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解除劳动合同，程序不可忽视

人力资源 2008年第16期 70-75页

作者：张驰北京首安人力资源服务有限公司

自2007年7月1日《劳动合同法》颁布到2008年1月的正式实行,再到5月《劳动合同法实施条例草案》的意见征求,用人单位对该法均有了较深的了解,也在不断完善自身的管理制度、工作流程,为创造和谐劳动关系做着积极的努力。然而,劳动争议案... 详细信息

自2007年7月1日《劳动合同法》颁布到2008年1月的正式实行,再到5月《劳动合同法实施条例草案》的意见征求,用人单位对该法均有了较深的了解,也在不断完善自身的管理制度、工作流程,为创造和谐劳动关系做着积极的努力。然而,劳动争议案件的发生数量却并没因此而大幅减少,因违法解除劳动合同而引发的争议案件反而有所攀升。分析发现,用人单位在解读该法时,普遍存在断章取义的现象,忽视了部分法条规定的解除程序,并为此付出了双倍经济补偿的赔偿,从而使法律成本的支出大幅增加。本期"甲方乙方"栏目专家将通过典型案例,对劳动合同解除程序及争议点作出分析,为解决用人单位出现的上述问题献计献策。

关键词：解除劳动合同劳动者经济补偿生产力用工单位用人单位劳动法劳动合同法程序

劳动者拒绝超时加班,用人单位没有劳动合同解除权

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中国社会保障 2024年第1期 77-77页

作者：明理

主持人:杨某入职某公司,双方签订了书面劳动合同。该公司规章制度规定,工作时间为早9时至晚8时,每周工作6天,超过法定工作时间公司依法支付加班工资。后杨某认为加班时间过长,拒绝公司安排的超时加班。公司以杨某在试用期间不符合录用... 详细信息

主持人:杨某入职某公司,双方签订了书面劳动合同。该公司规章制度规定,工作时间为早9时至晚8时,每周工作6天,超过法定工作时间公司依法支付加班工资。后杨某认为加班时间过长,拒绝公司安排的超时加班。公司以杨某在试用期间不符合录用条件为由与其解除劳动合同。公司解除劳动合同行为是否合法?

关键词：解除劳动合同超时加班书面劳动合同录用条件法定工作时间加班工资试用期间用人单位

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解除劳动合同需足虑

中国卫生人才 2014年第6期 41-44页

作者：姚宁北京市法律援助中心

劳动合同的解除,是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系。我国《劳动合同法》从保护劳动者合法权益的立法本意出发,规定用人单位只有在法定情形下才可以单方解除劳动合同,而实践中用人单位随意解除劳动合同... 详细信息

劳动合同的解除,是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系。我国《劳动合同法》从保护劳动者合法权益的立法本意出发,规定用人单位只有在法定情形下才可以单方解除劳动合同,而实践中用人单位随意解除劳动合同,劳动者的合法权益受到侵害的案件时有发生。在2008年1月1日《劳动合同法》施行之前,如果用人单位违法解除劳动合同,劳动者通常会选择要求用人单位恢复劳动关系,继续履行劳动合同,或者直接要求用人单位按照法定标准支付经济补偿。而随着《劳动合同法》出台,在制度设计上加大了用人单位的违法成本,从而在更大程度上遏制了用人单位的违法行为。

关键词：解除劳动合同要件无固定期限劳动合同《劳动合同法》用人单位用工单位

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用人单位试用期解除劳动合同法律问题研究

用人单位试用期解除劳动合同法律问题研究

作者：李璐首都经济贸易大学

学位级别：硕士

试用期是用人单位与劳动者双方约定的互相考察、双向选择的磨合、试错期间。用工自主权是用人单位一项重要的权利。在我国经济发展下行的社会状态下,保障用人单位在试用期内解除劳动合同权利的合理行使,对企业的持续发展与劳动关系的和... 详细信息

