检索结果-南通市图书馆

作者：庄郦庆华东师范大学

学位级别：硕士

党的二十大报告提出“科技、创新、人才”是当代社会最重要的三个战略性因素,对于每一个公司来说,优秀的人才是公司实现经营战略的重要前提和宝贵资源。伴随着贸易环境的变化和科学技术的发展,市场的竞争变得愈发激烈,每家公司中优秀人... 详细信息

党的二十大报告提出“科技、创新、人才”是当代社会最重要的三个战略性因素,对于每一个公司来说,优秀的人才是公司实现经营战略的重要前提和宝贵资源。伴随着贸易环境的变化和科学技术的发展,市场的竞争变得愈发激烈,每家公司中优秀人才的数量直接决定了公司的发展潜力。因此,越来越多的公司将人才引进视为一项战略性工作,而招聘工作正是人才引进的重要手段,也是公司人力资源管理的核心。建设高效的招聘管理机制,能够切实帮助公司缓解人员短缺的压力,完善公司内部人才梯队,提升公司核心竞争力,实现公司长期战略规划。近年来,互联网行业呈现出收缩态势,大量的互联网公司纷纷走上了业务转型的道路。Z公司作为一家专注于工具类产品十余年的互联网公司,于2021年也决定推动业务转型,目标是成为集互联网信息服务、人工智能服务、多元投资业务为一体的新型互联网科技公司,为人类创造更加智能和便捷的未来。如何快速招聘到合适的人才,助力Z公司的业务转型,成为了Z公司管理者和人力资源工作者的重要课题。本研究首先从理论知识和文献综述角度开始,查阅了人职匹配理论、胜任力理论、互联网公司的招聘问题研究、大数据技术在人力资源工作中的应用等相文献材料,形成了本研究的理论基础。其次,本文以Z公司的招聘管理工作为研究对象,通过问卷调查法获得了业务面试官对招聘管理现状的评价,发现了合格简历数量偏少、招聘渠道固化、笔试环节流于形式、招聘系统应用不深四个问题。就调研发现的问题与公司管理层进行了深度访谈,定位到问题产生的原因,分别是人才画像不够精准、不重视招聘渠道创新、笔试测评不满足新需求、招聘系统操作繁琐。最后,在胜任力模型理论等理论的指导下,结合Z公司的实际业务情况,提出了改善招聘管理的优化措施:推动人才市场调研,重视基于社交网络的招聘渠道,重构测评机制、提升招聘系统应用性。同时,积极争取到公司管理层的支持,从业务和招聘人员培训、落实系统使用培训、建立评估改进机制为优化措施的落地提供保障。

关键词：互联网公司业务转型招聘管理胜任力模型

A制药公司数字化转型中技术人员招聘管理问题研究

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A制药公司数字化转型中技术人员招聘管理问题研究

作者：李玉芳广东财经大学

学位级别：硕士

技术人员是公司骨干力量。如何高效引进并留住符合公司中长期发展战略的技术人员,再将其分配到人尽其责的岗位上发挥出积极性和创造性,是招聘管理的重要意义所在。当今,数据已成新式生产要素。A制药公司为生存与发展也必须主动融入数字... 详细信息

技术人员是公司骨干力量。如何高效引进并留住符合公司中长期发展战略的技术人员,再将其分配到人尽其责的岗位上发挥出积极性和创造性,是招聘管理的重要意义所在。当今,数据已成新式生产要素。A制药公司为生存与发展也必须主动融入数字化转型大潮。数字化转型中,一方面对技术人员的招聘需求随之增大;另一方面,对技术人员招聘管理的冲击也较其他岗职人员更大,造成目前较低招聘率和较高流失率。所以,值得从理论和实践层面研究探讨数字化转型中技术人员的招聘管理问题。本研究从招聘管理各环节角度出发,以A制药公司的技术人员为研究对象,采用文献资料法、问卷调查法、访谈法等研究方法,研究探讨数字化转型中技术人员的招聘管理问题。经研究发现有以下问题:人才库缺乏动态管理;岗位标准数字化建模不科学;招聘管理人员数字化应用能力不强;滥用数字化测评影响区分度和有效性;数字化甄选环节存在安全隐患;数字化甄选标准欠缺公平;数字化录用与聘后评估不完善等。其主要成因是:人力资源规划数字化程度不高;数字化招聘管理理念落后;数字化招聘团队专业性建设不足;技术人员招聘要求数字化设计不合理;技术人员招聘数字化渠道整合效果不佳等。最后针对招募环节、甄选环节和录用评估环节提出以下改进建议:迭代健全现有的人才库;逐步优化数字化岗位任职标准;强化招聘管理人员数字化能力;加强信息安全问题治理;人机互促提高测评的区分度和有效性;建立统一的数字化甄选标准;录用和评估环节数字化升级。以上结论与建议为数字化转型期的相关公司技术人员招聘管理实践提供了借鉴。

