检索结果-南通市图书馆

作者：曹慧扬州大学

学位级别：硕士

近年来,在科学发展观的指导下,我国进入了全面建设小康社会的新时期,“以人为本”正成为发展的第一导向,社会发展正逐渐从“以经济增长为中心”向“以人的全面发展为中心”转变,而生活质量的不断提高是人的发展的核心内容之一。我国是... 详细信息

近年来,在科学发展观的指导下,我国进入了全面建设小康社会的新时期,“以人为本”正成为发展的第一导向,社会发展正逐渐从“以经济增长为中心”向“以人的全面发展为中心”转变,而生活质量的不断提高是人的发展的核心内容之一。我国是一个农业大国,全社会的和谐发展离不开农村社会的发展,我国正在努力推进社会主义新农村建设,农村居民生活质量的提高关系到整个社会的稳定和发展,是社会主义新农村建设不可忽视的内容,因此研究农村居民生活质量具有十分重要的现实意义。本研究以江苏省为例,选取苏州、南通、连云港三个地区作为样本调查区域,在对三个地区农村居民生活质量进行实地问卷调查的基础上,使用SPSS14.0和SAS9.0两种统计分析软件作为分析工具,应用描述性统计分析、相关分析、交叉列联表分析、偏最小二乘回归分析、均值比较分析、单因素方差分析、因子分析等分析方法,对农村居民的生活质量及其主观评价进行了较为深入的分析研究。论文共分为七个部分。第一部分从研究背景出发,提出所要研究的问题,并对研究目的、研究方法和研究思路进行了阐述。第二部分对生活质量的概念进行了界定,并对国内外关于生活质量的相关研究进行了总结和评述,为后续研究奠定了理论基础。第三部分进行了具体的研究设计,主要包括问卷设计、研究假设、调查实施、分析方法等内容。第四部分主要从样本总体出发,对农村居民的经济收入、储蓄与消费、住房与环境、交通状况、文化教育、闲暇生活、医疗与健康、权利与地位等影响生活质量的多方面问题进行了描述性分析。第五部分运用相关分析方法对影响农村居民生活质量主观评价的各因素进行了相关分析,并且应用偏最小二乘回归分析方法对影响农村居民生活质量主观评价的各因素的影响度进行了分析,得出经济收入等变量对农村居民生活质量评价全部具有一种正向的影响作用;另外,还通过方差分析验证了不同年龄、文化、身份的农村居民对其生活质量的主观评价是有显著差异的。第六部分运用均值比较和因子分析两种方法对江苏省三个地区之间农村居民的生活质量主观评价进行比较分析,发现三个地区农村居民对生活质量的主观评价由高到低依次为苏州、连云港、南通。最后一部分是在前面分析的基础上得出简要结论,并提出几点改善农村居民生活质量的对策建议。

关键词：农村居民生活质量主观评价

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M公司薪酬体系优化与实施对策研究

M公司薪酬体系优化与实施对策研究

作者：孙正超扬州大学

学位级别：硕士

改革开放以来,中国经济进入了快速增长的阶段,这归功于中国企业的发展,企业发展,管理先行。中国大多数企业管理都经历了从属于蜕变化过程、科学规范化过程、管理精益化过程到管理引领化过程的发展。但是对于大多数的民营企业来言,特别... 详细信息

