检索结果-南通市图书馆

美国应聘者信用调查

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中国人才 1999年第4期 40-41页

作者：张小平

中国的人事档案对于今天的招聘和应聘人已不再像过去那样重要了。在中国经商的日本老板们却很欣赏中国的档案管理,他们认为这省去了很多麻烦。美国老板则想方设法要弄清求职人的过去,认为这样可以减少损失。

关键词：应聘者调查费用调查机构数据库用人单位信用调查犯罪记录特殊项目招聘单位个人信用记录

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招聘者与应聘者印象管理策略一致性分析研究

招聘者与应聘者印象管理策略一致性分析研究

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作者：徐琼花华东师范大学

学位级别：硕士

印象管理是指个体通过一定的方式影响他人对自己形成印象的过程。无论是在日常生活中还是在工作学习中我们无时无刻不在进行着印象管理。以往关于印象管理的研究侧重的是在组织内部以及人际交往方面的探索。近年来,随着人们对人才测评... 详细信息

印象管理是指个体通过一定的方式影响他人对自己形成印象的过程。无论是在日常生活中还是在工作学习中我们无时无刻不在进行着印象管理。以往关于印象管理的研究侧重的是在组织内部以及人际交往方面的探索。近年来,随着人们对人才测评以及人力资源方面的关注,许多学者将研究视角投向于招聘面试情境中。本论文顺应趋势,以招聘面试为情境切入点,从应聘者和招聘者的互动模式出发,研究应聘者在面试中常用到的印象管理策略。本论文主要分为两大部分:第一部分是研究综述阶段。本论文回顾了印象管理概念的由来及其发展历程,介绍了在面试情境中应聘者最常用的几种印象管理策略,简要概述了几种印象管理策略模型,并对国内外有关印象管理的研究现状作了简要评介。第二部分是实证研究阶段。在研究综述的基础上,本论文采用了问卷调查、个案访谈以及自编问卷施测等方法对印象管理策略进行研究探索,分别以性别、科别、学历、身份、自我监控水平、工作年限、单位类型等作为自变量来研究应聘者和招聘者之间关于印象管理策略的一致性。通过访谈法和问卷调研得到应聘者印象管理策略的二维模式:从聚焦导向这一维度来看,分为聚焦自我型和聚焦他人型;从主、被动这一维度来看,分为积极主动型和被动防守型。通过自编印象管理问卷测量得到的研究结果表明:(1)应聘者方面:自我监控水平越高的应聘者越可能在面试中使用印象管理策略;逢迎讨好策略上男女性别差异显著;学历越高的应聘者越可能使用印象管理策略;文科生比理工科生更懂得运用印象管理策略;在职员工相比在校学生四种印象管理策略每一种策略的使用水平都比较高。(2)招聘者方面:在自我抬高策略和逢迎讨好策略的评价上男性招聘者显著高于女性招聘者;低学历的招聘者比高学历的招聘者对使用保护性策略的应聘者会给与更高的评价;工作1-2年与工作3-5年的招聘者对印象管理策略的评价差异显著;不同单位类型的招聘者对不同策略的评价存在显著差异。通过对招聘者与应聘者的比较分析发现:招聘者更倾向于选择使用获得性印象管理策略的应聘者;而应聘者更倾向于使用保护性印象管理策略。将印象管理技术运用到面试情境中的研究,让应聘者和招聘者深入理解印象管理策略的正面和负面影响,从而达到双赢的效果。同时,该研究为我国进一步开展印象管理方面的研究,特别是在人才测评方面将提供一定的思路和建议。

关键词：印象管理应聘者招聘者自我监控

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企业喜欢什么样的应聘者

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财会月刊（合订本） 2001年第21期 16-17页

一般来说,企业在面试中主要考虑的是应聘者在本企业中发展的可能性。广东某著名家电公司人事经理说:“不管应聘者在校时的成绩多么好,如果缺乏到本公司工作的志愿,那我们肯定不会要的。我们需要的是那种不畏艰难、不怕失败,能不屈不挠... 详细信息

一般来说,企业在面试中主要考虑的是应聘者在本企业中发展的可能性。广东某著名家电公司人事经理说:“不管应聘者在校时的成绩多么好,如果缺乏到本公司工作的志愿,那我们肯定不会要的。我们需要的是那种不畏艰难、不怕失败,能不屈不挠地开拓进取的人。”另一个公司的人事经理也说:“我们需要的是有个性的人。在面试中我们的评价要点着重于看应聘者是否具有个性,以及这种个性与我们公司是否符合。”

关键词：应聘者面试人事经理人际适应能力企业管理企业

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影响网络招聘有效性的相关因素分析——基于应聘者的心理契约

影响网络招聘有效性的相关因素分析——基于应聘者的心理契约

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作者：丁维佳东南大学

学位级别：硕士

21世纪企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。员工招聘是人力资源理论的重要组成部分,也是企业运营中不可或缺的一项组织职能。随着时代的进步、技术的发展,企业的招聘手段在不断更新,应聘者的综合素质也在不断提升,网络招聘已经成为企... 详细信息

21世纪企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。员工招聘是人力资源理论的重要组成部分,也是企业运营中不可或缺的一项组织职能。随着时代的进步、技术的发展,企业的招聘手段在不断更新,应聘者的综合素质也在不断提升,网络招聘已经成为企业最青睐的招聘方式,也成为应聘者寻找工作的最主要渠道。源于组织行为学的心理契约理论目前已经广泛应用于处理企业与员工之间的关系,因此本文从应聘者心理契约的视角出发,探讨网络招聘有效性的影响因素。本文首先对网络招聘和心理契约进行理论研究,为本文的研究设计打下理论基础;然后提出网络招聘有效性的理论模型并提出研究假设;在研究前人的研究成果、对相关研究对象进行访谈和预测试的基础上设计基于应聘者的心理契约的网络招聘有效性的影响因素量表,采用问卷调查的方式搜集相关数据进行实证研究,应用统计软件SPSS和Amos进行数据分析和讨论。通过研究本文得出以下结论：1.应聘者的心理契约由企业责任、招聘网站责任、应聘者三个维度构成,共包含7个因子,分别为企业责任的基础契约、关系契约,招聘网站责任的服务契约、结构契约,应聘者责任的基础契约、交易契约、关系契约;2.应聘者的心理契约对网络招聘有效性有显著影响,具体表现为应聘者心理契约及其各维度因子均对入职倾向和工作表现意向有显著的正向影响;3.性别、学历等人口统计学变量不会对应聘者心理契约和网络招聘有效性产生差异。最后,针对实证研究结论,本文从企业、招聘网站、应聘者三个层面提出提高网络招聘有效性的管理学建议。

关键词：网络招聘影响因素应聘者心理契约

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