关键词：数字化转型招聘管理技术人员人岗匹配胜任力模型

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Z公司招聘管理研究

Z公司招聘管理研究

作者：黄严益贵州大学

学位级别：硕士

面对全球经济不景气和国内经济增速放缓的挑战,中小企业和经营管理者必须采取有效措施来提升核心竞争力,而人才的竞争则是企业核心竞争力的关键,所以,要想让公司的发展拥有更大的竞争力,就必须要吸引更多的优秀的人才加入到公司的人才... 详细信息

面对全球经济不景气和国内经济增速放缓的挑战,中小企业和经营管理者必须采取有效措施来提升核心竞争力,而人才的竞争则是企业核心竞争力的关键,所以,要想让公司的发展拥有更大的竞争力,就必须要吸引更多的优秀的人才加入到公司的人才队伍中来。招聘工作作为人力资源管理的基础工作,也是其首要的工作。Z公司是一家具有先进技术的电池正极材料制造研发基地,致力于创造高品质的电池正极材料,为新能源汽车和3C消费电子领域提供服务。随着Z公司的发展规模越来越大,每年招聘的员工人数越来越多,招聘任务重,招聘管理工作中的各种问题也渐渐暴露出来,如何稳健持续发展对人才的需求,规范人才招聘流程,健全人才选拔机制是目前亟待解决的问题。本文采用文献分析、问卷调查和一对一访谈等研究方法,以Z公司的招聘管理现状作为研究出发点,结合人岗匹配、胜任力模型、人才测评理论,深入分析Z公司在招聘管理工作的现状并发掘其存在的问题,例如招聘工作缺乏计划性、岗位分不足、招聘渠道单一、招聘团队不够专业、人才测评模式单一等,并且分析了产生这些问题的原因。针对存在的问题,联系理论和实际,提出了按照组织人力资源规划拟定招聘计划、强化岗位分析、扩宽招聘渠道以及优化人才甄选方式等措施改善Z公司现有招聘管理中存在的问题。通过对Z公司存在问题的分析和解决,不但可以解答企业自身的实际问题,也可以为其他类型同规模的中小企业提出实际的参考,找出中小型制造业企业招聘中的困难,让其他企业能够借鉴本文的结论,走出盲目招聘的困境,从而选拔高素质的人才,进行有针对性的招聘、培训和招聘方案优化。

关键词：招聘管理人力资源规划招聘渠道人才测评

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深圳UX公司研发人员招聘管理体系优化研究

深圳UX公司研发人员招聘管理体系优化研究

作者：袁曼兰州大学

学位级别：硕士

在金融科技赋能经济高质量发展的背景下,我国金融科技企业的发展更注重创新驱动业绩提升。人才招聘工作作为企业吸纳优秀人才的源头,是第一重要环节。深圳UX公司作为一家金融科技公司,对高素质研发人才的需求快速增长。但公司现有的招... 详细信息

