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华北电力大学学报（社会科学版） 2016年第4期 76-81页

作者：梁洨洁刘素丽徐家莹天津大学管理与经济学部天津300072

随着石油行业的不断发展,各个岗位对人才的要求逐渐升高,招聘有效性就显得尤为重要。通过构建招聘评价指标体系对Z石油企业过去5年的招聘效果从四个维度进行分析,结果表明企业招聘体系存在招聘数量制定不合理、招聘质量逐年下降、招聘... 详细信息

随着石油行业的不断发展,各个岗位对人才的要求逐渐升高,招聘有效性就显得尤为重要。通过构建招聘评价指标体系对Z石油企业过去5年的招聘效果从四个维度进行分析,结果表明企业招聘体系存在招聘数量制定不合理、招聘质量逐年下降、招聘渠道和招聘方法单一以及招聘支持工作落后等弊端。建议企业在提高招聘效率方面采取相应的改进举措,以业务导向确定招聘数量;建立大学生培养项目等人才培养跟踪机制,切实提高招聘质量;搭建石油行业招聘平台,拓宽招聘渠道和方法;培训招聘人员专业技能等,以保证招聘体系的优化。

关键词：石油企业招聘评价指标招聘效果评估

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基于胜任力模型的FJ公司营销人员招聘体系优化研究

基于胜任力模型的FJ公司营销人员招聘体系优化研究

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作者：李欣珍深圳大学

学位级别：硕士

在当前新的经济环境下,企业不仅面临产品和服务创新以及营销差异化的竞争,还面团队本身是否有竞争力和创造力的新考验。如何招聘到与公司和岗位匹配良好的人才,也成为企业关心的问题。本文围绕“基于胜任力模型的FJ公司营销人员招聘体... 详细信息

在当前新的经济环境下,企业不仅面临产品和服务创新以及营销差异化的竞争,还面团队本身是否有竞争力和创造力的新考验。如何招聘到与公司和岗位匹配良好的人才,也成为企业关心的问题。本文围绕“基于胜任力模型的FJ公司营销人员招聘体系优化”展开研究,针对FJ公司营销人员匹配度不高和流失率高的问题,进行深入分析发现,要改善这一现状,需要构建FJ公司营销人员的胜任力模型和进行招聘体系的优化设计。本文基于胜任力模型及其应用研究基础上,对FJ公司实际状况进行了深入调研分析,通过访谈和归纳提炼出FJ公司营销人员胜任力要素为产品专业知识、营销专业知识、事业心、主动性、自信、亲和力、学习能力、人际关系能力和沟通谈判能力。在此基础上,通过构建FJ公司营销人员的胜任力模型,结合营销人员的实际情况,提出了基于岗位分析、招聘流程设计、结构化面试、无领导小组讨论以及招聘效果评估等招聘优化体系研究。基于胜任力模型的FJ公司招聘优化,能从源头入手,对人才选拔做到有标准和匹配度的筛选,提高人才进入团队后的适应性和创造性。基于胜任力模型的招聘体系的应用,能有效提高公司的招聘效率,节省成本和为企业的人才需求打下坚实基础和更好的实现公司发展战略。本文研究弥补了以前研究对于消费品行业的销售人员的胜任力模型的不足,为消费品行业的销售人员招聘提供了参考和有效的甄选标准。同时FJ公司基于胜任力模型的招聘体系优化研究,也给企业的人才招聘提供了方向参考。但本文在研究上还存在理论知识有限和样本数量不大的不足,希望通过此文引发更多人来关注这个领域的研究。

关键词：胜任力胜任力模型招聘管理甄选招聘效果评估

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EM公司人才招聘体系优化设计研究

EM公司人才招聘体系优化设计研究

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作者：钱晶电子科技大学

学位级别：硕士

后疫情时代,持续保证企业恢复全面生产安全,推动经济的复苏成为国家经济发展的重点方向。越来越多的企业也意识到在目前国际环境和市场状态下要想让企业尽快恢复生产力,尽快恢复到疫情前的状态,光靠提升生产技术和开拓市场是不够的。企... 详细信息

