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大学专任教师国际化动因及其影响因素的实证研究——基于S大学的问卷调查

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中国高教研究 2022年第2期 55-61页

作者：刘俭上海交通大学国际合作与交流处全球传播办公室上海200240

以简·奈特的高等教育国际化动因理论为基础,以高等教育最直接的利益相关者之一大学专任教师为分析主体,运用随机抽样、问卷调查和统计学工具,分析了这一群体开展高等教育国际化的动因及其影响因素。研究发现大学专任教师的某些样本特... 详细信息

以简·奈特的高等教育国际化动因理论为基础,以高等教育最直接的利益相关者之一大学专任教师为分析主体,运用随机抽样、问卷调查和统计学工具,分析了这一群体开展高等教育国际化的动因及其影响因素。研究发现大学专任教师的某些样本特征对动因产生着不同的影响;总体的负面影响远远小于总体的正面影响;部分因素之间的一致性吻合反映了当前院校层面的高等教育国际化处于良性发展的状态。提出应在院系内部就大学专任教师对国际化达成相对统一的认识;应鼓励大学专任教师从更多元化的视角推动院校国际化发展;应特别关注大学专任教师从院系国际化发展中所获取的好处;应激发大学专任教师开展国际化的驱动力并做出适应性调整等建议。

关键词：高等教育国际化专任教师动因分析影响因素

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F民办高校专任教师薪酬体系优化研究

F民办高校专任教师薪酬体系优化研究

作者：刘明月东北财经大学

学位级别：硕士

随着我国社会经济的快速发展和高等教育的普及,民办高校在我国的教育体系中扮演着越来越重要的角色。然而,民办高校也面临着一系列的挑战和问题,其中之一就是专任教师的薪酬问题。薪酬作为组织吸引、激励和留住人才的关键手段,其合理性... 详细信息

随着我国社会经济的快速发展和高等教育的普及,民办高校在我国的教育体系中扮演着越来越重要的角色。然而,民办高校也面临着一系列的挑战和问题,其中之一就是专任教师的薪酬问题。薪酬作为组织吸引、激励和留住人才的关键手段,其合理性、公平性和竞争性直接关系到教师的工作积极性、教学质量以及学校的整体竞争力。民办高校往往面临着与公立高校的竞争,而公立高校通常有更为稳定和丰厚的薪酬待遇,这使得民办高校在吸引和留住优秀教师方面处于劣势。目前,关于民办高校专任教师薪酬问题的研究还相对较少,现有的研究大多集中在公立高校,而对于民办高校的特殊性和其薪酬体系的独特问题,尚缺乏深入的探讨。因此,本研究旨在深入研究民办高校专任教师的薪酬体系,识别其存在的问题,并探讨其背后的原因。通过对F民办高校为例,本研究希望为我国民办高校薪酬管理提供有益的理论和实践参考。本研究旨在深入探讨F民办高校专任教师的薪酬体系,为此,本研究采用了问卷调查法作为主要的研究方法。首先,围绕教师的基本信息、薪酬满意度、福利与升薪、薪酬体系存在的问题、问题原因分析、建议与期望、工作动力与留任意愿、高校管理层对薪酬体系的态度、学术与职业发展的关系以及薪酬体系与教师满意度的关系等多个方面进行问卷设计。其次,本研究采用线下方式在F民办高校范围内发放了 150份详细的问卷,确保了样本的广泛性和多样性。通过这种方法,本研究成功回收了 130份有效问卷,为研究提供了充足的数据支持。最后,对收集到的130份问卷进行了深入的数据分析。本研究使用统计方法来分析教师对薪酬体系的看法,以及薪酬体系与教师工作满意度、动力、留任意愿之间的关系。经过深入的数据分析,本研究得出了以下更为详尽的结论:(1)绝大多数教师认为他们的薪酬水平低于期望,这不仅影响了他们的日常生活质量,也减弱了对工作的热情和承诺;(2)教师普遍感到当前的绩效评价体系缺乏透明度和公平性,导致评价结果与实际工作投入和成果不符,从而影响了他们的工作积极性和发展机会;(3)调查显示,教师普遍认为学校提供的福利项目不足以满足他们多样化的需求,尤其在健康保险、住房补贴等方面;(4)教师反映升薪和晋升机会稀少,且晋升途径不够明确,这在一定程度上影响了他们对长期职业发展的看法;(5)不足的薪酬和福利待遇导致一些教师考虑离开,尤其是那些对个人职业发展有更高期望的教师。基于上述结论,本研究提出了一系列优化策略,包括提升薪酬水平、改进绩效薪酬体系、丰富福利待遇、扩宽升薪机会,并通过这些措施提高教师的满意度和留任意愿,进而促进F民办高校的整体教育质量和学术发展。通过对对F民办高校专任教师薪酬体系这一特定领域的研究,不仅为F民办高校提供了针对性的优化策略和建议,更为我国民办高校的薪酬体系研究和改革提供了有价值的参考。虽然现有的研究已经涉及到高校教师的薪酬问题,但针对民办高校的研究仍然较为有限,本研究的深入探讨为学术界提供了新的视角和思考,有助于推动相关领域的研究进一步发展;本研究为F民办高校及其他类似高校的管理者提供了实践指导,通过明确的数据分析,本研究揭示了薪酬体系中存在的问题和不足,为高校的决策者提供了有力的决策依据,同时,提出的优化策略和建议也为高校的薪酬体系改革提供了明确的方向。总之,本研究不仅为学术界提供了新的研究视角,更为实践界提供了有价值的指导和建议,对于推动我国民办高校的薪酬体系改革和提高教育质量具有重要的理论和实践意义。