改革开放以来,中国经济进入了快速增长的阶段,这归功于中国企业的发展,企业发展,管理先行。中国大多数企业管理都经历了从属于蜕变化过程、科学规范化过程、管理精益化过程到管理引领化过程的发展。但是对于大多数的民营企业来言,特别是中国小微民营企业,由于资源、思路、格局等条件的限制,管理促效益的概念一直较为模糊,甚至不为重视。薪酬是企业员工生存的主要来源,也是员工最为关注的问题点之一,薪酬体系设计的合理与否,直接影响着企业员工招聘的成功率、调动员工的工作激情、端正员工的工作态度、提升员工的工作创造力、影响着员工的离职率。亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》所提出的需求层次理论中任何一个需求,也均离不开薪酬的影响。薪酬体系作为人力资源研究的核心内容之一,如何制定即符合企业需求又能满足员工意愿的薪酬体系,是企业提高核心竞争力、提升管理水平所需迫切解决的问题。M公司成立于2013年12月,是一家集智能钢筋深加工装备销售和钢筋深加工配送于一体的创新型企业,M公司是中国小微民营企业中的一员,与众多小微民营企业一样,存在着许多管理方面的问题。本文以M公司薪酬体系为研究背景,在研读类似企业薪酬体系管理相关的研究文献下,结合亚当斯公平理论、马斯洛需求理论等相关理论,通过个别访谈法、问卷调查法,并与统计分析相结合的方式进行统计分析,形成具体问题具体分析,做到理论研究与具体实践相结合,查找M公司薪酬体系中所存在的问题。针对M公司薪酬体系中所存在的问题,按照薪酬体系设计相关流程,结合相关理论依据,注先对M公司进行岗位评估、组织架构设计、岗位说明书编制、薪酬体系的优化、确定M公司各层级薪酬标准,并设计符合M公司自身所需的考核体系,并用绩效考核作为辅助薪酬管控手段,通过制度建设和组织建设双管齐下的方式确保薪酬体系得以执行和实施。另外,M公司成立优化小组加强推进、建立沟通机制扩大宣传、完善考核机制加强激励、加大人力资源保障、优化发放流程及时兑现来加强优化后薪酬体系的运行。通过这些措施和方法来优化M公司薪酬体系,为M公司健康有序发展提供有力保障。

关键词：薪酬体系优化实施对策小微民营企业

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扬州瘦西湖风景区游客满意度影响因素研究

扬州瘦西湖风景区游客满意度影响因素研究

作者：杨倩扬州大学

学位级别：硕士

随着经济的发展以及人们生活水平的提高,促使旅游业获得了快速发展;国家和政府不断调整经济结构,又为旅游业带来了新的发展机遇。旅游业的蓬勃发展使得旅游业竞争激烈化,而旅游景区想要获得核心竞争力,除了对景区的资源进行保护、开发... 详细信息

随着经济的发展以及人们生活水平的提高,促使旅游业获得了快速发展;国家和政府不断调整经济结构,又为旅游业带来了新的发展机遇。旅游业的蓬勃发展使得旅游业竞争激烈化,而旅游景区想要获得核心竞争力,除了对景区的资源进行保护、开发、规划和建设等,还需要致力于游客满意度的提高,因为游客是旅游活动的主要参与者,旅游产品的价值得到游客的认可才能完全体现出来。本文以扬州瘦西湖风景区为研究对象,采用理论分析与实证研究相结合的方法,研究其游客满意度及其影响因素。首先,本文分析研究背景,提出研究问题;其次,在文献梳理和理论回顾的基础上,构建游客满意度影响因素模型并提出了相关研究假设;再次,参考成熟量表设计了本研究的调查问卷并收集数据,并运用SPSS16.0统计软件对理论模型进行了实证检验,并用相关分析、回归分析等方法验证了各变量之间的相关关系。最后,获得最终的研究结论：(1)游客对景区景点、基础设施、旅游服务、配套设施以及旅游价格的积极评价对游客总体满意程度均有正向影响;(2)游客对瘦西湖风景区最不满意的是旅游价格因素,最满意的是景区景点因素;(3)根据游客满意影响程度,依次为旅游价格、基础设施、配套设施、景区景点以及旅游服务;(4)游客对瘦西湖风景区的整体满意度接近“满意”的水平,仍有一定的提升空间。根据研究结论,本文提出了相关的对策建议：(1)加强旅游价格的管理;(2)增强配套设施的功能;(3)提升旅游服务水平;(4)完善瘦西湖风景区的基础设施建设等。

关键词：瘦西湖风景区游客满意度影响因素

社交媒体使用对员工工作绩效的影响研究：工作投入和工作倦怠的中介作用

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社交媒体使用对员工工作绩效的影响研究：工作投入和工作倦怠的中...

