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大学生新员工心理失衡问题探析

中国大学生就业 2019年第2期 58-64页

作者：罗辉云绍辉九江学院江西九江332005

校园环境和职场环境的反差容易导致心理失衡,大学生新员工需要完成从校园到职场的转换。本文以九江学院部分应届毕业生为研究对象,阐述大学生新员工心理失衡的具体表现:预期目标难以实现;容易焦虑不安;困难面前畏缩不前;缺乏独立工作能... 详细信息

校园环境和职场环境的反差容易导致心理失衡,大学生新员工需要完成从校园到职场的转换。本文以九江学院部分应届毕业生为研究对象,阐述大学生新员工心理失衡的具体表现:预期目标难以实现;容易焦虑不安;困难面前畏缩不前;缺乏独立工作能力以及才能发挥受限等五种情况。从企业、个人及学校三个视角探讨心理失衡产生的原因,并针对性地提出应对策略,以帮助大学生新员工调整工作心态,更好地适应职场环境,同时也对企业建立和谐的工作氛围和实现战略目标有着积极意义。

关键词：大学生新员工心理失衡表现形式成因分析应对策略

大学生新员工期望落差对招聘有效性的影响研究

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中国大学生就业 2018年第15期 46-51页

作者：巩雪松谢仁杰王宁西安工程大学陕西西安710048

大学生新员工是企业发展的新生力量,对大学生新员工的有效招聘,是企业的节约成本,提高工作绩效,保持竞争优势的重要因素。然而伴随着新生代员工自我意识的不断觉醒,他们对工作具有较高期望,期望落差会对有效招聘造成深刻影响。因此,本... 详细信息

大学生新员工是企业发展的新生力量,对大学生新员工的有效招聘,是企业的节约成本,提高工作绩效,保持竞争优势的重要因素。然而伴随着新生代员工自我意识的不断觉醒,他们对工作具有较高期望,期望落差会对有效招聘造成深刻影响。因此,本文从期望落差视角出发,研究待遇、工作属性、工作位置、个人发展前景和公司发展前景等五个面的期望落差对招聘有效性的影响。研究结果表明,大学生新员工对工作属性、位置、个人与公司发展的期望显著正向影响离职与工作表现。通过该研究,以期为管理实践中提高大学生的新员工的招聘有效性提供对策与建议。

关键词：大学生新员工期望落差招聘有效性

工作不安全感对大学生新员工离职倾向的影响研究

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工作不安全感对大学生新员工离职倾向的影响研究

作者：许静静哈尔滨工业大学

学位级别：硕士

人才是当今世界最重要的资源,企业竞争就是人才的竞争,只有吸引核心人才,一个经济组织才有可能在激烈的竞争中立于不败之地。而近几年大学生新员工频频离职,企业管理者要尽可能的吸引和留住大学生人才。但是随着竞争加剧和各种不稳定因... 详细信息

人才是当今世界最重要的资源,企业竞争就是人才的竞争,只有吸引核心人才,一个经济组织才有可能在激烈的竞争中立于不败之地。而近几年大学生新员工频频离职,企业管理者要尽可能的吸引和留住大学生人才。但是随着竞争加剧和各种不稳定因素增多,员工工作不安全感尤其是工作不安全感导致消极结果逐渐突出,而今产生工作不安全感因素也是很复杂的,大学生新员工频繁离职和工作不安全感关系研究是现在研究热点。因此,研究工作不安全感对离职倾向的影响及其作用机制,从而降低企业离职现象,最大限度保留大学生新员工,具有重要意义。本研究在回顾资源保存理论、场论和社会交换理论的基础上,构建了工作不安全感对大学生离职倾向影响模型框架,包括工作不安全感,离职倾向,组织气氛,研究的重点是工不安全感和离职倾向的关系以及组织气氛在工作不安全感和离职倾向中起到的调节作用。其中,工作不安全感包括工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感和过度竞争不安全感四个维度;组织气氛包括支持和关怀、结构和规范、工作自主性、标准和责任以及尊重和认同五个维度,离职倾向是单维度变量。本研究通过发放问卷,提出假设,构建模型,借助Spss工具,利用方差分析、相关分析、回归分析和层次回归分析等统计方法,验证工作不安全感对大学生离职倾向的直接作用,并从组织气氛的五个维度等出发,提出了企业管理者要加强企业组织气氛的建设,提高对大学生新员工的工作和生活的关怀,加强组织内部沟通等策略建议。根据问卷调查和数据分析的结果,本研究指出:工作不安全感的4个维度对大学生离职倾向都有影响,而且是正相关的作用。其中工作丧失不安全感对离职倾向的影响是最大的,其次是过度竞争不安全感,最后是工作执行不安全感。组织气氛中的其中四个维度对工作不安全感和离职倾向的关系起到了调节作用,分别是支持和关怀、结构和规范、尊重和认同以及工作自主性,而标准和责任并没有起到调节作用。因此,企业要降低大学生新员工的离职倾向,要在工作不安全感的五个维度上重视,并且要加强对组织气氛的建设,尽量减弱大学生工作不安全感留住大学生新员工。