关键词：民办高校专任教师薪酬体系

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SC民办高校专任教师薪酬体系优化研究

SC民办高校专任教师薪酬体系优化研究

作者：史俊霞山东建筑大学

学位级别：硕士

随着我国教育制度的不断完善,民办高校在高等教育中发挥着越来越重要的作用,其规模不断扩大,学生数量不断增多,专任教师队伍质量不断提高。一所民办高校,要想在激烈的竞争中打造具有自身的特色发展方式,关键在于专任教师队伍的建设。而... 详细信息

随着我国教育制度的不断完善,民办高校在高等教育中发挥着越来越重要的作用,其规模不断扩大,学生数量不断增多,专任教师队伍质量不断提高。一所民办高校,要想在激烈的竞争中打造具有自身的特色发展方式,关键在于专任教师队伍的建设。而薪酬与专任教师自身的利益息息相关,是对专任教师辛勤付出的劳动、对学校所做出的贡献及自身价值的反映。目前,民办高校受资金、政策等因素的影响,发展过程中存在很多问题,而领导者希望用最少的支出获得最大的回报,无形中会降低民办高校的支出。民办高校专任教师薪酬体系与公办高校专任教师薪酬体系存在较大差异,专任教师流动性较大导致稳定性弱,不利于专任教师积极性的提高和潜力的挖掘,进而影响学校自身的发展。尽管很多学校采取相应措施维护自身的发展,但未能从根本上解决问题,因此加强对民办高校教师薪酬体系的研究,建立健全和不断优化民办高校的教师薪酬体系,对民办高校的可持续发展具有重要的意义。本文以需求理论、人力资本理等相关理论为基础,以SC民办高校专任教师薪酬体系为例,运用案例分析法、文献阅读法、问卷调查法等方法对SC民办高校专任教师薪酬体系进行分析。在此基础上,充分借鉴国内外不同性质的高校专任教师薪酬体系的发展经验,发现SC民办高校专任教师薪酬体系中存在薪酬结构不合理、薪酬等级不完善、薪酬等级激励性较差和教师队伍不稳定的问题,从发展重心的转变、办学经费使用不合理、绩效考核指标不合理、组织管理建设不科学四个方面分析出现问题的原因,在薪酬结构、基本工资、绩效工资和福利制度等方面提出相应的解决措施,以强化激励制度、提高教师薪酬、加强绩效考核的建设和福利项目四方面进行优化,丰富我国民办高校的专任教师薪酬体系,从而达到促进我国民办高校专任教师队伍的稳定和使得民办高校更好地吸引优秀人才,增强自身竞争力的目的。

关键词：民办高校专任教师薪酬体系优化研究

基于BSC的高职院校专任教师绩效考核指标体系构建研究——以广西D职院为例

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基于BSC的高职院校专任教师绩效考核指标体系构建研究——以广西D...

