发展的同时也面临着人才识别与发展问题。本文选取J民营企业作为研究对象,对其人才识别与发展问题进行分析,并提出对应的对策。本文通过案例分析法、文献法和访谈法,发现J民营企业在人才识别和发展方面存在五个问题:一是J民营企业在人才识别与发展上没有统一明确的人才选拔标准,什么样的人是优秀的人才完全由部门主管拍脑袋说了算;二是J民营企业在人才选拔过程中论资排辈问题严重,没有科学的人才识别方法;三是J民营企业缺乏系统性的人才发展计划,什么样的人被晋升、如何进行人才的能力提升培养,J民营企业至今没有出台相关举措;四是J民营企业没有制定相应的继任计划,一旦人员出现离职或者流失,只能被动的进行社会招聘来补充,影响了业务的连续性;五是J民营企业的人力资源部门不了解业务,无法向业务部门提供专业的人力资源解决方案;为了解决上述问题,同时结合激励理论的相关研究,本文提出五个建议:一是为J民营企业建立清晰的人才识别标准,依照标准选拔人才;二是为J民营企业建立科学的人才识别方法,在有了人才标准后,通过科学的系统的办法开展人才识别工作;三是为J民营企业建立全面的人才发展规划,针对人才识别后不同类型的人才开展针对性的人才发展方案;四是为J民营企业制定关键岗位继任计划,一旦出现人才流失可及时进行补位,保证业务发展的连续性;五是将HRBP角色理论根植到J民营企业的人力资源部门,构建基于HRBP的岗位角色模型,更好的识别和发展人才;综上所述,在J民营企业人才识别和发展方面仍存在一些问题,但通过建立科学的人才识别标准和发展计划,可以有效解决这些问题,提高J民营企业的核心竞争力,从而推动其更快更好地发展。

关键词：人才识别人才发展 HRBP

并购背景下SHDB关键人才识别与能力提升策略研究

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并购背景下SHDB关键人才识别与能力提升策略研究

作者：刘永浙江理工大学

学位级别：硕士

“优秀人才是怎么样的,怎么去识别优秀人才,怎么去使用优秀人才使用”,是新时期的人才管理工作的主线。人才在行业竞争中启动的作用越发的重要,在一些看似传统而悠久的行业中,人才的作用在不断的凸显。全球农药工业高度集在欧美与中国,... 详细信息

“优秀人才是怎么样的,怎么去识别优秀人才,怎么去使用优秀人才使用”,是新时期的人才管理工作的主线。人才在行业竞争中启动的作用越发的重要,在一些看似传统而悠久的行业中,人才的作用在不断的凸显。全球农药工业高度集在欧美与中国,国外农药工业由于起步早,知识产权保护制度完善,农药工业企业已经进入成熟阶段,主要跨国农药企业拥有了各自领先的技术优势、成熟的产品体系和完善的市场渠道,在国内竞争中处于优势地位。企业并购之后,人才的重视程度通常被提高到一个新的高度。因此研究人才能力的提升对实现公司的业绩具有重大的影响意义。本文主要研究公司在被收购之后,在人才管理体系不健全的背景之下,基于管理效率理论和胜任力模型理论,怎么样去识别影响业绩提升的关键人才、通过什么方法能够进行人才能力的提升,以达到提升公司整体业绩的目标。根据公司的特点,营销人才界定为SHDB的关键人才。在了解相关理论的基础之上,根据公司被收购的背景,建立新的人才标准,识别出关键人员,进行能力提升体系研究。影响业绩的因素有产品、政策、市场和销售队伍的素质等方面。在产品同质化严重,内部销售政策随时可以调整的背景下,企业收购整合的过程中,人的能力提升相对较为困难却对公司业绩有着重大的影响。并购是组织能力增强的有效战略,并购背景下人力资源的有效整合的关键在于人员的识别与能力的发展。对于销售型公司来说,对业绩负有直接责任的基层销售人员及基层销售管理人员为关键人员。在研究了过往的相关理论之后,发现胜任力模型是人员识别与发展的有效工具,通过人才盘点工具对关键人员进行系统的梳理,为人员的发展制定有效的策略可以有效提升公司的业绩水平。本文以销售人员为研究对象,通过访谈、问卷调查和专家会议的方式,研究并购背景下的人才识别与能力提升的影响因素,发现沟通谈判能力、市场营销能力和技术推广等能力对业务的影响最大。本文发现以胜任力模型为核心工具,采用人才盘点工具系统地识别对企业业绩有重大影响的关键人才,发现并提出在岗发展等能力提升策略,对农药销售行业的人才发展具有实践指导意义。

关键词：企业并购关键人才人才识别能力提升

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F公司人才识别体系优化研究

F公司人才识别体系优化研究

作者：郑晓丹华侨大学

学位级别：硕士

人是管理的起点,也是终点,一切战略最终都是通过人来实现的。“人才”作为企业的高价值资产,直接决定了企业运作的有效性。如何透过外在表现甄选具有优秀内在素质和潜在动力,能匹配岗位要求、推动企业发展的人才,是企业在竞争中获胜的... 详细信息