关键词：工作不安全感离职倾向组织气氛大学生新员工

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M公司大学生新员工前三年培养方案研究

M公司大学生新员工前三年培养方案研究

作者：缪维军南京理工大学

学位级别：硕士

不景气的国际经济形势正加剧市场竞争态势,激烈、甚至残酷的市场竞争迫使更多的企业认识到人才的重要性。面对严酷的市场竞争,当代企业一方面要求新员工的成才周期进一步缩短,另一方面则对新员工的素质技能的提升提出了越来越高的要求... 详细信息

不景气的国际经济形势正加剧市场竞争态势,激烈、甚至残酷的市场竞争迫使更多的企业认识到人才的重要性。面对严酷的市场竞争,当代企业一方面要求新员工的成才周期进一步缩短,另一方面则对新员工的素质技能的提升提出了越来越高的要求。因为对于企业来说,能否建立自己的核心竞争优势,获得永续生存和可持续发展,需要企业考虑如何增强对优秀人才的吸引力和凝聚力。从形式到内容,新入职的大学生作为一个新就业群体都较为特殊,从正面来看,求新、自主、个性和多变,也许正是企业凤凰涅槃的催化剂。因此,这一群体的成长至关重要。大学生员工入职后三年时间可以视为“新人时期”,需要研究在这前三年新人阶段,企业该如何对之培养,提升培养的效能,这对于提高他们的成才速度,提升企业人力资源管理水平,从而增强企业市场竞争力都具有重要意义。本文以M公司新入职大学生前三年培养方案设计为例,分析了M公司大学生新员工培养现状,找出其中存在的问题;在其基础上,参考国内外的员工培养理论,运用归纳、统计分析和实证研究相结合的研究方法,将员工培养管理理论和企业战略相结合,研究并提出适合M公司新入职大学生的培养体系。M公司的大学生新员工经过该模式系统培养后,对企业的基本情况有了更加完整的认识,对工作部门的具体要求和工作职责等有了更加清楚的掌握了解,更深地融入企业文化,而且岗位专业技能、体系管理知识都得到了提高,职业生涯发展路径更为清晰。尤为重要的是,大学生新员工良好的团队合作精神、吃苦耐劳意识在此过程中成为共识。本研究意在提高M公司新员工尤其是大学生新员工的培养管理水平,提升人力资源品质,从而提高企业竞争力,同时也为同类企业的大学生入职培训提供有益的参考和借鉴。

关键词：大学生新员工培养方案研究

基于心理契约视角的大学生新员工流失控制研究

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基于心理契约视角的大学生新员工流失控制研究

作者：阮欢天津财经大学

学位级别：硕士

近年来,随着高等教育规模的持续扩大,大学毕业生持续增长,就业形势日益严峻。在严峻的就业形势之下,高校只能采取“先就业、后择业”的就业指导策略。在此策略指引下,一方面大学毕业生毕业后就签约单位的比率较之前有所提升,另一方面,... 详细信息

