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作者：张晨旺陕西师范大学

学位级别：硕士

当前,中国经济环境呈现出下行压力加大的新形势,中国以及世界范围内的经济发展增速放缓,形势变得更加的严峻。在激烈国际竞争的宏观环境下,我国企业如何通过的人才的合理利用和有效激励,进而提升生产效率,已经成为事关企业发展和生存的... 详细信息

当前,中国经济环境呈现出下行压力加大的新形势,中国以及世界范围内的经济发展增速放缓,形势变得更加的严峻。在激烈国际竞争的宏观环境下,我国企业如何通过的人才的合理利用和有效激励,进而提升生产效率,已经成为事关企业发展和生存的重要因素。作为现代企业管理中最珍贵的资源,人力资源的管理受到了企业家越来越多的重视,在如此激烈的竞争中,一个企业如果懂得利用高效的员工激励机制,将会在企业的经营中取得一定的较高的绩效,而没有重视人才发展的企业,往往会面临企业效率低下、留不住员工的问题。就中小企业来看,和大型企业相比较往往更容易存在忠诚度较低的问题,导致了中小企业中经常出现技术人才流失的现象,不利于企业长期发展。随着企业的发展,员工也在成长,当企业不能给员工提供其发展所需的要素时,员工也难以继续留在企业效力,所以,在以后的发展中中小企业如何通过激励机制来留住员工、激励员工、培养员工就成了企业发展中必经的一个问题。本文将在这样的背景下,选取一个角度探讨如何提升企业员工的积极性以及主动性,增加他们的忠诚度。本文一共分为六大部分。第一部分为绪论,介绍了研究背景、研究目的及意义以及研究现状、思路及方法等;第二部分是理论依据与文献综述,论述了薪酬的概念与内容、双因素理论,对薪酬激励机制相关研究进行了综述;第三部分分析了YS小型公司薪酬激励机制的现状,包括YS公司简介、公司的组织结构及员工特点、YS公司现行薪酬激励机制概述以及YS公司技术员工薪酬激励满意度调查与分析等;第四部分探讨了YS公司技术员工薪酬激励机制存在的问题,其中YS公司技术员工薪酬激励机制存在的问题包括薪酬激励机制设计存在的问题和薪酬激励机制执行存在的问题。第五部分,提出了优化某YS小型企业发展技术员工薪酬激励方案设计,主要从设计原则与目标、设计思路、设计方案以及方案实施保障等方面入手;最后第六部分为结论与展望,对全文进行总结的基础上,展望了下一步的研究方向。

关键词：技术员工满意度物质激励非物质激励

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IT企业技术员工工作倦怠影响因素研究

IT企业技术员工工作倦怠影响因素研究

作者：王珊珊大连海事大学

学位级别：硕士

工作倦怠产生于个体长期应对工作上持续不断的种种压力,而不能找到有效的方法解决。国内工作倦怠的研究主流主要聚集在以工作对象为人的职业,而对于以工作对象为物的职业涉及很少。本研究便以工作对象为物的IT员工作为被试群体,探讨其... 详细信息

工作倦怠产生于个体长期应对工作上持续不断的种种压力,而不能找到有效的方法解决。国内工作倦怠的研究主流主要聚集在以工作对象为人的职业,而对于以工作对象为物的职业涉及很少。本研究便以工作对象为物的IT员工作为被试群体,探讨其工作倦怠的状况。随着我国经济的迅速发展,生活节奏的加快,企业员工对工作的倦怠情绪也不断提升。而相对于其他行业,IT技术员工要承受更大的工作压力。日新月异的信息化环境变更,单调且耗费脑力的工作性质使得IT行业员工流动率居高不下。本文的研究目的在于通过分析IT企业技术员工工作倦怠的主要原因,在分析过程中提出相应的改善对策。本文以问卷调查为研究形式,共获得到146份有效问卷。应用SPSS 19.0数据分析软件对所收集的数据进行信度分析、效度分析、相关分析等方法分析,从而对假设进行验证,得出结论如下：***行业技术员工的工作倦怠水平较高,达到了中等偏上的水平,其中在情绪衰竭化与低成就感两个维度表现得尤为突出。2.从问卷调查的比例来看,从事IT行业技术方面的工作者多是男性,并且都趋于年轻化,文化程度较高,多为本科学历。与此同时,处在技术产品飞速变更的行业环境下,他们更喜欢挑战性的工作,注重工作本身带来的刺激,崇尚自由,独立自主,十分注重自身的成长发展机会。3.在六个假设变量中,年龄、婚姻状况、工作年限与职位级别对IT技术员工工作倦怠都有明显的差异性。其中,性别和文化程度两假设因素对工作倦怠并没显现出显著的影响,但是,从样本的总体均值来看,男性的倦怠均值仍微高于女性,而高文化程度的员工较之低文化程度个体承受更少的倦怠情绪。

