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煤炭企业外部雇主品牌的关键要素分析与提升策略研究

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煤炭企业外部雇主品牌的关键要素分析与提升策略研究

作者：郑岩岩辽宁工程技术大学

学位级别：硕士

煤炭企业的转型升级是实现行业高质量发展的前提,是实现我国“碳达峰、碳中和”战略目标的关键内容。而技术人才短缺、优秀人才引进困难已然成为制约煤炭企业转型发展的首要难题。在竞争日趋激烈的劳动力市场中,树立良好的外部雇主品牌... 详细信息

煤炭企业的转型升级是实现行业高质量发展的前提,是实现我国“碳达峰、碳中和”战略目标的关键内容。而技术人才短缺、优秀人才引进困难已然成为制约煤炭企业转型发展的首要难题。在竞争日趋激烈的劳动力市场中,树立良好的外部雇主品牌可以为煤炭企业获得人才竞争优势,是破解人才储备不足的可行办法。但目前我国煤炭企业外部雇主品牌建设还处于初级探索阶段,在行业吸引力不足、人才求职观念多元化的双重挑战下,识别出影响潜在雇员满意度的关键要素,对帮助煤炭企业更好地建设外部雇主品牌具有重要的意义。鉴于我国煤炭企业普遍存在人才短缺现状,研究从煤炭企业潜在雇员的视角出发,以煤炭企业外部雇主品牌为研究对象,将潜在雇员心目中理想煤炭企业的特征作为煤炭企业外部雇主品牌的初级构成要素。利用Kano模型识别出驱动潜在雇员满意度的关键要素,在此基础上利用TOPSIS法和卡方检验法对关键要素属性加以分析,为煤炭企业塑造和提升外部雇主品牌提出有针对性的具体策略。研究得到的结果如下:(1)运用质性研究法从潜在雇员的视角切入,深度挖掘了构成煤炭企业外部雇主品牌的29项初级构成要素,涉及薪酬福利、工作本身、生活保障、企业实力、心理感受、发展机会和企业标签等7个维度。(2)利用Kano模型划分出煤炭企业外部雇主品牌初级要素共具有4种属性类型,包括必备型、期望型、魅力型和无差异型,经筛选得到19项影响潜在雇员满意度的关键要素,涵盖薪资竞争力、归属感、安全生产等要素。(3)利用TOPSIS法对同一属性类型中不同要素重要度进行排序,发现招聘人员行为、安全生产和生产效益分别位于必备型、期望型和魅力型三种属性类型的首位。同时发现潜在雇员的工作经验、户籍类型、是否独生子以及生源地区域差异均对外部雇主品牌的感知存在明显差异。(4)基于对关键要素属性的分析结果,提出从增强煤炭行业与企业外部雇主品牌服务意识,基于要素类型的外部雇主品牌差异化供给策略,面向不同群体的外部雇主品牌差异化服务策略等三方面提升煤炭企业外部雇主品牌的具体策略。该论文有图12幅,表19个,参考文献75篇。

关键词：煤炭企业外部雇主品牌关键要素 Kano模型 TOPSIS法

企业内部雇主品牌与外部雇主品牌的功能性结构的比较研究

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企业内部雇主品牌与外部雇主品牌的功能性结构的比较研究

作者：张洋首都经济贸易大学

学位级别：硕士

在以人才为企业竞争优势的今天,企业间的竞争也由末端的产品竞争衍变成源头的人才争夺,这对世界范围内的企业都提出了严峻的挑战。如何吸引到企业的目标人才、如何提高员工的稳定性、如何提升员工的敬业度都是企业面对自身发展需要思考... 详细信息