作者：付艳飞扬州大学

学位级别：硕士

随着通信技术的高速发展,Web2.0时代催生了各种社交媒体软件,人们在生活中利用社交媒体进行社交及娱乐,并逐渐将社交媒体作为生产力工具引入企业中,帮助员工进行知识分享、推进多人协作及沟通、减少重复工作,提高工作绩效。同时,社交媒... 详细信息

随着通信技术的高速发展,Web2.0时代催生了各种社交媒体软件,人们在生活中利用社交媒体进行社交及娱乐,并逐渐将社交媒体作为生产力工具引入企业中,帮助员工进行知识分享、推进多人协作及沟通、减少重复工作,提高工作绩效。同时,社交媒体使用带来的工作中断、工作干扰及社交媒体成瘾等负面行为也对员工工作造成了消极影响。目前,国内学术界对于社交媒体使用对工作绩效影响的相关研究数量较少,而且尚未形成统一的研究结论,尤其缺少同时综合社交媒体使用的工作用途和社交用途探讨其对员工绩效影响的研究成果,以及将工作绩效划分为创新绩效和常规绩效,探讨工作投入及工作倦怠两条中介路径在不同用途的社交媒体使用对员工创新绩效和常规绩效的作用机制的相关研究仍较为薄弱。因此,本文以企业员工为研究对象,探讨不同用途的社交媒体使用对员工绩效的直接影响效应,以及将工作投入和工作倦怠作为双中介变量研究不同用途的社交媒体使用对员工的创新绩效和常规绩效的具体作用机制,以丰富社交媒体使用的相关研究文献。本研究共收集304份有效问卷,利用SPSS21.0及AMOS21.0软件对收集的数据进行信效度分析、共同偏差分析、相关分析、主效应分析以及中介效应分析,得出以下结论:(1)社交媒体使用显著正向影响员工的工作绩效,其中基于工作的社交媒体使用和基于社交的社交媒体使用对员工的创新绩效和常规绩效均有显著的提升作用;(2)社交媒体使用可通过降低工作倦怠和促进工作投入等双重路径提升员工的工作绩效,工作投入对社交媒体使用和工作绩效间的中介效应更为显著;(3)基于工作的社交媒体使用可通过促进工作投入和降低工作倦怠等双重路径提高员工的创新绩效及常规绩效,其中对员工创新绩效的提升更为显著;(4)基于社交的社交媒体使用可通过促进工作投入和降低工作倦怠等双重路径提高员工的创新绩效及常规绩效,其中对员工常规绩效的提升更为显著。基于上述结论提出相应的管理启示:(1)企业不仅要重视社交媒体使用的工作用途,也要重视社交用途;(2)通过搭建组织战略传递通道及建设知识管理平台,帮助企业打造高效的社交媒体沟通渠道,提升员工工作投入;(3)制定合理的社交媒体使用规范及引入树洞或匿名建言等反馈渠道,降低员工情绪耗竭程度;(4)利用社交媒体平台宣传企业文化活动,建立内容社区,培育和谐的组织文化氛围。

关键词：社交媒体使用工作投入工作倦怠工作绩效

知识型员工心理资本与组织承诺关系研究 ——以IT行业软件开发员工为例

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知识型员工心理资本与组织承诺关系研究 ——以IT行业软件开发员...