试用期是用人单位与劳动者双方约定的互相考察、双向选择的磨合、试错期间。用工自主权是用人单位一项重要的权利。在我国经济发展下行的社会状态下,保障用人单位在试用期内解除劳动合同权利的合理行使,对企业的持续发展与劳动关系的和谐构建具有十分重要的意义。这是尊重用人单位用工自主权与发挥试用期作用的双重体现。但是,笔者通过对“北大法宝”法律数据网络平台上搜集到的2017年1月至2018年9月期间,在全国范围内引用“《中华人民共和国劳动合同法》第21条”审结的涉及用人单位试用期解除劳动合同纠纷79件民事案件的数据进行统计分析后,发现在司法实践中,用人单位试用期解除劳动合同存在一些法律问题。本文选择《用人单位试用期解除劳动合同法律问题研究》为题进行研究,旨在分析目前用人单位试用期解除劳动合同司法实践过程中存在的问题,并提出完善用人单位试用期解除劳动合同的建议,以期能进一步保障用人单位用工自主权,并充分发挥试用期设立的作用。在研究过程中,笔者对我国现有研究成果进行了梳理,通过对79件案件数据进行整理,归纳出我国司法实践中用人单位在试用期解除劳动合同过程中存在的问题,并在借鉴德国、法国及美国相关劳动法律规制经验的基础上,在以下四个方面提出完善建议:一是明确界定法律对“不符合录用条件”的考量标准;二是适当减轻用人单位试用期解除劳动合同的举证责任;三是构建以支付经济赔偿金优先的用人单位责任承担方式;四是加强工会对用人单位“不能胜任工作”考核的监督。通过前面的论述分析,笔者认为,用人单位在试用期内解除劳动合同过程中存在的问题只是暂时的,通过法律制度的逐渐完善,试用期制度设立的作用终会得到充分的发挥,用人单位的用工自主权也会得到更加完善的保障,《劳动合同法》“构建发展和谐、稳定的劳动关系”的立法理念将会实现。

关键词：用人单位试用期解除劳动合同用工自主权

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解除劳动合同有说法……

人力资源 2007年第2期 72-76页

作者：戴福北京市京都律师事务所

春节将至,又一个员工流动的高峰正在悄然来临。虽然相关法律、法规明确规定了解除劳动合同的条件和程序,但在此过程中仍然极易出现各种各样的劳动争议和纠纷。比如,在员工单方面提出解除劳动合同时,若本人涉嫌违反保密协议或用人单位未... 详细信息

春节将至,又一个员工流动的高峰正在悄然来临。虽然相关法律、法规明确规定了解除劳动合同的条件和程序,但在此过程中仍然极易出现各种各样的劳动争议和纠纷。比如,在员工单方面提出解除劳动合同时,若本人涉嫌违反保密协议或用人单位未给员工缴纳社会保险等情况该怎么办；若员工因身体原因不能胜任工作时,单位单方面解除劳动合同应该注意些什么；等等。本期我们请到长期处理此类案件的专家,为大家详细剖析解除劳动合同时需要注意的问题。

关键词：解除劳动合同劳动者生产力用工单位用人单位劳动法劳动争议仲裁

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解除劳动合同时如何避免侵害劳动者的名誉权

劳动和社会保障法规政策专刊 2020年第12期 50-52页

作者：周琼瑛上海市浦东新区劳动保障监察大队

案情简介王某于2019年2月25日应聘至某物业管理有限公司担任经理职务,双方订立了期限自2019年3月1日至2020年2月28日的劳动合同。2019年12月中旬,王某向公司提出辞职申请,并在离职审批表的离职报告一栏中填写离职原因为长期不予转正、... 详细信息

案情简介王某于2019年2月25日应聘至某物业管理有限公司担任经理职务,双方订立了期限自2019年3月1日至2020年2月28日的劳动合同。2019年12月中旬,王某向公司提出辞职申请,并在离职审批表的离职报告一栏中填写离职原因为长期不予转正、拖延发工资、不缴社保费、强制解除、不予赔偿等理由。物业公司与王某双方未能达成协商一致解除劳动合同的合意,单位也未在离职审批表中盖章或签字。