作者：刘仁飞广西大学

学位级别：硕士

根据党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革的精神,2006年由国家财政部和人事部联合发布了[2006]56号文件《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》,开启了事业单位建立绩效考核工资制度的序幕。高校作为事业单位也开始逐步... 详细信息

根据党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革的精神,2006年由国家财政部和人事部联合发布了[2006]56号文件《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》,开启了事业单位建立绩效考核工资制度的序幕。高校作为事业单位也开始逐步实行基本工资加绩效工资的薪酬模式。不管出于绩效工资薪酬分配更加公平合理的目的,还是出于让绩效工资的激励来促进本校战略发展目标实现的目的,都需要一个全面完善的绩效考核指标体系。高校教师的绩效考核指标体系不同学校之间各不相同。由于缺乏有效的高校教师绩效考核指标体系,目前我国不少高校普遍面临着教师考核指标体系不够科学全面的问题,进而产生绩效收入分配不合理的问题。教师工作积极性的欠缺使得学校教学质量难以保证,学校的发展战略也难以得到有力的助推。本文选择广西高职院校D校为研究对象,通过文献研究,了解绩效考核和平衡计分卡的理论及应用方法,梳理了国内外关于平衡计分卡和高校绩效考核体系的文献。以广西D校为例介绍了该校现行专任教师绩效考核指标体系,通过对D校一线专任教师的访谈,了解到该校现行专任教师绩效考核指标体系存在三方面的问题:一、个人绩效收益与部门绩效收益相关性弱;二、个人绩效收益的激励性不足;三、考核维度不够全面;并对产生问题的原因进行了分析。通过座谈会的访谈形式确立了平衡积分卡考核专任教师的五个一级维度(财务、客户、内部经营、学习成长、公共事务贡献),及五个一级维度下的十五个二级指标,其中“公共事务贡献”维度为笔者在平衡计分卡理论原有四个维度基础上新增的第五个维度,以解决专任教师之间存在的“搭便车”现象。以问卷的形式向D校教职工、学生、学生家长及校领导做二级指标重要性调查,然后并且利用AHP层次分析法对问卷调查中得出的五个维度十五个二级指标给出了具体的权重。最终得出了基于平衡计分卡的专任教师绩效考核指标体系,并取得教师们试行后评价结果。在评价结果的问卷调查分析中,得出旧的专任教师绩效考核指标体系存在的上述三方面问题都得到了解决这一结论。在论证了新的绩效考核指标体系优于旧绩效考核指标体系之后,提出该新的绩效考核指标体系在全校推广实施的必要保障措施。以广西高职院校D校为例,通过本文的研究,以期对高校专任教师绩效考核指标体系构建有直接的业务指导作用。为其他高职院校等同类型院校的专任教师绩效考核指标体系构建提供参考方法和思路。

关键词：专任教师绩效考核指标体系平衡记分卡层次分析法

内蒙古高职院校专任教师工作满意度及激励对策研究

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内蒙古高职院校专任教师工作满意度及激励对策研究

作者：伊丽娜内蒙古大学

学位级别：硕士

2021年以来中央先后印发了《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》《关于深化现代职业教育体系建设改革的意见》等重要文件,对职业教育改革和发展作出了全面部署。改革开放以来,职业教育... 详细信息

2021年以来中央先后印发了《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》《关于深化现代职业教育体系建设改革的意见》等重要文件,对职业教育改革和发展作出了全面部署。改革开放以来,职业教育发展也取得了历史性的进展,新的历史时期,职业教育重要地位和作用越来越凸显。教师作为院校的第一资源,其工作满意度的高低影响着工作的内生动力和积极性,进而影响教育质量,关系着高等职业院校的长远发展。本文以内蒙古3所高等职业院校为例,对专任教师工作满意度及激励问题进行了研究。在对相关文献进行全面综述的基础上,采用访谈法和问卷调查法,经过统计分析得到的数据,得出了教师对工作满意度为满意的结论。对领导管理、工作环境满意度较高,对工作本身、人际关系、晋升发展、薪酬福利满意度相对较低。年龄、职称、教师身份、工作年限等变量对工作满意度均有差异。通过分析认为原因主要在于:人力资源管理观念相对滞后;忽视了教师的个体差异性;聘用制度不够完善;薪酬制度不够合理;考核体系不够科学;缺乏强大的资金支持。根据调查结果,本文从以下几个方面提出了激励措施:一要改变人力资源管理的传统观念;二要制定合理的激励机制;三要完善聘用制度;四要制定合理的薪酬福利制度;五要优化考核机制;最后要加大对高职院校的资金投入。

关键词：工作满意度激励对策专任教师内蒙古高职院校

公办高职院校专任教师激励机制问题研究——以辽宁轻工职业学院为例

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公办高职院校专任教师激励机制问题研究——以辽宁轻工职业学院为...