在金融科技赋能经济高质量发展的背景下,我国金融科技企业的发展更注重创新驱动业绩提升。人才招聘工作作为企业吸纳优秀人才的源头,是第一重要环节。深圳UX公司作为一家金融科技公司,对高素质研发人才的需求快速增长。但公司现有的招聘管理体系不够完善,研发人员稳定性差,招聘困难,人才招聘的效率无法满足企业的发展,招聘管理工作压力重重。因此,优化现有的人才招聘方式,能够有帮助UX公司招聘到合适的人才,同时也能提升员工对企业的认同感和归属感,实现企业与优秀人才共赢。本文以深圳UX公司研发人员招聘管理体系的优化作为研究主题,通过回顾总结国内外招聘管理方面的资料研究,了解与招聘相关的理论并通过问卷调查法和访谈法对UX公司当前招聘管理工作的开展情况进行调研,分析并找出公司在招聘管理中存在的问题及这些问题的成因,进而结合UX公司发展目标,确立了公司招聘管理体系优化的思路,从招聘需求分析的优化、招聘渠道的优化、招聘流程的优化、人才招募与选拔的优化、员工录用的优化、招聘评估的优化和专业招聘团队的建设等七个方面提出优化方案,同时,从制度保障、管理层支持、企业文化引领、资金保障等四个方面提出了相应的保障措施,用于确保该优化体系的顺利施行。UX公司招聘管理体系的优化,可以有效地解决公司招聘周期长、招聘效率低、人企适配度低等问题。本文旨在通过UX公司的研发人员招聘管理体系优化方案的实践应用,探索出适合快速成长中的科技类企业应用的的员工招聘方法及流程,优化提升企业人力资源相关工作的运营管理能力,以期为解决同类型企业的招聘问题提供有价值的思路与经验。

关键词：研发人员招聘管理体系优化

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A公司员工招聘管理问题与对策

A公司员工招聘管理问题与对策

作者：桂昊华东师范大学

学位级别：硕士

近年来,随着经济的高速发展,汽车行业市场竞争环境也越来越激烈。在白日化的竞争环境中,人才战略日益成为企业战略的重要组成部分。招聘是吸引和选择人才的第一步,也是企业获得竞争优势的关键要素。本论文首先阐述了研究的背景与意义,... 详细信息

近年来,随着经济的高速发展,汽车行业市场竞争环境也越来越激烈。在白日化的竞争环境中,人才战略日益成为企业战略的重要组成部分。招聘是吸引和选择人才的第一步,也是企业获得竞争优势的关键要素。本论文首先阐述了研究的背景与意义,对人力资源招聘相关概念,胜任力理论及人岗匹配理论进行概述,为论文的研究提供相应的理论支撑。其次介绍了A公司的主要业务,人力资源以及员工招聘现状。最后运用问卷调查和访谈法进一步了解A公司招聘现存问题,根据问卷调查和访谈结果归纳整理分析出A公司招聘面临的具体问题并相应地提出改进方案。A公司员工招聘管理现存的不足包括这几点:缺乏合理的招聘规划、招聘渠道单一、缺乏多样性的甄选方法、招聘流程不高效和忽视招聘效果评估。这些问题都直接或间接导致了A公司在吸引人才和甄别方面出现问题,进而影响了企业的招聘效率和招聘效果。对此本文相应提出了对策,包括制定完整有效的招聘规划、拓宽招聘渠道、优化员工甄选方式、建立高效的招聘流程以及完善招聘效果评估体系。通过这些做法让A公司的招聘工作提升运行效率,从而提升A公司的人才质量并能持续保持在市场中的竞争优势。为了方案的成功实现,A公司应从增强人力资源保障、完善员工内部晋升机制、加大资金投入、增强企业文化建设等方面做好保障工作,确保未来公司能更好地应对在招聘管理优化方案落地中面临的各项挑战。本文旨在从企业管理层面上研究并提供措施来解决招聘中存在的问题,以此来达到提高招聘效率、保障招录员工质量、增强公司人力资源管理能力的目标。同时也希望该方案能给同行业其他相关企业带来启发和帮助。

关键词：人力资源员工招聘招聘流程招聘管理

基于胜任力模型的H民办学校中学教师招聘管理改进研究

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基于胜任力模型的H民办学校中学教师招聘管理改进研究

作者：章琼广西大学

学位级别：硕士

近年受“双减”和规范化办学政策的影响,民办学校的发展放缓,公办学校教师离职到民办求职人数变少,优秀毕业生对于应聘民办学校更为谨慎。H民办学校同样受政策影响,招聘到优秀中学教师的难度与日俱增。通过传统方式甄选获得的中学教师,... 详细信息