关键词：解除劳动合同辞职申请离职原因物业公司协商一致社保费名誉权

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解除劳动合同既要合理又需缜密

中国人力资源社会保障 2017年第8期 45-47页

作者：吴春明山东省济南市章丘区人社局

《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。”全面履行各自的义务,是指劳动关系双方依照法定和约定的义务,积极履行、诚实履行、协商履行各自的义务。否则,违约者应当付出代价,守... 详细信息

《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。”全面履行各自的义务,是指劳动关系双方依照法定和约定的义务,积极履行、诚实履行、协商履行各自的义务。否则,违约者应当付出代价,守约者应当获得救济。

关键词：解除劳动合同《劳动合同法》用人单位劳动关系义务应当劳动者约定

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因情势变更解除劳动合同的法律适用问题研究

因情势变更解除劳动合同的法律适用问题研究

作者：贺健健上海财经大学

学位级别：硕士

企业因情势变更解除劳动合同的适用规则主要是《劳动合同法》第40条第三项，而该规则又来源于合同法司法解释二第26条所代表的情势变更原则。合同法情势变更原则和劳动合同法情势变更规则既有相似之处，又有不同之处，前者规定的诸如“... 详细信息

企业因情势变更解除劳动合同的适用规则主要是《劳动合同法》第40条第三项，而该规则又来源于合同法司法解释二第26条所代表的情势变更原则。合同法情势变更原则和劳动合同法情势变更规则既有相似之处，又有不同之处，前者规定的诸如“非不可抗力”、“无法预见”、“明显不公平”、“不属于商业风险”、“不能实现合同目的”等限制性条件，同样适于后者，而后者规定的“协商变更”却为情势变更解除劳动合同的法律适用所独有。究其原因，劳动合同是典型的社会法下合同，具有鲜明的倾斜保护劳动者的特色，但是在情势变更时，企业的正常经营同样值得且应当保护，为此司法实践应当寻找一个连接劳动者权益保护和企业正常经营保护的平衡点，以求构建稳定的劳动关系。　　因情势变更解除劳动合同的三大适用条件为“重大变化”、“无法履行”、“协商变更”，且三者均存在一定的实践困惑和难题:“重大变化”主要是认定标准难以界定、证明责任轻重难以把握;“无法履行”主要是劳动合同无法履行的特征难以准确判定、企业的证明偏向主观、风险负担较难厘清;“协商变更”主要是违法变更和违法解除的问题频现、工会监督作用孱弱等。　　为解决以上司法实践的难题，需要有针对性地对三大适用条件展开分析，同时通过借鉴实践及域外经验进行我国情势变更解除劳动合同的思路构建。　　就“重大变化”而言，“重大变化”的具体情形可以分为外部原因引起的重大变化和内部原因引起的重大变化，前者一般主要是经济环境的变化、政策调整、法律修订等，后者包括企业搬迁、经营战略调整、岗位调整、技术革新、效益不好、经营困难等，内外部原因之间往往存在一定的紧密联系，外部原因常为内部原因的诱发因素。情势变更解除劳动合同的情形往往较为复杂，司法实践的适用需要考虑每一个个案的具体情形，以期做出公正的裁判。“重大变化”有两大特征，分别是不可预见性、无法归责性，正确把握这两大特征是认定重大变化是否成立的关键。重大变化的两大认定难点是认定标准难以界定、证明责任轻重难以把握，前者主要表现在司法适用标准不一、地方性司法裁判依据互相之间的冲突、重大变化之下情势变更与不可抗力以及商业风险的区分鉴别难以把握，后者主要是企业的证明责任过重，有时会造成企业的用工自主权受限，无法正确适用情势变更原则，劳动争议愈发激烈。