人是管理的起点,也是终点,一切战略最终都是通过人来实现的。“人才”作为企业的高价值资产,直接决定了企业运作的有效性。如何透过外在表现甄选具有优秀内在素质和潜在动力,能匹配岗位要求、推动企业发展的人才,是企业在竞争中获胜的关键。而人才识别是通过一定的流程,按照特定的标准把各方面有才能的人选拔出来,通常包括人才定义和人才测评两个部分。在人才识别工作中,人才定义是起点,指的是要建立什么样的人才衡量标准;人才测评是核心,是测量和评定人的基本胜任力素质和表现的活动,通常需要借助科学手段和专业方法。为了使研究更为集中,本文所研究的人才,指的是管理潜能人才,不包含专业技术人才。本文采用问卷调查法、访谈法和观察法,首先阐明研究背景、目的和意义;其次,通过对人才识别、胜任力相关概念和人才测评理论的阐述,分析人才识别体系运行现状,发现F公司在人才定义环节中存在人才与战略关联度不足、对业务发展支持不够的问题,在人才测评中存在对潜能人才定级打分有难度和测评方式过于简单的问题;此外,人才识别结果未能得到有效运用也导致体系的有效性受到质疑。基于这些问题,本文从人才识别对战略的支撑度、识别维度及方法等方面探究问题产生的原因;最后,对F公司人才识别体系从增加人才识别维度及评价子项、细化不同等级描述及定义、补充人才识别方法等方面进行优化。本文的主要结论是:（1）F公司人才识别体系结果在公司得到了一定程度的验证,整体上是有效的;（2）F公司的人才定义,从识别维度上来看,还需要基于公司的战略方向和管理潜能胜任力模型,即领导力模型,进行修正和补充;（3）公司的人才识别方法,需要引入更多的方式进行交叉验证,提高可信度和效度,促进人才识别体系更好地运作,进而提升F公司应对未来的行业及市场变化的竞争力,同时也为其他企业人才识别工作提供一定的参考价值。

关键词：人才识别潜能人才人才测评胜任力

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人才识别中的第五项修炼

冶金经济与管理 1999年第4期 32-33页

作者：匡星宁坚北京科技大学管理学院 100083

融入科研论文语义知识的青年科技创新人才识别方法研究

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科学观察 2024年第3期19卷 24-36页

作者：谢子纯钱力王颖刘志博中国科学院文献情报中心北京100190 中国科学院大学经济与管理学院信息资源管理系北京100190 国家新闻出版署学术期刊新型出版与知识服务重点实验室北京100190

[目的/意义]青年科技创新人才是国家创新发展驱动的重要力量,本文旨在构建一个融入科研论文语义知识的青年科技创新人才识别指标体系,以弥补现有评价体系中以计量指标和同行评议为主的局限。[方法/过程]采用数据驱动的思想和方法,结合... 详细信息

[目的/意义]青年科技创新人才是国家创新发展驱动的重要力量,本文旨在构建一个融入科研论文语义知识的青年科技创新人才识别指标体系,以弥补现有评价体系中以计量指标和同行评议为主的局限。[方法/过程]采用数据驱动的思想和方法,结合自然语言处理技术对科研论文语义知识进行计算,量化对科研论文语义知识的定性评价,结合传统的计量指标,构建识别青年科技创新人才的产出新颖性、项目课题契合度及科研活跃度等指标。选取图情领域的青年情报科学家作为实证对象,验证指标体系的可行性和有效性。[结果/结论]产出新颖性通过语义知识区分度和语义知识相似度衡量,青年科技创新人才表现出较大的语义知识区分度,相似度分析则显示其研究与核心期刊的主题相关。项目契合度分析确认了研究内容与国家基金项目的高度一致性,反映了研究的社会价值和战略契合度。基于近3年发文与近5年发文之比的科研活跃度评估,揭示了青年科技创新人才近期具有持续的科研投入和产出。指标体系的建立,为全面评价青年科技创新人才提供了一种新的视角和方法,有助于更准确地识别和支持青年科技创新人才的发展。

关键词：青年科技创新人才人才识别语义知识

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企业人才识别、吸引和使用问题的哲学思考

镇江高专学报 2005年第3期18卷 64-69页

作者：潘丰镇江市高等专科学校工商管理系江苏镇江212003

在识别人才方面,应用实事求是的心态去看待人才;从发展的角度观察人才;用一分为二的观点辨别人才。在吸引人才方面,既重吸引人才本身,又重人才保护;既重高物质待遇吸引人才,又重精神吸引人才;既重眼前急需的人才,又重未来需要的人才。... 详细信息

在识别人才方面,应用实事求是的心态去看待人才;从发展的角度观察人才;用一分为二的观点辨别人才。在吸引人才方面,既重吸引人才本身,又重人才保护;既重高物质待遇吸引人才,又重精神吸引人才;既重眼前急需的人才,又重未来需要的人才。在使用人才方面,既用人才之长,又用人才之短;既用高文凭的人才,又用高水平的人才;既用专业型人才,又用复合型人才;既用顶尖人才,又用普通人才;既用老人才,又用新人才。

关键词：企业人才人才识别人才吸引人才使用哲学思考