作者：纪晓姚东北财经大学

学位级别：硕士

在近年来提出的《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》中,明确提出了“以职业为本,以职业技能传承,以促进就业创业为己任”的观点。在新时代背景下,高职教育有着广阔的发展前景和无限的发展空间。为了将全国职业教育大会会议精神贯... 详细信息

在近年来提出的《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》中,明确提出了“以职业为本,以职业技能传承,以促进就业创业为己任”的观点。在新时代背景下,高职教育有着广阔的发展前景和无限的发展空间。为了将全国职业教育大会会议精神贯彻到底,促进现代职业教育高质量高层次发展,培育出大批的职业技能复合型人才,公立职业院校在推进职业教育现代化、促进社会经济发展等方面有着举足轻重的地位。而公办职业院校中专任教师扮演着极为重要的角色,是教育教学的中坚主体力量,除了要教授学生理论知识,更重要的是要传授学生相关的职业技能。专任教师的数量和教学质量直接影响到整个职业院校的名誉及招生、学生在校阶段接受的职业技能的水平、毕业后的择业和就业等。目前,公办职业院校专任教师激励机制研究已经成为教育界的热点话题,其激励机制的设计和实施是提高他们的积极性、创造力以及教学质量的决定因素。然而,目前学术方面对此方向的研究上,虽取得了一些研究成果,但是仍然存在专任教师发展压力大、内生动力不足等问题需要进行深入研究和探索优化。如何使用激励机制,激发教师努力提升自己的职业技能,使其具备匹配的素质和技能,都是研究的重要课题,研究意义深远。本文结合自身实际的工作与学习实践情况,以辽宁轻工职业学院为研究对象,从分析我国职业教育的发展、政策导向为切入点,探索我国高职教育发展的历程,剖析目前存在政府层面存在的优势及不足。通过政策导向和现状分析,提出本文研究的方向,阐述研究的意义并提出有参考意义的建议和创新点。全文结合国内外成熟的激励机制研究方法,采用了文献综述法、问卷调查法、访谈提纲法、图表分析法等方法。对公办职业院校专任教师激励机制进行了探讨和分析,并提出优化思考,以期为公办职业院校专任教师激励机制的改善和创新提供些许参考。辽宁轻工学院建校约六十年,经过多年的积累和沉淀,是辽宁及东北地区唯一一所轻工类高等职业院校。随着学校的沉淀和成长,教师的激励机制也在不断的优化和改革,但是通过本文研究调查发现,该学院在教师的薪酬绩效物质层面的制度考核机制、教职工培训进修与晋升机制、物质精神激励等相关方面仍需进一步优化。本文首先采取问卷调查方法对专任教师激励机制满意度进行了抽样调查,调查结果显示:薪酬绩效考核制度和激励机制缺乏严谨的评估机制,显示公平;培训进修与晋升机制虽已经制定但存在浮于表面、缺少规范化、多样化和计划性;物质精神激励效果不理想,造成教师产生职业倦怠等相关问题;接着,有针对性的分析了造成这些问题的成因并提出解决对策。主要对完善薪酬与激励机制、培训与晋升激励机制、精神情感上的关怀等相关方面提出了具体对策。未来,应该在更广泛的范围内对公办职业院校专任教师激励机制进行探索和创新,并深入剖析出更加符合实际情况的激励措施。

关键词：公办高职院校专任教师激励机制激励优化

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T民办高校专任教师绩效考核体系优化研究

T民办高校专任教师绩效考核体系优化研究

作者：李小雨桂林理工大学

学位级别：硕士

随着40多年的改革开放,民办高等教育不断的发展壮大,在国家批准一些民办院校具备招收硕士研究生教育资格后,民办高校占据了我国高等学校的重要地位。然而,管理理念陈旧、管理水平不足、管理效率低下以及师资队伍变动大等问题依然困扰绝... 详细信息