作者：孙阳扬州大学

学位级别：硕士

在知识经济时代,知识型员工是企业获得竞争优势及未来发展的关键因素之一,保持知识型员工队伍的高工作效率及其稳定性是企业可持续发展及获得竞争优势的前提,然而目前企业面临的一个严重的问题就是知识型员工的离职率过高。组织承诺即... 详细信息

在知识经济时代,知识型员工是企业获得竞争优势及未来发展的关键因素之一,保持知识型员工队伍的高工作效率及其稳定性是企业可持续发展及获得竞争优势的前提,然而目前企业面临的一个严重的问题就是知识型员工的离职率过高。组织承诺即是针对员工与组织之间出现的新型关系而提出的一种新的管理理论,在西方文化背景下,据相关研究表明,心理资本与其组织承诺之间呈显著正相关的关系,员工的组织承诺与其离职倾向之间具有显著的负相关关系。而在我国背景下,如何从心理资本的角度来提高知识型员工的组织承诺水平,从而降低知识型员工的高离职率而使其更好的为企业的发展做贡献,这是企业管理者亟待解决的问题。软件开发员工作为典型的知识型员工,具有很强的代表性,且存在非常严重的高离职率问题,所以本文以国内IT行业软件开发员工为研究对象,并主要采用调查问卷的方式,对知识型员工组织承诺与心理资本之间的联系进行研究。本研究主要分为以下几个步骤：首先,通过分析研究背景确定了研究主题;其次,通过对相关的参考文献进行分析总结并借鉴前人的研究成果,提出了一个心理资本与知识型员工组织承诺之间影响关系的理论模型并提出了本研究的假设：再次,在参考前人研究成果的基础上编制了量表,并开展问卷调查收集数据。本研究以北京、上海、南京、西安、深圳、大连6个城市的软件开发员工作为研究样本,进行问卷调查。在研究方法上,本研究采用了SPSS (Statistical Product and Service Solutions)19.0统计分析软件来分析采集到的有效调查问卷数据集。在分析过程中,本文采用了回归分析、描述性统计分析、方差分析、信度与效度分析等统计分析方法。最后,分析研究结果得到以下结论：自我效能、希望、乐观和韧性与感情承诺呈显著正相关关系,与持续承诺呈显著负相关关系。根据研究结论提出了对以知识型员工为主的企业的人力资源管理的对策建议,并指出本研究可能存在的不足之处及局限性,最后本文对未来的研究进行了展望。本文主要提出的对策建议如下：(1)构建具有支持性氛围的组织文化及人性化的工作环境;(2)加强工作内容丰富化和挑战性的程度;(3)组织为知识型员工提供不断提升自我的机会;(4)组织针对知识型员工制定软管理政策;(5)组织加强关注知识型员工的心理资本水平。

关键词：知识型员工心理资本组织承诺 IT行业软件开发员工

江苏电信ZH呼叫中心基层员工离职问题与对策研究

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江苏电信ZH呼叫中心基层员工离职问题与对策研究

作者：刘好扬州大学

学位级别：硕士

网络技术的不断进步以及电子产品更新换代的速度加快,人类的商业活动也逐渐进入到电子技术的领域。商品的信息、图像、视频、价格以及支付手段都可供消费者自由选择,由此所产生的商业竞争也较从前更加的激化。企业不但要留住老客户,还... 详细信息

网络技术的不断进步以及电子产品更新换代的速度加快,人类的商业活动也逐渐进入到电子技术的领域。商品的信息、图像、视频、价格以及支付手段都可供消费者自由选择,由此所产生的商业竞争也较从前更加的激化。企业不但要留住老客户,还需要发展新客户,根据不同的发展目标随时变化营销策略。而与客户直接沟通的机会也叫从前更加的频繁,在这样的环境下,对呼叫中心的要求将会更高,作用也更加重要。每一个行业都需要建立满足自身需求的呼叫中心系统。而呼叫中心所采用的技术,也不仅限于从前的语音模式,更加入了多种媒体手段,例如网页、视频播放平台、QQ应用软件、微信软件等。整个呼叫中心产业已经与时代同步,与新技术同步,在现阶段,呼叫中心已经上升为企业战略管理中的重要内容,它往往要与企业的资源管理系统、客户关系管理系统、商业智能系统等相配合使用。呼叫中心的基层员工离职是很多公司都关注的话题,经过行业的不断研究显示,基层员工离职原因主要存在于工作的压力、员工薪酬福利待遇和员工的职业发展这三个因素决定。由于江苏电信ZH呼叫中心其成立时间不长,对基层员工从招聘到上岗,所建立的管理制度基本都沿用大多数公司的方案,而且不够细致,比方说对员工的招聘或培训进行改进、对员工的职业规划有一个明确的设计、制定符合自身发展的员工激励机制、构建企业文化让员工有认同感和归属感等,没有对比本公司的特点进行有效制定制度。本文从国内外的研究现状出发,首先对江苏电信ZH呼叫中心基层员工离职现状进行调查,主要采用问卷调查法,并对调查结果进行分析总结。通过对员工年龄年轻化问题、员工职业发展空间过窄、排班制度不合理、员工心理疏导不及时和薪酬差异过大等五方面阐述研究员工离职的原因。并分析员工离职对公司造成的影响和公司采取的措施。最后对江苏电信ZH呼叫中心从管理制度和管理者两个方面进行阐述解决该公司呼叫中心基层员工离职问题的问题。