在以人才为企业竞争优势的今天,企业间的竞争也由末端的产品竞争衍变成源头的人才争夺,这对世界范围内的企业都提出了严峻的挑战。如何吸引到企业的目标人才、如何提高员工的稳定性、如何提升员工的敬业度都是企业面对自身发展需要思考的一系列人才管理问题。而随着雇主品牌的兴起,这一研究领域从品牌视角为人力资源管理注入了新的活力,也为企业的人才战略启发了新的思路。在20多年的探索与实践过程中,雇主品牌的研究也日趋成熟,其战略作用和价值也引起了雇主们更广泛地关注,很多优秀的实践成果证明雇主品牌在对现有员工的保留和潜在人才的吸引上发挥了积极地效应。本文从雇主品牌的作用对象上,将其分为内部雇主品牌和外部雇主品牌,旨在通过雇主品牌对于人才保留与人才吸引的作用价值,来探索内、外部雇主品牌的功能性结构,并比较其相似性和差异性。同时,为雇主如何构建企业内、外部雇主品牌提供一套完整的测量模型和实践建议。本文共分为5章,相互衔接形成完整性的研究。第1章引言,详细地介绍了现代企业雇主品牌产生的背景和趋势,特别是中国企业对于建设雇主品牌的迫切需求。第2章文献综述,系统地梳理和归纳了近20年来国内、外的相关文史资料和实证研究案例,为本文的实证研究廓清了思路,奠定了坚实的理论基础。第3章研究设计,提出了本文的研究假设,并运用内容分析法、问卷法、访谈法等科学研究方法进行了调查研究。第4章实证分析,在数理统计的基础上,对样本的反馈进行了严谨地数据分析,验证了相关的研究假设。第5章研究结论与建议,提出了本文的研究结果,论证了企业内、外部雇主品牌的功能性结构,并比较了其间的差别,为企业更好地建设雇主品牌提出了指导意见。最后,本文的研究选题为国内雇主品牌领域的相关研究指引了新方向,特别是将比较研究的方法运用到了其研究中。文献综述、实证研究结论和管理建议也为国内雇主品牌的探讨提供了学术研究价值和实践操作价值。需要提出的是,本文的研究也包含一些局限,需要在后续研究中进一步探讨和分析。

关键词：内部雇主品牌外部雇主品牌功能性结构比较研究

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企业外部雇主品牌构成要素研究

企业外部雇主品牌构成要素研究

作者：丁雯雯首都经济贸易大学

学位级别：硕士

我国人才紧缺难题日渐凸显,争夺和吸引这些潜在优质资源正变得愈加重要,越来越多企业积极投身到最佳雇主日益激烈的角逐中。作为雇主吸引力塑造最有力的战略工具,雇主品牌成为有前瞻性雇主聚焦的重点。雇主品牌分为内部和外部品牌,由于... 详细信息

我国人才紧缺难题日渐凸显,争夺和吸引这些潜在优质资源正变得愈加重要,越来越多企业积极投身到最佳雇主日益激烈的角逐中。作为雇主吸引力塑造最有力的战略工具,雇主品牌成为有前瞻性雇主聚焦的重点。雇主品牌分为内部和外部品牌,由于现有和潜在员工不同的感知方式,对应评价构成必然不同,现代学术界对内部雇主品牌研究已有成熟的评价模型,但外部雇主品牌仍未有成熟统一的测量量表和工具,如何在中国人才竞争市场上吸引潜在员工,塑造理想工作场所为外部雇主品牌构成提供了研究紧迫性和必然性。本研究核心目的是探索适合我国文化背景的外部雇主品牌构成,研究对象定位于潜在员工,包括应届毕业生和有工作经验的再次求职者(初入职场、中等经验、经验丰富三类),以雇主吸引力为探索视角采用规范性研究方法,包括文献综述法、访谈法、调查问卷、探索性因子分析、验证性因子分析得到外部雇主品牌评价“6C”模型,包括团队合作、薪酬福利、职业发展、组织实力、组织声誉、组织文化,保证模型可靠性,补充该领域研究成果,并完善我国“最佳雇主”量化评价体系。基于个体差异分析,就业状态对“组织实力”、“组织声誉”、“组织文化”、“职业发展”四维度会产生显著影响,但工作经验长短并无显著影响,性别对外部雇主品牌构成无显著影响。对比内部及外部雇主品牌构成,两者差异性体现在潜在员工比现有员工更看重“薪酬福利”、“团队合作”、“职业发展”,而现有员工比潜在员工更看重“组织实力”,相比现有员工,潜在员工还非常看重“组织文化”、“组织名誉”方面的感知。进一步对比本研究“6C”模型与“EmpAt”模型、“功能性-象征性模型”得出:“EmpAt”模型与“6C”模型均重视薪酬福利、职业发展、团队合作感知,但前者关注功能性特征探索,而后者考虑了功能性和象征性两方面构成特性;“功能性-象征性”模型认为应届生和在职员工对应外部雇主品牌构成不同,而“6C”模型认为两类群体同属潜在员工,结构统一,差异性主要体现在对具体构成要素的重视程度不同,在功能性特征上,两者均重视薪酬福利、职业发展,但前者还强调消费者合作对应届生的显著影响,而后者强调团队合作的重要作用,在象征性特征上,两者均从实力、名望、文化等方面考量,但前者强调创新、能力,后者强调组织文化、组织名誉。