关键词：工作倦怠 IT企业技术员工

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H公司技术员工薪酬体系改进研究

H公司技术员工薪酬体系改进研究

作者：杨赫上海财经大学

学位级别：硕士

技术人员在高新技术企业中显得尤为重要。技术人员的优劣对企业综合竞争实力会产生较大的影响,进而影响其经济效益,所以对于高新技术企业而言,技术人员的重要性不言而喻。如何有效地激励技术员工的同时,又能够留住技术员工成为了每个高... 详细信息

技术人员在高新技术企业中显得尤为重要。技术人员的优劣对企业综合竞争实力会产生较大的影响,进而影响其经济效益,所以对于高新技术企业而言,技术人员的重要性不言而喻。如何有效地激励技术员工的同时,又能够留住技术员工成为了每个高新技术企业都需要重点考虑的。H公司属于私营企业,规模较大,在造纸行业中占据一定的优势,对技术研发有较高的重视程度。从员工构成情况来看,员工文化程度总体较高,素质水平高,非常有个性,对自我价值追求有较高的要求,希望通过薪酬的获取来体现自身存在的价值。H公司的技术员工薪酬激励方式存在着内部公平性欠缺、薪酬结构不合理、薪酬绩效脱节等。这些都导致薪酬激励效果不持续,对技术人员的管理带来不利影响。从外部看,H公司效益受到市场波动性影响,尤其是近两年,原纸成本一路飙升,价格也急剧变化;大量造纸企业笼络技术员工,意图改进原纸生产技术,降低成本,提升效率,导致H公司核心技术人才出现流失问题,公司在人才培养和管理支出的成本有限,技术员工薪酬市场竞争力较弱,导致技术人员的工作积极性受到影响,H公司技术员工的薪酬管理已到了不得不进行变革的阶段。本文聚焦于H公司技术员工薪酬体系问题,结合当前激励理论与薪酬管理理论和方法,采用系统的方法找出H公司技术员工薪酬体系中存在的问题,进而提出改进对策,汇总为薪酬体系的优化设计,从而帮助H公司有效地激励技术员工,降低技术员工的流失率。具体来说,首先,介绍H公司概况,并重点聚焦其技术员工的人力资源现状和薪酬体系现状。其次,采用问卷调查法与访谈法总结出H公司薪酬水平缺乏竞争力、薪酬缺乏内部公平性、薪酬结构级差不合理、人力资源价值得不到体现、未进行科学的岗位评价等问题。最后,根据H公司实际情况给出了H公司技术员工薪酬体系的优化建议。本文重点分析了薪酬体系中存在的岗位贡献与岗位收益不匹配的问题,通过将科研工作内容细分,形成绩效考核指标,对技术员工的岗位进行科学的评价,使岗位之间的贡献与收益得到明确。薪酬分配是否能够维持公平非常的重要,尤其是在涉及到薪酬分配上,如果分配不合理,会对员工工作积极性带来较大的负面影响。可以参照市场标准,适当调整H公司整体薪酬水平,并针对企业科研项目制定技术员工激励计划,进一步完善技术员工薪酬激励方法。本文通过研究H造纸公司技术员工的薪酬体系,帮助该企业优化其薪酬体系,提升公司的人力资源管理能力,增强公司在市场中的竞争力。此外,通过对技术员工的薪酬管理研究还将有助于H公司管理者对薪酬管理更加重视,有助于提高技术员工绩效,促进个人目标和企业目标的实现,提高技术员工的满意度,稳定技术队伍的建设。