近年来,随着高等教育规模的持续扩大,大学毕业生持续增长,就业形势日益严峻。在严峻的就业形势之下,高校只能采取“先就业、后择业”的就业指导策略。在此策略指引下,一方面大学毕业生毕业后就签约单位的比率较之前有所提升,另一方面,相当一部分大学毕业生在签约后短短数月就辞职跳槽。员工流失率过高,无论是对企业还是个人都有不同程度的负面影响。目前大多数企业只是用制度法规这种最基础的方法约束员工,但是随着员工受教育水平的提高,这种传统的人力资源管理可能会失效。那么企业在做好书面契约工作的同时也应该将未书面化的心里期望考虑进去,这种隐性的心里期望就是心理契约,它同书面契约一样影响员工的工作态度和行为。本研究从心理契约的视角出发探析大学生新员工心理契约、工作满意度与离职倾向之间的关系。本文首先对心理契约、工作满意度和离职倾向的概念及其相关内容进行理论回顾,其次加入性别、年龄、学历等个人属性变量,建立心理契约、工作满意度与离职倾向三个变量之间的概念模型并提出研究假设,再次对202个大学生新员工样本进行实证分析,包括信度效度检验、描述性统计、独立样本T检验、单因素方差分析、因子分析、相关性分析和回归分析,并对假设进行检验。实证研究结论表明：大学生新员工组织责任的履行对员工责任的履行有显著预测能力;大学生新员工的心理契约对离职倾向有显著预测能力;工作满意度是大学生新员工的心理契约与离职倾向的中介变量;工作满意度、组织规范型责任、员工规范型责任和组织发展型责任是离职倾向的最佳预测变量。最后基于心理契约视角建立大学生新员工流失控制模型,从心理契约的视角对大学生新员工入职到离职的过程提出管理建议举措。

关键词：大学生新员工心理契约离职倾向工作满意度流失控制

企业大学生新员工流失问题与对策研究 ——以威海市大中型企业为例

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企业大学生新员工流失问题与对策研究 ...

作者：张爱娜山东大学

学位级别：硕士

高校扩招引起大学毕业生的数量剧增,我国劳动力市场出现了相对的人才过剩局面,大学生就业面临着严峻的考验,就业压力达到了空前的程度。但与此不协调的是,大学生新员工的流失率却居高不下。大学生新员工的高流失给企业和个体带来了不同... 详细信息

高校扩招引起大学毕业生的数量剧增,我国劳动力市场出现了相对的人才过剩局面,大学生就业面临着严峻的考验,就业压力达到了空前的程度。但与此不协调的是,大学生新员工的流失率却居高不下。大学生新员工的高流失给企业和个体带来了不同程度的负面影响,对劳动力市场的稳定也造成了严重的冲击,因此,对大学生新员工流失问题进行研究具有现实意义。本文以在企业工作的大学生新员工和使用大学生新员工的威海市大中型企业为样本,在员工流失研究文献综述的基础上,结合企业和大学生员工个案访谈进行探索性研究,提取可能影响大学生新员工离职倾向的企业因素和个体因素,在此基础上编制调查问卷,在企业中开展人力资源管理状况调查,在员工中进行大学生新员工工作稳定性调查,并从企业和员工两个角度对比分析影响大学生新员工流失的企业因素和个体因素,探寻大学生新员工频繁离职,不能在企业稳定发展的原因,提出大学生新员工流失问题的应对策略。通过实例调查,本文主要得出以下结论: 大学生新员工的流失现象比较突出,不同类型企业的大学生新员工离职率有差别,不同类型企业的人力资源招聘、培训和管理水平呈现出不同的特点。大学生新员工工作稳定性不高,性别、工作时间、工作岗位和所在企业性质等不同的大学生新员工的离职倾向表现出不同的特点。影响大学生新员工离职的企业因素为发展前景、文化与机制、薪酬待遇、工作内容和工作环境因素;影响大学生新员工离职的个体因素有个体适应性、个性心理、职业定位和专业能力因素。在大学生新员工离职影响因素上,企业和员工的认识存在显著差异。企业认为影响大学生新员工离职的因素主要是个体因素,尤其是“个体适应性”和“个性心理”因素;大学生新员工认为影响其离职的因素主要是企业因素,尤其是“发展前景”和“文化与机制”因素。薪酬待遇因素是企业和大学生新员工个体共同关注的因素。根据调查结果,本文提出减少大学生新员工的流失,企业和员工个体首先要从自身做起,积极改变现状。在企业层面,从职前实习、招聘、培训和管理等环节对大学生新员工加强流程管理和关键点控制,关注员工个人发展,加强薪酬水平的竞争力,不断提高人力资源管理水平;在大学生新员工个体层面,入职前重视职业规划、岗位实习和对用人单位的考察,入职后要尽快适应企业环境,爱岗敬业、踏实工作,提高自身的综合能力,增强职业竞争力,理性规划职业发展。本文从企业和员工双重角度对大学生新员工的流失问题进行对比研究,并提出切实的对策建议,具有创新性。获得的研究成果有利于企业了解大学生新员工的需求和期望,改进人力资源管理状况;有利于大学生新员工理性地对待职业发展,提高工作适应性和稳定性;有利于加强企业与大学生新员工的沟通了解,促进企业发展与个人发展的和谐统一;有利于企业采取有针对性的人力资源管理措施降低大学生新员工流失率,创造企业和员工双赢的新局面,具有重要的实践意义和实用价值。