随着40多年的改革开放,民办高等教育不断的发展壮大,在国家批准一些民办院校具备招收硕士研究生教育资格后,民办高校占据了我国高等学校的重要地位。然而,管理理念陈旧、管理水平不足、管理效率低下以及师资队伍变动大等问题依然困扰绝大多数的民办高校,甚至在很长一段时间内都没有得到妥善解决。这种现象与当前我国民办高等教育发展的需求和群众对其的期待严重不符。近几年,我国高校在经济发展过程中所面临的新形势、新问题日益突出,对教师的绩效考核体系,尤其是针对民办高校的考核体系,已不能满足当前教育管理体制的要求,不仅没有带来积极向上的正面激励作用,甚至还严重制约了学校的师资队伍建设和发展管理。因此在新形势下,如何更好的应对日益变化的社会经济发展形势,增强民办高校的竞争力,使得高校教师绩效考核体系发挥应有的作用成为重中之重。本文通过对国内外学者在高校绩效考核研究上的先进经验,对亚当斯公平理论、波特·劳勒理论等绩效考核理论进行了简要的概括介绍,参考了一些高校教师绩效考核体系构建的成功案例,以T民办高校为例,对T民办高校现在的专任教师绩效考核指标体系进行深入分析,指出T高校在针对本校专任教师的绩效考核中存在缺乏对绩效考核的正确认识、绩效考核指标设计不够科学全面、考核过程中缺乏沟通反馈、绩效年度考核结果有失公允性等问题,在此基础上,结合T民办高校实际,通过合理应用关键绩效指标法、目标管理法、360°考核法等管理方法从多个维度的考核主体上来开展对T高校的专任教师绩效考核体系的优化设计工作,重新设计T民办高校的专任教师绩效考核体系的一级二级指标,提出了科学的考核方法,规划了考核过程,给出实施方法和考核结果的应用,让绩效考核不但对学校目标的达成和战略的发展有利,且能刺激教师的个人发展和综合素质能力提高,使绩效考核的作用最大化,建立多元化、多角度、复合型的绩效考核体系,也能提高整个绩效考核过程的公平、公正、科学、合理性,使得最终的绩效考核结果能够对学校的管理带来积极的作用,提高校教师为国家和社会培养德才兼备的高素质人才的使命感,促进学校与教师之间的双赢局面。

关键词：民办高校专任教师绩效考核

小学专任教师队伍结构演变及优化研究（2000-2019）

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小学专任教师队伍结构演变及优化研究（2000-2019）

作者：吴江楠郑州大学

学位级别：硕士

教育是国之大计、党之大计。教师是教育发展的第一资源,是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要基石,兴国必先强师。2019年2月,中共中央国务院在《中国教育现代化2035》报告中提出,把建设高素质专业化创新型教师队伍作为教育现代化的十... 详细信息