关键词：薪酬体系技术员工激励岗位分析

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XS公司技术员工绩效考核体系改进研究

XS公司技术员工绩效考核体系改进研究

作者：李丹西安建筑科技大学

学位级别：硕士

高新技术企业发展面临着日益凸显的竞争压力,尤其是源于人才的竞争压力使得高新技术企业的人力资源管理遭受巨大挑战。技术员工是高新技术企业特别重要的人力资源,且技术员工的绩效考核体系是人力资源管理中的重要环节,完备的员工绩效... 详细信息

高新技术企业发展面临着日益凸显的竞争压力,尤其是源于人才的竞争压力使得高新技术企业的人力资源管理遭受巨大挑战。技术员工是高新技术企业特别重要的人力资源,且技术员工的绩效考核体系是人力资源管理中的重要环节,完备的员工绩效考核体系不仅能调动技术员工工作的积极性、主动性,更可提高技术人员的创新能力,进而促使企业稳步、快速地发展,从而达到企业经营的目标。因此,对XS公司技术员工绩效考核体系现状进行分析,并进一步提出改进方案就显得尤为重要。本文以安徽的一家高新技术企业——XS公司为研究对象,对XS公司技术员工绩效考核体系面临的问题进行探究,借助调查数据的描述性统计和结构方程模型,得出目前存在的问题主要有:技术员工绩效考核体系与公司战略目标缺乏一致性、技术员工绩效考核指标的设计不完善、技术员工绩效考核结果的反馈不及时、技术员工绩效考核结果的应用不合理。进而分析原因有技术员工绩效考核主体认知不到位、技术员工绩效考核体系设置不健全、技术员工绩效考核体系保障不夯实等。最后,针对XS公司技术员工绩效考核体系提出了改进方案,具体包括对XS公司的阶段性战略目标、技术部门和员工绩效考核指标、技术员工绩效考核结果反馈和应用的改进,并提出了相应的保障措施推动改进方案的顺利实施。通过论文的研究,提升了技术部门人员的绩效考核水平,为高新技术企业的技术员工的考核体系研究提供实例,丰富了高新技术企业技术人员考核体系的思路,为其他同类公司提供参考和借鉴。

关键词： XS公司技术员工绩效考核体系改进方案

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济南铁路局高速铁路技术员工培训体系设计

济南铁路局高速铁路技术员工培训体系设计

作者：吴兆新山东大学

学位级别：硕士

当今时代,人力资源作为生产要素中最活跃、最重要的因素,使得企业之间的竞争已经成为一场没有硝烟的人力资源争夺战,谁拥有一流的人才,谁就能获得竞争优势。培训体系作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工素质,使员工迅速适应新... 详细信息