近年受“双减”和规范化办学政策的影响,民办学校的发展放缓,公办学校教师离职到民办求职人数变少,优秀毕业生对于应聘民办学校更为谨慎。H民办学校同样受政策影响,招聘到优秀中学教师的难度与日俱增。通过传统方式甄选获得的中学教师,仅在学科专业知识上匹配岗位需求,并不能胜任H民办学校发展战略对中学教师人才的需求,存在欠缺良好学生管理能力与协作能力、不善于开展家校沟通协调工作等问题。故需要通过构建H民办学校中学教师的胜任力模型,优化招聘管理各环节,将未来工作绩效优秀的中学教师通过招聘选拔进H民办学校,提升整体中学教师队伍质量。本文以招聘管理和胜任力的相关理论和文献综述为基础,阐述了H民办学校中学教师招聘管理的现状,运用文献分析法、问卷调查法分析H民办学校中学教师招聘管理存在的问题及原因,并阐述了基于胜任力模型改进H民办学校中学教师招聘管理的必要性。通过文献分析、行为事件访谈、问卷调查法提取H民办学校中学教师的胜任力特征并构建了胜任力模型,认为H民办学校教师应当具备的胜任力特征包含具备职业素养,包括专业知识与技能及终身学习与反思习惯等;具有稳定的情绪与沟通能力;具备师德修养,有解决学生问题的能力等。并基于胜任力模型提出从改进招聘流程、完善岗位说明书、优化简历筛选以及改善面试甄选环节等措施改进H民办学校中学教师招聘管理,以及改进方案实施的组织、制度、人员及文化等方面保障措施。本文并对H民办学校改进后招聘入职的中学教师从胜任力模型的学科素养、学生管理能力、个人职业发展稳定性三个维度对其三个学期的绩效考核结果及招聘管理改进实施效果进行验证,并对改进方案进行效果评价以及改善招聘考核的工具,实现了招聘效能的提升。

关键词：民办学校中学教师招聘管理胜任力模型

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S公司招聘管理改进研究

S公司招聘管理改进研究

作者：张莹华侨大学

学位级别：硕士

招聘管理指对企业招聘工作全过程进行管理,具体包括招聘计划的制订和审批、招聘信息的发布、人才测评与甄选、录用及评估等各个环节。招聘管理决定企业引入人才的数量和质量,而吸引、选择和保留高素质人才是企业长久生存和创新发展的关... 详细信息

招聘管理指对企业招聘工作全过程进行管理,具体包括招聘计划的制订和审批、招聘信息的发布、人才测评与甄选、录用及评估等各个环节。招聘管理决定企业引入人才的数量和质量,而吸引、选择和保留高素质人才是企业长久生存和创新发展的关键。但现如今,许多中小企业的招聘管理过程中还存在着诸多问题,如何通过有序的招聘管理工作,为企业招募到适合的人才,是中小型民营企业人力资源管理的重要课题之一。S公司是一家小型民营服装生产企业,自成立以来逐渐发展成为一家有稳定客户群体的公司,为满足生产需求,公司需要大量招聘新员工,然而作为发展初期的企业,S公司在人力资源管理方面仍处于初级阶段,人才引进管理体系难以同公司发展速度相匹配,亟需对招聘管理体系展开进一步优化。本文以S公司为研究对象,围绕员工招聘管理展开研究。首先在对国内外研究现状进行阐述的基础上,对招聘管理的概念和相关理论进行概述,为论文的研究提供理论支撑。继而分析S公司当前招聘管理工作的开展情况,基于问卷调查和访谈分析的统计结果,发现S公司由于领导层人力资源管理观念落后、公司缺乏科学系统的招聘管理制度以及人力资源部门职能不健全等原因,导致管理者对公司招聘管理工作不够重视、公司缺乏明确的招聘规划和选人标准、员工招聘渠道选择不够合理、员工甄选方法简单且缺少规范化流程、缺少有效的招聘效果评估等问题。明确问题所在及产生原因后,本文提出S公司招聘管理工作具体的改善建议:转变S公司管理者传统招聘观念、提升人力资源部门的职能、制定科学合理的招聘计划与用人标准、科学应用招聘渠道、优化招聘面试与甄选过程,以及建立招聘管理体系评估机制等方式。通过提出针对性改善策略,提升S公司人才招聘管理的工作质量和水平。