教育是国之大计、党之大计。教师是教育发展的第一资源,是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要基石,兴国必先强师。2019年2月,中共中央国务院在《中国教育现代化2035》报告中提出,把建设高素质专业化创新型教师队伍作为教育现代化的十大战略任务之一,首次将加强教师队伍建设上升到国家战略高度,充分体现出了国家层面对教师工作的高度重视。教师队伍建设工作已成为新时代教育改革发展的基本,同时也是我国加快教育现代化、建设教育强国、实现中华民族伟大复兴的重要手段。小学专任教师是教师队伍建设的重点,小学专任教师队伍的水平决定了未来学生的整体素质,小学专任教师队伍建设至关重要、意义重大。但目前我国小学专任教师在结构上存在诸多关键问题亟待解决。文章研究我国小学专任教师队伍建设情况,通过对小学专任教师队伍的生师比结构、年龄结构、性别结构、职称结构、学历结构、学科结构等六个维度的纵向对比分析,了解我国小学专任教师队伍的演变特点和发展趋势,并以客观、全面、系统的角度提出改善我国小学专任教师队伍结构的建议。文章研究运用了文献研究法、统计分析法和比较研究法等研究方法,数据来源为2009-2019年中国教育部教育统计数据、世界经济合作与发展组织(OECD)数据及网络公开数据等。文章研究发现,在新时代高标准下,我国小学专任教师队伍建设存在诸多关键问题:生师比结构区域省际差距悬殊,小学专任教师性别结构加速失衡、老龄化严重且有断层危机;中东部地区高学历化趋势明显,城乡学历结构不均衡、职称差距偏大,部分地区学科结构不平衡。这表明,我国小学专任教师队伍建设工作势在必行且任重而道远。通过成因分析,本研究认为,导致我国小学专任教师队伍质量不高的原因是:教师待遇保障不力、教育经费严重不足、区域城乡经济差距明显;小学专任教师性别角色认知存在偏差、小学专任教师职业压力大、幸福获得感低;小学专任教师职称晋升空间狭隘、编制制度“先天不足”、聘任制有名无实、师资学科结构不均衡城乡差异大、教育政策制定不健全,落实不到位,评估不合理,导致小学专任教师队伍结构隐患突出,成为制约小学专任教师队伍结构进一步优化的障碍。综合以上的研究成果,本研究建议,当前推动我国小学专任教师队伍建设需要从经济、社会政策等多方面联合发力:一是加大教育经费投入,提升专任教师薪资;二是源头优化性别结构,提高男性教师数量;三是提高教师学历水平,职前职后培训一体化;四是优化学科专业结构,推进教育均衡发展;五是完善聘任制退出机制,健全教师职称评聘制度;六是驱动教育信息化提升,促进创新型专任教师培养等。

关键词：小学专任教师教师结构

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C高职X学院专任教师绩效考核体系改进研究

C高职X学院专任教师绩效考核体系改进研究

作者：蒋龙超重庆理工大学

学位级别：硕士

2019年1月,国务院发布“职教二十条”,把高等职业教育放在和高等教育同等重要的地位。自高等职业教育兴办以来,为我国经济社会的发展提供了丰富的技术技能性人才,但与欧洲等发达国家相比还有较大提升空间。同时随着数字经济、人工智能... 详细信息

2019年1月,国务院发布“职教二十条”,把高等职业教育放在和高等教育同等重要的地位。自高等职业教育兴办以来,为我国经济社会的发展提供了丰富的技术技能性人才,但与欧洲等发达国家相比还有较大提升空间。同时随着数字经济、人工智能的新起以及国家对实体经济的重视,社会对技术技能性人才的需求更加旺盛,高职教育迎来重要战略机遇期。科学、合理的制度体系最终能够促进生产力的发展。绩效考核制度属于制度体系的重要组成部分,原有的绩效考核体系已不能符合新时代下职业教育发展与改革的新要求。因此,探索一套符合高职院校特色的绩效考核体系有助于学校持续发展,有助于激发教师工作热情与工作主动性,增强教师生机与活力,有利于教师获得全面成长和幸福感,有利于培养更多高素质技能人才,让更多优秀人才加入职业教育现代化建设,推动职业教育现代化进程。本文以C高职X学院专任教师为例,以薪酬理论、激励理论、目标管理、关键指标、平衡计分卡等理论方法为基础。使用案例、调查问卷、文献查找等方法对C高职X学院专任教师绩效考核体系实施改进研究,发现存在个人目标与学校目标不统一、指标内容和权重设置不合理、绩效考核奖励和惩罚力度不够、考核结果缺乏反馈和运用等问题,并对问题存在的原因进行分析。针对以上问题从绩效考核的目标、原则、思路、策略四个方面进行改进,通过德尔菲法确定关键绩效指标及权重,以标志性成果为导向,用平衡计分卡对教师进行多维度考评,并增加“师德师风”维度。为保证改进方案顺利实施,从营造良好的绩效氛围、建立一系列长效机制、提升管理信息化水平三个方面,构建一套行之有效的保障措施。通过本文研究发现,改进后的绩效考核体系,更能有效激发教师积极性、主动性和创造性,使教师获得成就感与归属感,利于更多的杰出青年教师加入高职院校,提升高职院校师资水平。还能够使学校发展与教师发展相统一,顺利实现学校战略目标,增强学校竞争力,培养更多高素质技能人才。同时,为其他高职院校、高等教育院校以及行政事业单位等绩效改革提供借鉴经验与启示。

关键词：绩效考核体系改进研究高职专任教师