后疫情时代,持续保证企业恢复全面生产安全,推动经济的复苏成为国家经济发展的重点方向。越来越多的企业也意识到在目前国际环境和市场状态下要想让企业尽快恢复生产力,尽快恢复到疫情前的状态,光靠提升生产技术和开拓市场是不够的。企业既要能提高企业产能,还得整合内部人力资源,以提升企业的综合效益。精准高效的招聘工作体系能保障企业源源不断的优秀人才供应,让人才在与自身价值契合的岗位上发挥出最大效能,这也是企业提升内部运营效能、降低内部人力成本耗损的重要内容之一。由此可见,怎样做好人力资源招聘工作的问题不可小觑,这已然成为了企业必须重视的问题。本文研究的主题是“EM公司人才招聘体系优化设计”。在研究学习国内外学者在人力资源管理领域内的科学研究成果基础之上,遵循发现问题、分析问题、研究问题、解决问题并持续改进的思路进行深入地探索研究。从EM公司目前人力资源招聘现状分析工作着手,并辅以员工问卷调查和重点岗位的人员访谈,综合运用文献研究法、问卷调查法、访谈法等方法,找出并分析EM公司人才招聘体系中的五方面问题再对应进行研究和优化。对于EM公司招聘规划不科学的问题,制定了基于人力资源规划的招聘计划;对于招聘标准不统一的问题,基于工作分析梳理了重点岗位并重编了岗位说明书;对于招聘渠道效果不佳的问题,进行了新渠道的拓宽和优化;对于招聘面试官团队专业性不足的问题,重新组建了高水平的面试官团队;对于招聘效果缺乏跟进评估的问题,则引入了招聘效果评估指标体系进行优化改进。最后持续改进EM公司人才招聘体系,以此确保人才招聘体系的活力。希望本文的研究可以为有相似问题的企业提供一些有价值的解决方案,与同行企业一起努力,共同进步。对于本课题未能涉及到的一些问题或未能更深入解决的问题,笔者将会在日后努力去提高学术能力并根据实际工作经验继续深入地分析研究并解决。

关键词：招聘规划工作分析招聘渠道招聘效果评估

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H公司中高层管理者招聘方案设计研究

H公司中高层管理者招聘方案设计研究

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作者：赵鸿雁西北大学

学位级别：硕士

互联网时代的企业,要想在激烈的市场竞争中取得优势地位,实现企业的战略目标,通过有效的人员招聘管理吸引和获取高质量的优秀人才非常重要。而中高层管理者是企业发展的中坚力量和领军人物,影响着企业的高效运营和未来的可持续发展,因... 详细信息

互联网时代的企业,要想在激烈的市场竞争中取得优势地位,实现企业的战略目标,通过有效的人员招聘管理吸引和获取高质量的优秀人才非常重要。而中高层管理者是企业发展的中坚力量和领军人物,影响着企业的高效运营和未来的可持续发展,因此中高层管理者的招聘尤为重要。改进中高层管理者招聘方案,可以有效确保招聘工作的效果,提升招聘工作效率,对企业具有重要的现实意义。本文以H公司为例,通过文献分析、案例分析、问卷调查、专家访谈等方法,深入调研H公司中高层管理者招聘情况,通过相关资料的收集和整理和对比分析,发现其中高层管理者招聘工作存在招聘标准不科学、招聘周期过长、招聘渠道单一、招聘成本过高、人岗匹配度低等问题。在此基础上,本文具体分析了导致上述问题的原因,并提出针对性的解决措施,对其中高层管理者招聘方案进行了再设计。具体措施包括建立了中高层管理者的胜任力素质模型,设计中高层管理者招聘流程,完善了招聘成本分析及招聘效果评估体系,并就设计方案提出了对应的实施保障措施。同时H公司中高层管理者招聘存在的问题也具有一定的普遍性和代表性,所以本文可以为其他存在类似问题的企业提供参考价值和借鉴经验。

关键词：中高层管理者胜任力素质招聘流程招聘效果评估方案设计

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