关键词：员工离职激励基层员工呼叫中心

快递员心理资本与工作满意度关系研究 ——以宿迁地区为例

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快递员心理资本与工作满意度关系研究 ——以宿迁地区为例

作者：曹志扬州大学

学位级别：硕士

心理资本从个体积极心理状态角度来解释蕴涵在组织及个人中的潜能与动力,以此帮助个人及组织获得竞争优势。工作满意度是员工对工作整体及各个方面产生的心理和生理上的评价。随着网络购物的迅速发展,我国快递企业的竞争日趋激烈。面对... 详细信息

心理资本从个体积极心理状态角度来解释蕴涵在组织及个人中的潜能与动力,以此帮助个人及组织获得竞争优势。工作满意度是员工对工作整体及各个方面产生的心理和生理上的评价。随着网络购物的迅速发展,我国快递企业的竞争日趋激烈。面对年龄偏小,受教育水平较低的快递员,我国快递企业管理者如何通过培训和开发快递员的心理资本,提高员工的工作满意度,避免人才流失造成企业成本增加是急需解决的重大问题。本文以快递员为研究对象探讨其心理资本与工作满意度关系,研究步骤如下：首先,在借鉴已有关于心理资本与工作满意度关系研究成果的基础上建立理论模裂与研究假设。其次,编制量表,通过问卷调查获取相关数据。调查对象为宿迁市四家快递公司的450名员工,获得有效样本311份。接着运用SPSS 16.0统计软件进行数据分析和实证研究。包括通过因子分析提取心理资本四个维度与工作满意度六个维度,分析不同人口统计变量在心理资本上的差异,进行心理资本与工作满意度的相关分析与回归分析。最后,对研究结果进行分析和讨论,总结研究结论,提出管理建议。同时总结本次研究存在的不足之处,展望后续研究。本文主要结论如下;①快递员的心理资本分为自我效能、希望、乐观、韧性四个维度。四个维度得分水平较高,其中自我效能最高,乐观最低;②快递员的性别在心理资本上无显著差异,而年龄、婚姻状况、学历、平均月收入、工作年限在心理资本上存在显著差异：③快递员的工作满意度分为管理风格、工作本身、发展空间、工作报酬、工作条件、人际关系六个维度。其中人际关系水平最高,工作报酬水平最低;④心理资本与工作满意度呈显著正相关：⑤心理资本中的自我效能、乐观、韧性维度与工作满意度呈显著正相关。最后根据快递员的心理资本水平特征及对工作满意度的影响作用,从心理资本视角为快递企业管理者提高快递员的工作满意度水平提出一些管理建议。

关键词：心理资本工作满意度快递员

基于体验的商业银行服务质量对VIP客户忠诚度影响研究

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基于体验的商业银行服务质量对VIP客户忠诚度影响研究

作者：韩伟扬州大学

学位级别：硕士

近几年来,随着经济的不断发展,互联网金融也逐渐被大众所接受,我国在金融科技方面的突破不断,线上支付、无现金化交易、大数据以及智能化趋势等商业模式、服务和产品已经渗透到人们生活的方方面面,VIP客户在面临选择时,已经不再考虑该... 详细信息