当今时代,人力资源作为生产要素中最活跃、最重要的因素,使得企业之间的竞争已经成为一场没有硝烟的人力资源争夺战,谁拥有一流的人才,谁就能获得竞争优势。培训体系作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工素质,使员工迅速适应新的竞争形势和工作要求,提高企业的核心竞争力,是企业生存发展的关键。近年来,我国高速铁路建设取得了举世瞩目的成就。为适应高速铁路大面积投入实际运营的需要,铁路企业对高铁技术员工素质提出了全新的要求。在全国路网中居于重要地位的济南铁路局,管辖区域内高速铁路发展迅猛,即将接管京沪高铁350公里运营线,其他高铁项目也在加快建设,未来几年全局高铁运营里程将达1000公里以上。面对高速铁路发展带来的新技术、新装备大量投入应用和工作标准、作业方式发生重大变化的新形势,迅速建立起科学、高效、实用的技术员工培训体系,以适应高速铁路运营对技术员工业务素质的新要求,已经成为济南铁路局人力资源管理中的一个重要课题。本文就是在这一背景下,以现代企业员工培训理论为指导,从系统论的角度出发,以建立全局高速铁路技术员工培训体系为主要目标开展了研究和设计。具体采用了问卷调查法、访谈法、查阅企业资料和数据统计等方法,对高速铁路发展的基本情况和济南铁路局高速铁路运营状况进行了梳理分析,对目前全局技术员工培训的现状进行了深入调查,指出了在培训方面所具有的优势和亟待解决的突出问题,并结合高速铁路对技术员工的素质要求,进行了培训需求分析,制定了三个层次的技术员工培训目标,以企校合作办学、建立路局培训基地、运用站段三级教育网为基点,设计了技术员工培训的组织体系、课程体系、运作流程体系、效果评估体系和实施保障体系,构成了一套基于未来济南铁路局高速铁路大面积投入运营实际的技术员工培训体系。该高速铁路技术员工培训体系,把现有的局内外技术员工培训资源有效整合、合理分工、紧密衔接、互为补充,形成了一个有机整体,符合铁路技术员工培训的特点,符合济南铁路局高速铁路运营的实际,具有较强的针对性和可操作性。在目前高速铁路加快发展的阶段,及时研究确立较为成熟、可操作的高铁技术员工培训体系,将对全面提高济南铁路局高速铁路技术员工队伍素质,保证高铁运输安全,提高高铁运营水平,增加企业的经济效益,起到良好的推动促进作用。由于铁路系统内各局的技术员工培训状况基本相同,本文对于其他铁路局技术员工培训工作的开展具有一定的指导作用和借鉴意义。

关键词：济南铁路局高速铁路技术员工培训体系

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H电厂技术员工职业发展通道优化研究

H电厂技术员工职业发展通道优化研究

作者：许灏雯重庆理工大学

学位级别：硕士

企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人才已经成为企业生产经营活动最宝贵的资源要素。而一个企业要在信息化的时代保持创新性和活力,关键在于企业的技术型员工,因此,企业人力资源管理工作的重点就是如何吸引优质的技术人才,减少人才... 详细信息

企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人才已经成为企业生产经营活动最宝贵的资源要素。而一个企业要在信息化的时代保持创新性和活力,关键在于企业的技术型员工,因此,企业人力资源管理工作的重点就是如何吸引优质的技术人才,减少人才流失率,充分发挥人才潜能。H电厂属于国有企业,其在长期发展存在重管理轻技术的倾向,技术员工职业发展通道不够通畅,在一定程度上影响了公司技术员工的职业发展,促使技术员工面临职业发展陷入困境和企业面临核心技术人才流失严重的双重风险。基于此,本文对H电厂技术员工的职业发展通道的优化问题进行研究。本文首先采用文献研究方法梳理学习了国内外企业员工职业发展通道的理论,在此基础上,以H电厂技术员工为研究对象,通过问卷调查和访谈的方法获取研究一手数据,采用数理统计方法分析了技术员工职业发展通道的发展现状,总结了职业发展通道存在的主要问题及其原因,最后针对问题提出了H电厂技术员工职业发展通道的优化策略及保障措施。研究结果表明,(1)H电厂技术员工发展通道整体满意度均值为2.96,处于中等水平,员工并不完全满意,仍需持续提升、优化;(2)由于公司管理层不重视、缺乏科学评定标准及不完善的职业发展体系造成了技术员工发展通道存在通道相对单一、双通道转换台阶不清晰、缺乏多元化的晋升机制、薪酬激励机制不完善等一系列问题;(3)通过增强管理层重视与明确员工职业发展目标、规范技术员工晋升标准、拓宽青年技术人才发展渠道、建设职业双重通道、优化培训制度和薪酬激励等策略可以优化H电厂技术员工职业发展通道,有效规避上述员工和企业面临的双重风险。本研究将不仅对H电厂技术员工职业发展通道的优化实施具有重要的理论指导意义,也对其他同类企业科学、合理地完善技术员工职业发展通道提供强有力的参考借鉴价值。