关键词：中小企业招聘管理胜任力模型人岗匹配

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Z公司成长期的员工招聘管理问题及对策

Z公司成长期的员工招聘管理问题及对策

作者：唐若丽广西师范大学

学位级别：硕士

制造业作为振兴国家经济的重要力量,在国民经济中占有重要的地位。在当前疫情的大环境下,国家进一步加大了对制造业的支持力度。当前我国很多制造业企业面临着劳动力短缺、人才支撑不足的问题,越来越多的大学毕业生不再把制造业作为职... 详细信息

制造业作为振兴国家经济的重要力量,在国民经济中占有重要的地位。在当前疫情的大环境下,国家进一步加大了对制造业的支持力度。当前我国很多制造业企业面临着劳动力短缺、人才支撑不足的问题,越来越多的大学毕业生不再把制造业作为职业选择。同时随着科学技术日新月异,部分老一辈的从业者也愈发感觉力不从心,这导致我国的制造业面临人才紧缺的问题。制造业企业的发展离不开人才的支撑,企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。当前,制造业企业的管理者也越来越认识到人才对于企业的重要性。尤其是对于刚经历起步阶段进入成长期的中小民营企业来说,“招人难,留人难”的问题日益严峻。因此,如何招到合适的人才并能使人才留下为企业服务,是企业需要解决的重要问题。Z公司作为一家进入成长期的中小企业,对外正值良好的发展机遇,对内却面临人员短缺,员工屡招屡走的问题,严重制约了公司的进一步发展。本文以Z公司为例,通过文献检索、问卷调查、访谈分析等方式,基于招聘管理的相关理论基础,运用人岗匹配及胜任力素质模型理论,对Z公司的员工招聘管理体系进行了研究,旨在解决Z公司目前面临的实际招聘难题。首先,本文回顾和梳理了国内外关于招聘管理方面理论的研究,介绍了Z公司的基本情况、人力资源现状,同时对公司员工招聘管理的现状、渠道、流程、评估等方面做了详细说明,为后文分析研究Z公司的招聘管理问题做铺垫。其次,针对Z公司招聘管理的“招募、甄选、录用、评估”的各个流程进行了问卷调查研究,基于问卷调查的结果,发现Z公司在人员招聘管理中存在招聘基础工作薄弱、人员甄选过程草率、缺乏招聘管理评估的问题。基于上述问题,通过对各个环节问题的分析,发现产生这一系列问题的原因主要包括:企业的人力资源管理意识薄弱;招聘缺乏针对性;企业对招聘效果评估不重视。最后,针对上述问题及原因的分析结果,基于人岗匹配及胜任力模型的理论,从招聘管理的四个主要环节,重点从招募、甄选、评估三方面进行了问题对策分析,包括:招募阶段需要完善招聘的基础工作;甄选阶段需要明确用人标准;评估阶段要重视对招聘管理的评估工作。企业的成长期是一个企业不断扩大市场占有率及快速发展的重要时期,也是充满挑战及不稳定的时期。要想顺利实现成长期的发展目标,企业需要对外吸纳大量的优秀人才来为企业服务。成长期的企业需要更加重视其内部的人力资源,因为企业人力资源的优劣是其生存和发展的关键性影响因素。在企业的成长期做好招聘管理工作,对企业的发展具有深远的意义。以Z公司为代表的中小企业,面临的问题也具有一定的共性,本文通过对Z公司的招聘管理体系的研究及分析,得出的结论及对策也具有一定的普适性。希望本文的研究结果对其他类似企业提供一定的参考价值及借鉴性。

关键词：成长期招聘管理人岗匹配胜任力模型

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N公司员工招聘管理优化研究

N公司员工招聘管理优化研究

作者：田迎迎华东师范大学

学位级别：硕士

从人情管理到制度管理,从讲感情到讲效率,中国企业的用人策略一直在迭代。招聘是企业人才战略发展的重要手段,招聘工作效率的高低直接影响企业人才结构。因此企业需要重视招聘工作,不断优化员工招聘工作。N公司为一家以礼仪教育为主的... 详细信息