近几年来,随着经济的不断发展,互联网金融也逐渐被大众所接受,我国在金融科技方面的突破不断,线上支付、无现金化交易、大数据以及智能化趋势等商业模式、服务和产品已经渗透到人们生活的方方面面,VIP客户在面临选择时,已经不再考虑该银行是否有国资背景,也不再受该银行地理位置远近的限制,而是更倾向于选择能给自己带来更好的金融服务和产品或体验的银行。因此,一方面随着市场竞争的日益激烈,商业银行提供的产品及服务日趋相同,没有自身的特色,VIP客户的竞争成本不断上升,培育和保持对VIP忠诚的客户群体已成为传统商业银行的重要战略,但是VIP客户忠诚度受到众多因素的影响,它们从各个角度和方面去影响VIP客户忠诚度,且影响程度也有所区别。如何识别影响银行服务质量的因素,采取具体措施,提高银行VIP客户的忠诚度,是我国商业银行目前面临的重大考验。另一方面,为更好地适应金融技术改革的趋势,商业银行积极调进行转型发展,希望能给VIP客户提供更多更好的服务体验,提高商业银行金融服务质量,加强和保证市场竞争力。那么目前基于体验的商业银行服务质量是否对VIP客户忠诚度产生影响呢?商业银行提升基于体验的服务质量的过程中有哪些地方可以进一步提升呢?本文将通过构建模型、设计评价体系等方式进行研究分析。本文以笔者工作的JS银行YZ分行为调查对象,在参考国内外客户服务质量与忠诚度等相关文献理论的基础上,将客户体验纳入VIP客户服务质量考量中,初步建立适合商业银行的VIP客户基于体验的服务质量理论模型,设计调查问卷内容,设计指标评价体系,对该行基于体验的服务质量对VIP客户忠诚的影响进行调查分析。随后,笔者采用SPSS 22.0软件调查对问卷搜集的数据进行因子分析,回归分析,验证模型假设。最后,针对存在的问题,从提升服务专业及安全性体验角度、业务流程体验角度、服务视觉体验角度、操作及反馈渠道体验角度、产品体验角度等方面提出相应的意见和建议。希望通过本文的研究,能够有助于商业银行更快更好的进行转型发展,不断提升VIP客户基于体验的金融服务质量,进而全面提升商业银行VIP客户忠诚度,提高市场竞争力。

关键词：体验服务质量忠诚度 VIP客户商业银行

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T市市区职业健康检查机构服务能力提升研究

T市市区职业健康检查机构服务能力提升研究

作者：周静扬州大学

学位级别：硕士

劳动者在创造社会财富的过程中,可能会受到来自粉尘、有害气体等职业病危害因素的侵害。有效实施职业健康监护可以最大限度地预防职业病的发生、保障劳动者的职业健康。职业健康检查需由省级以上卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担,职... 详细信息

劳动者在创造社会财富的过程中,可能会受到来自粉尘、有害气体等职业病危害因素的侵害。有效实施职业健康监护可以最大限度地预防职业病的发生、保障劳动者的职业健康。职业健康检查需由省级以上卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担,职业健康检查结论具有专业性、法律性。T市市区每年约有3万名的劳动者需进行职业健康检查,是否能提供公平、效率、优质的职业健康检查服务至关重要,该市市区职业健康检查机构服务能力值得研究。本文基于该市市区职业健康检查机构当前工作状况,综合运用文献检索、访谈、问卷调查等方法,找出该职业健康检查机构服务能力存在问题,进而分析、总结出服务能力提升建议。首先对职业健康检查服务进行了概念界定,梳理了职业健康检查相关理论,评述了国内外职业健康检查研究现状,并对T市市区职业健康检查机构开展了实地调查。其次对当前职业健康检查市场进行了宏观环境分析,找出该职业健康检查机构发展的机遇与挑战。再者结合职业健康检查机构资质条件、参考其他职业健康检查机构服务能力关注焦点,确定满意度调查分项指标,从而形成满意度调查表。然后从该职业健康检查机构2013年查体客户中采用随机抽样的方法确定调查对象,发送满意度调查表展开调查,对调查数据进行统计与分析,找出该职业健康检查机构查体服务中存在的主要问题,并找出问题背后的原因。最后从该职业健康检查机构内、外部能力建设两方面提出了对策措施,并探讨了政府在职业健康检查机构服务能力提升中如何发挥作用。