关键词：职业发展通道优化策略技术员工 H电厂

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SBD电力公司技术员工培训改进研究

SBD电力公司技术员工培训改进研究

作者：蔡鹏超长安大学

学位级别：硕士

在当前社会经济迅速发展的背景之下,各行各业的发展注入了充足的推动力,但是企业在发展过程当中所面临的竞争压力也越来越大,而当前企业要想提升自身的发展力和竞争力,就必须要积极培养核心竞争力,这也是企业发展的一个重要武器。而企... 详细信息

在当前社会经济迅速发展的背景之下,各行各业的发展注入了充足的推动力,但是企业在发展过程当中所面临的竞争压力也越来越大,而当前企业要想提升自身的发展力和竞争力,就必须要积极培养核心竞争力,这也是企业发展的一个重要武器。而企业技术人才是掌握企业核心技术的重要主体,也是能够帮助企业提高自身技术水平和技术能力的员工,所以从整体上来看,企业加强对于技术人才的培养和引进,能够为企业培养核心竞争力注入充足的动力,从而将企业的核心竞争力转化为企业的发展力,为企业的可持续发展助力。与一般的员工相比较来看,技术员工具有相对专业的知识和技术能力,技术型员工能够为企业创造价值,也是企业的第一生产力,所以企业要充分的发挥技术人员的作用和价值,才能为企业创造更高的经济效益。在本文研究过程当中,就选取SBD电力公司作为研究对象,对SBD电力公司的技术型员工培训现状进行了充分的分析,指出,在培训体系当中所存在的问题和缺陷结合,当前,SBD电力公司的实际发展情况提出,能够有效优化和完善技术性员工培训体系的相关对策和措施,为全面提高SBD电力公司技术新员工培训体系的效果奠定了坚实的基础。在本文研究过程当中,结合研究目的编制了调查问卷,对SBD电力公司内部技术人员进行了问卷调查,从而了解到SBD电力公司员工培训过程当中,主要存在着几个问题。针对所发现的的问题和引起问题的原因,提出了能够有效优化SBD电力公司技术员工培训体系的措施和对策,分别从组织保障、培训资源保障、制度保障以及公司内部环境保障这几个方面提出了相应的保障对策和措施,为促进优化制度和培训体系的有效落实奠定了基础。通过本文针对SBD电力公司员工培训体系的研究和分析,为有效提高SBD电力公司的技术实力,帮助SBD电力公司提高技术人员的专业能力和综合素质,储备更多的技术型人才,促进SBD电力公司的可持续发展奠定了坚实的基础,与此同时,本文也能够为其他电力企业开展员工培训提供重要的指导。

关键词：电力企业技术员工员工培训培训体系

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DH集团技术员工绩效考核方案优化设计

DH集团技术员工绩效考核方案优化设计

作者：倪艳娇河北工业大学

学位级别：硕士

技术员工作为技术型生产企业运营和发展的核心力量,在技术型生产企业的生存和发展中起着举足轻重的作用。对于技术型生产企业,做好员工绩效考核,尤其技术员工绩效考核这一关键部分,提高技术员工绩效考核的科学性、合理性、公平公正性,... 详细信息