为打破以上困局，针对认定标准难以界定的问题，本文提出“重大变化”的认定有四大必要参考因素，只有符合这四项条件，才能进一步根据司法自由裁量进行个案认定是否属于“重大变化”;针对证明责任轻重难以把握的问题，本文提出借鉴美国自由解雇制度的相关经验，适当降低企业解除劳动合同的证明标准、加重企业违法解雇的行政责任。　　就“无法履行”而言，劳动合同无法履行有两大本质特征——显失公平和劳动合同目的落空，只有正确认识这两大特征才能准确判定劳动合同是否无法履行。在实践中，企业往往采取“重主观而轻客观”的判定方式，将其中的风险转嫁给劳动者，这有悖于情势变更原则和合同法风险负担原理，正确的做法应当是将其中的风险负担逐步从劳动者向用人单位进行转移，直到两者达到平衡。总结现实问题和实践经验，可以提出如下关于“无法履行”的建议:在劳动合同中提前约定劳动合同无法履行的具体情形以防企业将风险完全转嫁于劳动者;完善相应的劳动规章制度以从制度上杜绝企业主观肆意认定劳动合同无法履行的行为;将诚信原则作为认定“无法履行”的最后考量标准。　　就“协商变更”而言，实践中，“协商变更”环节主要出现的问题是违法变更和违法解除两种，前者是指针对变更劳动合同内容的违法，后者是指协商程序缺失导致的违法。违法变更上，企业单方调岗权的合法性和变更劳动合同内容的合理性是两个重点领域，其中突出表现的问题是企业单方调岗和强制变更，此时劳动者难以维权、无法有效应对，而企业单方调岗权过度受限又与企业经营自主权产生冲突。违法解除上，在现行劳动立法体制下，企业情势变更解除劳动合同的单方解除权一定是基于协商变更未果之后才能获得，否则便构成违法解除，需要承担继续履行或赔偿金的法律责任，在此过程中，存在企业违法解除成本较低、违法解除屡禁不止、工会监督作用孱弱等问题。通过对德国变更解雇制度和“雇员集体利益代表”制度进行分析，我们可以总结出中国值得探索借鉴的经验:进行中国化的“变更解雇”司法尝试，给劳动者提供充分的维权通道;建立中国的“雇员集体利益代表”，强化工会监督作用。此外，结合“非典”疫情、国际金融危机、“新冠”肺炎疫情这三大典型事件中国家政策的颁布施行情况，“协商变更”还必须注意国家的相关政策对情势变更的引导。　　情势变更解除劳动合同，归根结底是将风险进行重新分配，我们既要继续坚持劳动法的一贯思想保护劳动者的合法权益，又要考虑现实情况保护企业的正常经营，其中的主线是构建一个稳定的劳动关系，唯此才能帮助企业和劳动者共渡难关，冲破情势变更带来的不利益。

关键词：情势变更法律适用解除劳动合同

公司直接给劳动者经济补偿属于合法解除劳动合同吗

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芳草（潮） 2016年第6期 79-80页

作者：楚原

案情简介王某，女，系西部某市西陵镇牛家湾村一组村民。2013年1月13日，王某通过东河市远方人才公司介绍，与东河市俊秀连锁百货公司签订书面劳动合同。约定劳动合同期限为2013年1月13日至2018年1月12日，工作岗位为收银员，工资标准... 详细信息

案情简介王某，女，系西部某市西陵镇牛家湾村一组村民。2013年1月13日，王某通过东河市远方人才公司介绍，与东河市俊秀连锁百货公司签订书面劳动合同。约定劳动合同期限为2013年1月13日至2018年1月12日，工作岗位为收银员，工资标准为基本工资加绩效，基本工资不低于当月的东河市最低工资标准，绩效根据王某的工作表现、打考勤情况等确定。

关键词：公司介绍解除劳动合同经济补偿劳动者最低工资标准合法书面劳动合同劳动合同期限