关键词：职业健康检查检查机构服务能力满意度调查

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服装制造业员工组织承诺与工作绩效实证研究

服装制造业员工组织承诺与工作绩效实证研究

作者：宋佳扬州大学

学位级别：硕士

组织承诺是近些年来组织行为学和人力资源领域研究的一个热点话题。它反映了员工的工作态度,影响着员工的工作表现。研究表明组织承诺在预测一些重要变量,如工作绩效、组织公民行为、离职倾向等方面是非常重要和有效的。工作绩效反映了... 详细信息

组织承诺是近些年来组织行为学和人力资源领域研究的一个热点话题。它反映了员工的工作态度,影响着员工的工作表现。研究表明组织承诺在预测一些重要变量,如工作绩效、组织公民行为、离职倾向等方面是非常重要和有效的。工作绩效反映了员工的工作效率和效果,也是组织人事决策如奖惩、晋升、解聘的丰要依据。随着服装制造行业的持续发展,企业之间的竞争也日趋激烈。面对复杂多样的员工需求,我国的服装制造业要进行怎样的变革来提高员工对组织的承诺水平、怎样调动员工的积极性来提升工作绩效,这些都成为企业经营管理者有待解决的重大问题。本次研究以服装制造业员工为研究对象,采用问卷调查的形式,对组织承诺与工作绩效的关系进行探讨。主要分为以下步骤：首先,在借鉴之前研究的基础上,建立组织承诺与工作绩效的初始模型与研究假设。其次,编制量表,开展问卷调查,获取研究数据。调查了16家服装制造企业的188名员工,最终获得有效样本172份。接着,运用SPSS16.0统计软件对研究数据进行分析和处理。通过因子分析划分员工组织承诺的三个维度和工作绩效的三个维度,分析组织承诺和工作绩效现状水平,分析不同人口统计变量对组织承诺的差异,进行组织承诺和工作绩效的相关和回归分析。最后,对研究结果进行讨论和分析,总结本次研究的主要结论。同时,分析本次研究存在的不足之处,并对未来的研究做展望。本次研究的主要结论如下：第一,服装制造业员工的组织承诺分为感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。但是普遍得分水平不高,尤其是持续承诺,还不到中等水平,员工对继续留在企业的意愿不够强烈。第二,服装制造业员工的工作绩效分为仟务绩效、环境适应、人际促进三个维度。原先假设的工作绩效中与工作非直接相关的非任务绩效在因子分析时被细分提取为环境适应和人际促进两个维度。第三,服装制造业员工的学历、工龄、跳槽的次数与组织承诺之间有较为显著的影响。而性别、年龄、婚姻、职位与组织承诺之间无显著差异。第四、服装制造业员工组织承诺中的感情承诺、持续承诺、规范承诺对与非工作直接相关的环境适应和人际促进这两个维度有显著相关,组织承诺中的感情承诺和规范承诺对与工作相关的任务绩效维度有显著相关。第五,服装制造业员工组织承诺与工作绩效呈正相关,组织承诺的不同维度对工作绩效的预测能力是不同的,其中感情承诺的比重最高。最后得出组织承诺对工作绩效的一个回归模型,即：工作绩效=0.616感情承诺+0.172规范承诺+0.112持续承诺。总结出服装制造企业的一些女性组织特征,在此基础上给出提高工作绩效的一些管理建议。

关键词：服装制造业组织承诺工作绩效