技术员工作为技术型生产企业运营和发展的核心力量,在技术型生产企业的生存和发展中起着举足轻重的作用。对于技术型生产企业,做好员工绩效考核,尤其技术员工绩效考核这一关键部分,提高技术员工绩效考核的科学性、合理性、公平公正性,对于企业发展契合战略目标、提升管理水平都是举足轻重、刻不容缓的。然而当前很多企业的技术员工绩效考核普遍还存在很多问题,威胁企业更好发展、登上行业领先舞台。所以,构建一套符合企业发展的科学有效的技术员工绩效考核方案对于技术型生产企业以及企业的技术员工来说都是急需且有实际意义的。DH集团是一家全能型大型钢铁企业,现有技术员工2400人,属于典型的技术型生产企业。通过调查分析发现,DH集团技术员工绩效考核方案主要存在以下问题:考核的组织机构不健全,影响考核的组织和实施;考核指标体系不科学,表现为考核方法不实用、影响考核指标的科学性,考核周期太短、考核活动过于频繁、不适应工作需求,考核内容不全面、缺乏对关键性指标的考核,评价标准不清晰、影响考评打分准确度;考核流程不规范,缺乏考核计划更新、考核实施管理和充分的考核结果运用,未能达到考核的目的和作用等。我们针对发现问题,结合DH集团技术员工自身的工作特点,根据绩效考核的理论,对DH集团的技术员工绩效考核方案从以下几个方面进行优化:首先,健全专门的考核组织机构,保证考核的组织和实施更加专业化、合理化;然后,运用360度考核法、平衡计分卡考核法以及关键绩效指标考核法等考核方法,合理设置考核周期、关键考核指标、评价标准,提高指标体系的科学性;最后,通过更新年度绩效考核计划、加强绩效考核实施管理、丰富绩效考核结果运用完善考核流程,确保技术员工绩效考核方案的有效实施。优化后的方案,不仅对调动DH集团内员工的工作积极性、改进工作绩效、提升组织行业竞争力、实现战略目标具有重要的作用,而且也可以对其他企业技术员工绩效考核方案的设计和实施起到一定的借鉴作用。

关键词：技术员工绩效考核方案方案优化

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A公司技术员工薪酬激励方案的优化研究

A公司技术员工薪酬激励方案的优化研究

作者：侯昌明陕西师范大学

学位级别：硕士

随着民营企业的发展,持续的技术进步给企业带来更多的创造力、更高的绩效,从而使企业在应对市场竞争时拥有更大的竞争力。技术员工特别是核心技术员工成为重要的人力资源,薪酬激励作为企业“招得来、留得住”技术员工的重要措施,民营企... 详细信息

随着民营企业的发展,持续的技术进步给企业带来更多的创造力、更高的绩效,从而使企业在应对市场竞争时拥有更大的竞争力。技术员工特别是核心技术员工成为重要的人力资源,薪酬激励作为企业“招得来、留得住”技术员工的重要措施,民营企业建立并完善本身的薪酬激励机制尤为重要。本研究以A公司为研究案例,该公司一直存在如下问题:公司缺乏专业绩效考核体系,专业人才缺乏工作干劲,技术员工疲于流水线的单一工作模式,员工流动性大,企业产能降低,技术员工和专业人才的使用成本加大。本研究采用定性和定量相结合的研究方法,界定了激励、薪酬激励、技术员工的概念,广泛收集激励、薪酬激励的相关文献,借鉴国内外研究成果,以A公司技术员工这一群体为研究对象,结合A公司技术员工薪酬管理体系方案现状,设计出薪酬结构、薪酬水平、绩效考核体系、福利政策及非经济薪酬激励政策五个维度的24个调研指标,运用调查问卷及访谈的方法收集目前公司技术员工薪酬激励等相关数据。本研究通过对A公司技术员工薪酬满意度的调查,运用SPSS25.0软件对所收集的数据进行系统分析和研究,进而发现A公司因薪酬激励措施不完善导致离职率增高,现有薪酬激励体系中没有发挥有效作用的因素:岗位薪酬、津贴和补贴、长期薪酬激励、同行业薪酬水平比较、绩效考核的指标设计、福利种类、员工培训、企业文化等。本研究对A公司技术员工薪酬激励体系提出了优化方案:一,完善薪酬激励设计体系,调整基础岗位工资和实施长期薪酬激励措施;二,通过技术岗位分析、技术岗位评估、薪酬调查和设计综合薪酬方案,让薪酬水平提高贯穿于薪酬方案之中;三,健全绩效考核制度,实行宽带薪酬,将员工收入与公司绩效挂钩,员工绩效与奖励联系;四,转换福利管理模式,实行弹性福利制度和特殊福利制度并行;五,以内部培训和外部培训相结合,改进培训激励;六,优化职业发展规划,即:为技术员工设置了企业管理为发展的路径和技术能力突出的技术人才发展路径;七,加强企业文化建设。本研究还针对A公司薪酬激励方案优化的实施,提出了相应的配套措施:首先,要完善薪酬激励方案优化前的宣传与沟通渠道;其次,要建立薪酬激励优化方案的监督和反馈系统;再次,要完善薪酬激励优化方案实施的制度保障体系。本研究的研究成果:一是将现有的国内外先进的激励机制进行整理归纳,二是对我国公司激励措施优化设计创新,三是创新股权激励,四是提出改进方案。本研究立足对A公司薪酬激励现状的剖析,运用相关薪酬激励理论解决企业实际问题,为相同类型的企业提出解决方案,为民营企业的薪酬设计提供参考和指导。并为国内同类型民营企业技术员工的人力资源管理的薪酬激励提供理论支持和可操作的优选方法。