从人情管理到制度管理,从讲感情到讲效率,中国企业的用人策略一直在迭代。招聘是企业人才战略发展的重要手段,招聘工作效率的高低直接影响企业人才结构。因此企业需要重视招聘工作,不断优化员工招聘工作。N公司为一家以礼仪教育为主的中小型民营企业,该公司以商务礼仪、职场礼仪、服务礼仪、政务礼仪、女性优雅气质及国学少儿礼仪培训为核心业务。在日益竞争激烈的教育行业中,N公司在其运营的过程中出现了人才招聘效果不佳的现象。本文梳理了招聘管理在理论和实践方面的部分研究成果,以PDCA工作循环理论、胜任力理论为理论基础对N公司展开了研究。本文采用了问卷调查法、访谈法进行问题分析,共收集招聘工作满意度调研问卷35份,应聘者满意度调研问卷65份,同时对5位招聘工作人员进行了一对一访谈。数据分析的结果表明N公司在日常的招聘工作中存在六方面不足,分别是招聘工作缺少系统规划、招聘流程缺乏规范性、招聘团队专业能力不足、岗位招聘标准不清晰、招聘渠道数量不足、招聘评估工作缺失。出现这些问题的原因主要在于人力资源招聘管理理念落后、管理层对招聘工作不够重视、用人部门对招聘工作参与度不足、部分招聘工作的细节不够完善。最后,本文从制定员工招聘管理工作规划、健全招聘流程、完善招聘人员培训制度、优化全岗位通用胜任力要素、增加招聘渠道数量、制定招聘效果评估指标六个角度对N公司招聘管理工作提出了优化方案。同时从加强公司招聘管理文化建设、完善招聘管理各项制度两个角度,提出了优化工作的保障措施。希望本文的研究和实践成果,能够推动N教育公司的招聘管理工作更加规范化、专业化,从而提升该公司招聘工作的效率。

关键词：招聘管理工作优化 PDCA工作循环胜任力理论

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L公司员工招聘管理优化研究

L公司员工招聘管理优化研究

作者：鲍明明东北财经大学

学位级别：硕士

近年来,由于世界范围内的经济规模迅速发展,加上中国互联网行业的兴起以及高速发展,互联网企业之间的竞争也越发激烈,整个行业面临着前所未有的压力和挑战。企业的竞争归根到底就是人才的竞争,人才是企业发展的第一生产力,招聘则是企业... 详细信息

近年来,由于世界范围内的经济规模迅速发展,加上中国互联网行业的兴起以及高速发展,互联网企业之间的竞争也越发激烈,整个行业面临着前所未有的压力和挑战。企业的竞争归根到底就是人才的竞争,人才是企业发展的第一生产力,招聘则是企业获取人才的重要途径,如何吸引和留住高质量人才成为企业长期稳定发展的关键,同时也是企业管理者最关心的问题之一。以往国内外学者对互联网企业的招聘问题的探索研究已经取得了一定的进展,但还未形成比较成熟的体系。本文研究目的旨在通过对L公司招聘管理中存在的问题及原因进行分析,并提出有针对性的解决方案和保障措施,从而为L公司更加高效、有序地开展招聘工作提供理论依据和实践指导。本文依据人岗匹配、胜任力模型、招聘评估等理论,基于L公司招聘管理现状以及招聘管理相关数据,借助问卷调查和访谈分析等方法,提炼出L公司招聘管理中存在以下几个方面的问题:招聘计划不够完备、招聘渠道选择缺乏针对性、缺乏多样化甄选方法、招聘团队专业性欠缺、忽视招聘效果评估等问题。这些问题都直接或间接导致了 L公司在吸引人才、甄别人才方面出现问题,造成了企业招聘效率低下,影响了企业的招聘效果。对此,本文提出了相应对策,即制定科学完备的招聘规划,优化和拓展招聘渠道,优化员工甄选方法,组建专业化招聘团队,建立和完善招聘效果评估体系。并从战略、制度、人员、文化和技术等方面提出保障措施,以应对公司未来在招聘中可能面临的各项挑战。本文以战略发展为导向,站在企业长远发展的角度,发现企业实际招聘中的问题,运用科学合理的方法分析问题并有针对性地解决问题,希望能对L公司招聘管理和其他互联网企业未来的招聘管理工作提供参考和借鉴。

关键词：员工招聘招聘管理优化策略