检索结果-南通市图书馆

作者：付明芳东南大学

学位级别：硕士

2018年4月13日,教育部正式发布《教育信息化2.0行动计划》,旨在利用现代信息化技术和设备,优化教育的方式,提高教学的效率和质量,该计划标志着教育信息化进入2.0时代,与此同时,教育信息化相关企业也在不断发力和创新,企业之间的竞争愈... 详细信息

2018年4月13日,教育部正式发布《教育信息化2.0行动计划》,旨在利用现代信息化技术和设备,优化教育的方式,提高教学的效率和质量,该计划标志着教育信息化进入2.0时代,与此同时,教育信息化相关企业也在不断发力和创新,企业之间的竞争愈演愈烈,如何在激烈的市场竞争中脱颖而出已是企业家争相讨论的话题,更是企业急需解决的问题。企业销售团队尤其是项目型销售团队销售业绩的持续提升是企业在市场竞争中取得竞争优势的不二法宝,也是企业保持持续发展最重要的因素。如何对企业项目型销售团队实施有效激励是提升销售人员工作动力的重要课题,而设计科学的薪酬体系则是对项目型销售团队开展有效激励的重要环节。本文首先对项目销售的定义,项目型销售与产品型销售的特点,薪酬体系包含的内容,以及国内外关于项目型销售和销售薪酬体系的相关理论进行梳理,在此基础上选择教育信息化行业的科技型企业D公司作为研究对象,其营销模式为项目型销售,具有一定的代表性。在研究过程中,本文首先分析D公司项目型销售团队的现状,以公平理论和双因素理论为基础,设计调研问卷,结合市场调查,对数据进行汇总分析,从而指出D公司项目型销售团队前期薪酬方案存在的问题,并对后期薪酬体系方案的优化提出具体的建议。从研究的整体过程及结果来看,本文在项目型销售的薪酬结构设计中,提出项目型销售使用CRM系统积分进行过程量化管理考核,以及经营分红的长期激励等创新方案。本文打破传统的固定底薪加提成的销售薪酬结构模式,在制定浮动性底薪+提成+过程量化考核+经营分红的薪酬结构基础上进一步制定非货币薪酬方案,形成一套针对项目型销售团队的全面薪酬体系,该薪酬体系对于项目型销售薪酬设计具有借鉴性。

关键词：项目型销售薪酬体系教育信息化激励

基于胜任素质模型的W公司营销团队人才梯队建设研究

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基于胜任素质模型的W公司营销团队人才梯队建设研究

作者：童棋慧东南大学

学位级别：硕士

近年来爆发的贸易摩擦及新冠疫情,对全国乃至全球的贸易环境和格局产生了一定影响,许多国内外贸易企业面临着前所未有的经营困境,人力资源作为企业核心资源之一,其重要性已上升至企业战略高度,因此解决人才发展和建设问题一定程度上能... 详细信息

近年来爆发的贸易摩擦及新冠疫情,对全国乃至全球的贸易环境和格局产生了一定影响,许多国内外贸易企业面临着前所未有的经营困境,人力资源作为企业核心资源之一,其重要性已上升至企业战略高度,因此解决人才发展和建设问题一定程度上能够助力企业更好地完成经营发展目标,实现可持续发展。W公司是一家电子产品贸易公司,主要经营各类品牌手机及电子产品贸易,近年来公司季度利润增长率呈逐年下降趋势,营销团队作为贸易公司利润的直接贡献者,综合能力素质水平对公司的经营发展有着重要影响,然而W公司营销团队建设存在缺乏各层级岗位能力标准、培养单一、考核评价片面等各种问题,因此本研究基于胜任素质模型,选取公司营销团队为具体研究对象开展人才梯队建设研究。本文首先采用文献研究法,在众多相关理论中选取胜任素质理论和人与组织匹配理论作为本研究的理论基础,从不同层级和不同行业角度梳理了营销人员胜任素质研究现状,从建设步骤和内容视角梳理了人才梯队建设相关研究现状,从营销团队评价、培养、晋升和绩效管理四个方面梳理了相关研究现状。其次采用问卷调查法,分别从营销团队人才数量、层级、结构、匹配度、培养、晋升、评价、绩效考核等方面进行人才梯队建设现状评价问卷设计,用于探讨目前W公司营销团队人才梯队建设存在问题,在营销团队内对不同层级的员工进行问卷与访谈,进一步细化问题具体表现,结合人才梯队建设现状、问卷和访谈结果梳理分析存在问题,得出了目前营销团队人才梯队建设存在缺乏匹配的人才标准和定义、培养单一且匹配度不高、评价标准片面且不够明确、价值引导未在考核指标中体现等问题。最后采用访谈法探讨胜任素质相关问题,通过对6名各层级管理岗位在任者访谈其下级岗位应具备的胜任素质,补充胜任素质初始池,构建更加符合W公司实际情况的初始胜任素质池并核检最匹配的16项。通过研究本文得出了如下结论:第一,本文通过设计胜任素质构建流程、提炼核检各层级营销岗位胜任素质、编制胜任素质分级定义辞典、确认胜任素质模型等方面构建与公司发展目标匹配度的多层级胜任素质模型,解决人才梯队建设缺乏匹配的人才标准和定义的问题。第二,本文通过明确基于岗位要求的培养目标、设计多样化的培养方式、设置分层分级的培养内容、评估培养效果等方面设计与岗位能力相匹配的差异化培养体系,解决人才梯队建设培养单一且与岗位匹配度不高的问题。第三,本文通过分配比重确认素质评价标准、明确综合评价标准及匹配评价方法等方面明确与岗位匹配的全方位评价标准,解决人才梯队建设评价标准片面且不够明确的问题。第四,本文通过设计发展类考核指标、细化发展类指标评分标准等方面增加发展类考核指标引导员工全方位发展,解决人才梯队建设价值引导未在考核指标中体现的问题。最后,本文从领导层共识、优化配套管理制度和打造企业文化氛围三个角度,提出了人才梯队建设方案的保障措施,以期对案例企业及同行业企业营销团队的人才梯队建设提供借鉴。