关键词：薪酬激励绩效长期薪酬激励技术员工

DYK汽车公司技术员工战略性培训满意度的影响因素研究

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DYK汽车公司技术员工战略性培训满意度的影响因素研究

作者：赵会民广西师范大学

学位级别：硕士

作为国家经济支柱之一的汽车版块,进入了越来越重视环境和逐步改用清洁而又无污染能源的新时代,传统汽车制造公司应适合国内汽车生产的趋势和满足国家相关政策与法规的要求,汽车企业要适应生产趋势及技术要求而形成技术领先的核心竞争力... 详细信息

作为国家经济支柱之一的汽车版块,进入了越来越重视环境和逐步改用清洁而又无污染能源的新时代,传统汽车制造公司应适合国内汽车生产的趋势和满足国家相关政策与法规的要求,汽车企业要适应生产趋势及技术要求而形成技术领先的核心竞争力,抢占汽车制造的发展趋势和掌握最前沿的汽车先进技术,关键要靠企业员工的技术创新和升级。那么,人才是保证企业获取竞争优势和可持续发展的关键资源,人才培养是保证企业在市场竞争中保持优势的源动力,加大汽车技术员工的培训力度,提升培训效果和战略性培训满意度,建立健全技术员工战略性培训体系已变得更加重要。DYK汽车公司自2016年以来,就开始实施以2020发展战略为背景的战略性培训,目前已取得了一些成效,但同时也存在不少问题。为了提升DYK技术员工战略性培训满意度,将DYK技术员工战略性培训提升到一个新的高度,优化设计满足DYK技术员工职业发展和符合公司战略发展需要的战略性技术员工培训体系。首先,本文对战略、培训及战略性培训及满意度等理论进行综述,并介绍本文所采用的理论基础,提出战略性培训满意度应该成为评价培训绩效的一项紧要的量化指标。然后结合DYK公司技术员工人力资源现状、培训现况及问题初探,通过查阅相关文献和DYK公司高管深度访谈了解影响技术员工战略性培训满意度的因素,主要有三个方面九个因素:培训企划方面有培训需求、培训课程及培训模式等影响因素;培训运营方面有培训讲师、培训实施及培训评价等影响因素;培训保障方面有培训制度、培训组织及培训资源等影响因素。并由此从培训企划因素、培训运营因素和培训保障体系三个方面提出了 12个研究假设:RH1:培训企划因素对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH11:培训需求对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH12:培训课程对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH13:培训模式对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH2:培训运营因素对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH21:培训讲师对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH22:培训实施对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH23:培训评价对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH3:培训保障体系对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH31:培训制度对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH32:培训组织对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH33:资源保障对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系。然后,通过设计战略性培训满意度调查问卷面向DYK技术员工进行专项调查,最终回收有效问卷483份,经过SPSS数据研究分析,验证了 12个研究假设成立;最终得出DYK员工战略性培训满意度影响因素,并据此提出对策建议:DYK公司为提升技术员工战略性培训满意度,应重点关注公司战略与员工职业协调发展、重视与技术员工能力模型的有效匹配及相关资源有效支援,保障培训运营的有效实施。本文通过DYK汽车公司技术员工战略性培训满意度影响因素的研究分析,优化设计技术员工的战略性培训体系的经验,可以为DYK公司其他岗位类别员工的培训体系设计与优化提供参考意义,同时也可为其他公司的员工战略培训体系的设计与改善提供一定的经验教训。

关键词：汽车公司技术员工战略性培训满意度