关键词：大学生新员工员工流失企业因素个体因素

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大学生新员工情绪管理能力的调查研究

无锡职业技术学院学报 2012年第2期11卷 90-93页

作者：李睿晗杨宏楼中国矿业大学管理学院江苏徐州221000 江苏建筑职业技术学院经济管理学院江苏徐州221116 徐州工业职业技术学院机电学院江苏徐州221140

开展大学生新员工情绪管理能力的研究,能够充分了解大学生新员工的职业心理状态和需求,帮助分析大学生新员工离职因素,有利于企业人力资源的管理和企业的稳定,有利于大学生职业生涯规划的实施,有利于缓解当前大学生的就业难题。该文从... 详细信息

开展大学生新员工情绪管理能力的研究,能够充分了解大学生新员工的职业心理状态和需求,帮助分析大学生新员工离职因素,有利于企业人力资源的管理和企业的稳定,有利于大学生职业生涯规划的实施,有利于缓解当前大学生的就业难题。该文从大学生新员工自身情绪管理能力的3个维度出发,研究他们情绪管理的现状,进行数据分析,并从高校、企业、大学生三个角度提出解决办法。

关键词：大学生新员工情绪管理能力个体因素

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大学生新员工自主学习的影响因素研究

中国商论 2013年第4X期 184-185页

作者：魏江茹王亚娟许菁南京邮电大学

企业的学习归根到底还是员工的学习。而大学生新员工工作所用的知识和技能,绝大部分要在社会这个大环境中习得,而能否习得这绝大部分知识的关键在于大学生新员工的自主学习能力。本文从个体、组织两个层面,对大学生新员工自主学习的影... 详细信息

企业的学习归根到底还是员工的学习。而大学生新员工工作所用的知识和技能,绝大部分要在社会这个大环境中习得,而能否习得这绝大部分知识的关键在于大学生新员工的自主学习能力。本文从个体、组织两个层面,对大学生新员工自主学习的影响因素进行探析,力求提出提升大学生新员工自主学习能力的策略,为企业培养新员工自主学习能力提供建议,对高校培养企业所需的新员工给予启示。

关键词：大学生新员工自主学习影响因素

基于组织支持感的小微企业大学生新员工流失问题

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高等财经教育研究 2018年第4期21卷 88-96页

作者：张佑林明华阳湖北经济学院工商管理学院湖北武汉430205

基于小微企业内部高素质人才流失这一背景,以小微企业中的新入职大学生为调查对象,对其离职行为进行研究。本文通过问卷调查收集小微企业大学生新员工的四维组织支持感数据,研究其四维组织支持感与离职倾向的相关性,并探讨影响大学生新... 详细信息

基于小微企业内部高素质人才流失这一背景,以小微企业中的新入职大学生为调查对象,对其离职行为进行研究。本文通过问卷调查收集小微企业大学生新员工的四维组织支持感数据,研究其四维组织支持感与离职倾向的相关性,并探讨影响大学生新员工离职倾向的组织因素和个人因素。最后,本文根据研究结论提出了有效的管理建议,为小微企业管理新入职大学生和降低人才流失成本提供了一定的思路。

关键词：组织支持感小微企业大学生新员工员工流失