关键词：胜任素质模型营销团队人才梯队建设

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A金融租赁公司核心人才流失及对策研究

A金融租赁公司核心人才流失及对策研究

作者：刘珊东南大学

学位级别：硕士

在国家经济和社会经济迅猛发展的今天,融资租赁行业也实现了高速发展,融资租赁交易额逐年增加,目前已经成为市场中诸多企业的核心融资途径之一。融资租赁作为一种新兴的经济手段,可以降低银行信贷服务风险,满足中小企业融资需求。但我... 详细信息

在国家经济和社会经济迅猛发展的今天,融资租赁行业也实现了高速发展,融资租赁交易额逐年增加,目前已经成为市场中诸多企业的核心融资途径之一。融资租赁作为一种新兴的经济手段,可以降低银行信贷服务风险,满足中小企业融资需求。但我国租赁业仍然处于初级阶段,这与我国的经济规模、发展速度和发展水平还不相适应,租赁业蕴藏着大量的发展机遇。作为租赁公司提升市场竞争力的重要核心,人力资源拥有的重要性不言而喻,建设高素质专业化人才队伍,利用人才力量增强租赁公司在市场中的竞争力和战斗力,是租赁公司高质量发展的支撑与保障。本文以A金融租赁公司核心人才流失问题为研究对象,首先总结和归纳核心人才、人员流失以及员工激励等核心概念和理论,回顾了国内外核心人才流失的相关文献研究;其次,运用问卷调查法、访谈法等,阐述了A金融租赁公司人才流失的现状;接着,从外部环境和内部机制的角度,剖析了A金融租赁公司核心人才流失的重要原因;最后,针对A金融租赁公司核心人才流失分析总结出应对的措施和建议。本文研究结果表明,A金融租赁公司核心人才流失的关键原因在于薪酬制度缺乏竞争性、绩效考核缺乏公平性、晋升机制缺乏激励性、培训系统缺乏质效性及企业文化缺乏向心力。通过对人力资源的合理规划,论文最后提出了充分重视核心人才流失的问题、不断将核心人才管理体系进行完善、建立科学的绩效考核体系、拓展员工发展空间和晋升渠道、开展租才结合系统化培训、创建和谐独特的企业文化彰显和体现企业的人文精神和文化精髓,让员工能够在企业中找到很好的归属感,使他们通过努力进而充分实现自身的价值,从而降低核心人才的流失率的建议。

关键词：金融租赁公司核心人才人才流失防控管理

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H房地产开发公司项目团队效能提升策略研究

H房地产开发公司项目团队效能提升策略研究

作者：张秀东南大学

学位级别：硕士

面对我国加快构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局,预计将形成国内产业升级,要素市场的内外联通效率提升,以及我国经济向更高质量方向发展的趋势,未来五年我国GDP将保持中速增长,这对房地产市场规模形成有力支... 详细信息

面对我国加快构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局,预计将形成国内产业升级,要素市场的内外联通效率提升,以及我国经济向更高质量方向发展的趋势,未来五年我国GDP将保持中速增长,这对房地产市场规模形成有力支撑,则房地产长效机制将全面加速建设,配套政策继续落实发力,政策效果将逐渐显现。结合对人口总量、结构及城镇居民人均住房建筑面积的预判,预计未来五年我国新增城镇人口约8433万人,城镇居民人均住房建筑面积提升至少44.5平方米,新增城镇人口带来的住房需求约36.2亿平方米,这是未来五年住房需求的坚实支撑。对于房地产行业的企业,保持有序、健康的发展以适应未来经济态势是非常必要的,企业要关注项目、项目团队人才,把人才聚集到项目,形成高效能项目团队是房地产公司在管理过程中急需解决的问题,项目团队效能提高与组织战略实施、项目目标达成是息息相关的。本文首先对团队效能的内涵、模型和研究成果进行梳理,重点研究了国内外相关研究观点、团队效能理论演进和在不同行业内的应用,其次研究房地产行业特性和项目团队特征,最终通过两个方面的结合和公司内外访谈调研筛选出团队效能影响因素,主要从四个层次包括个人特质因素、团队特质因素、环境资源因素和组织支持因素,共选择了9个房地产行业项目团队影响因素进行调查。本文选用了影响因素量表和团队效能量表,对目前H房地产公司在建7个项目87名项目团队成员进行问卷调查,对项目团队效能测量结果进行分组:高效能组和低效能组,深度挖掘高效能组的优秀基因,通过分析找出哪些影响因素在高、低效能两组存在显著差异,且影响因素结果大于3与高效能结果正向一致的,最终得出H房地产公司项目团队效能影响因素是团队凝聚力、团队学习、工程部经理领导力和协同技术,针对此4个影响因素提出相应的策略以提高项目团队效能。本文对具有我国特色的房地产行业项目团队效能提供了理论价值和实践参考,对该行业开展团队管理并聚焦提升团队效能模式创新提供了思路、工具和方法的借鉴,有助于推进团队效能理论研究视角和创新实践的发展。

关键词：房地产团队效能影响因素策略

高新技术企业高管团队创业导向注意力与企业创新的关系研究 ——CEO自恋的调节作用

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高新技术企业高管团队创业导向注意力与企业创新的关系研究 ——C...

作者：李昌书东南大学

学位级别：硕士

创新作为近年国家政策规划的重点正逐渐受到企业和社会各界人士的关注。创业导向作为企业层面的战略行动,由于其具有创新性、先动性、风险承担等特点,已被大量组织管理学者所研究。然而文献调查显示,高管团队层面的创业导向一直被学界忽... 详细信息

创新作为近年国家政策规划的重点正逐渐受到企业和社会各界人士的关注。创业导向作为企业层面的战略行动,由于其具有创新性、先动性、风险承担等特点,已被大量组织管理学者所研究。然而文献调查显示,高管团队层面的创业导向一直被学界忽视,其与企业创新的关系尚未有系统的研究;CEO自恋作为近年管理学界研究的热点,其兼具“阳光面”与“阴暗面”的特征还未被组织管理学者深入探讨,其与企业创新的关系亦未被广泛研究。本研究着重探究高管团队层面的创业导向、CEO自恋与企业创新之间的关系,这将加深学界对创业导向内涵的理解,并丰富领导人格特质理论中对CEO自恋的认知。本研究通过相关文献解析和高新技术企业创新现状观察,梳理出经理人层面的创业导向的发展脉络,并将其同管理注意力相联系,演绎界定了高管团队创业导向注意力的概念。通过总结国内外学者对CEO自恋的测量,发展了一套适合中国情境下测量CEO自恋的非干预性指标。本研究聚焦研究了高管团队的创业导向注意力与企业创新的关系,包括企业创新投入和企业创新产出,并引入CEO自恋探究其对创业导向注意力与企业创新投入的关系的调节作用。通过提出假设、模型构建、资料获取、文本分析、数据编码、变量测量、模型检验等步骤,依据筛选出的58家A股上市的生物制药企业,对相关假设进行相关分析和回归分析检验,进而得到在CEO自恋调节作用下的高管团队的创业导向注意力与企业创新的关系结论,并提出相应的管理建议和未来研究展望。本研究的主要研究结论包括:高管团队创业导向注意力对企业创新投入具有促进作用;高管团队创业导向注意力对企业创新产出有倒U型影响,即创业导向注意力既能提升创新产出,也能损害创新产出;CEO自恋对高管团队创业导向注意力与企业创新投入的正向关系具有倒U型的调节作用,即CEO自恋既能促进高管团队创业导向注意力对企业创新投入的提升,也能削弱这种正向关系。本研究成果不仅提供了在中国情境下测量创业导向注意力、CEO自恋的方法,验证了创业导向注意力以及CEO自恋对企业创新存在双重影响;而且对于企业将高管团队的创业导向注意力以及CEO的自恋倾向控制在适度水平而促进创新成效提高,提供了企业创新管理的理论启示和实践指导。

关键词：创业导向管理注意力高管团队 CEO自恋企业创新

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小额贷款公司团队冲突动因及管理策略研究

小额贷款公司团队冲突动因及管理策略研究

作者：赵诗豪东南大学

学位级别：硕士