关键词：雇主品牌外部雇主品牌雇主吸引力构成要素

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基于需要层次理论的外部雇主品牌的构建

文教资料 2016年第15期 86-89页

作者：谭晓灵印田彬陈旭夫重庆三峡医药高等专科学校重庆404100 广州大学工商管理学院广东广州510006

雇主品牌的提出,为企业解决该问题提供了方向。通过雇主品牌的构建,从整体角度扩大企业的吸引力,从而有效提高企业招聘的质量。针对潜在求职者,从马斯洛的生理、安全、归属和情感、尊重、自我实现五种需要出发,构建外部雇主品牌的五维模... 详细信息

雇主品牌的提出,为企业解决该问题提供了方向。通过雇主品牌的构建,从整体角度扩大企业的吸引力,从而有效提高企业招聘的质量。针对潜在求职者,从马斯洛的生理、安全、归属和情感、尊重、自我实现五种需要出发,构建外部雇主品牌的五维模型,探讨吸引员工进入企业的关键因素和方向,为企业在劳动力市场展现独特魅力提供参考。

关键词：外部雇主品牌需要层次理论雇主品牌维度

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A民营医院雇主品牌建设研究

A民营医院雇主品牌建设研究

作者：潘庸华中农业大学

学位级别：硕士

核心人才不足严重制约民营医院的可持续发展,如何吸引、激励、保留核心人才成为亟待解决的现实问题。雇主品牌作为人力资源领域的品牌战略,可以有效吸引优秀人才加入,提高在职员工敬业度。然而,现有研究对于民营医院雇主品牌建设的研究... 详细信息

核心人才不足严重制约民营医院的可持续发展,如何吸引、激励、保留核心人才成为亟待解决的现实问题。雇主品牌作为人力资源领域的品牌战略,可以有效吸引优秀人才加入,提高在职员工敬业度。然而,现有研究对于民营医院雇主品牌建设的研究还较为匮乏,因此,本研究拟弥补以上不足。本文以A民营医院为例,采用文献分析、问卷调查及访谈法展开研究。首先,在回顾雇主品牌理论及相关文献的基础上,对A民营医院人力资源管理的现状和问题进行分析,指出雇主品牌建设的适用性;其次,对在院职工659人、集团其他员工206人、实习生55人进行问卷调查,从内部和外部两个视角分析医院雇主品牌现状,总结雇主品牌存在的问题;接着,通过对6位院内员工和6位院外行业从业者进行深度访谈,归纳雇主品牌建设问题的成因;最后,基于品牌理论、心理契约理论的思路,提出促进医院雇主品牌建设的对策建议。研究发现,A民营医院雇主品牌建设存在以下不足:一方面,在外部雇主品牌评价中,主要存在两个问题,第一,医院知名度评价低;第二,实习生对外部雇主品牌评价低。另一方面,在内部雇主品牌评价中,主要存在以下问题,第一,员工对薪酬福利待遇水平评价低;第二,行政后勤人员对晋升空间与个人发展评价低;第三,医生对学科人才竞争优势评分低;第四,工作五年以上员工对各维度评分低。因此,本文提出以下建设措施,对于内部雇主品牌建设,从塑造医院雇主品牌文化体系、提升薪酬绩效体系内部公平性、重视中青年骨干及核心医疗人才、完善职业生涯规划和培养体系四个方面进行提升,对于外部雇主品牌建设,从建立有效的外部雇主品牌宣传渠道、加强高校合作提高科教研水平两个方面加强。本文丰富了雇主品牌在民营医院人力资源管理中的应用研究,对于同行业民营医院雇主品牌建设、吸引和保留核心人才也具有借鉴意义。

关键词：雇主品牌建设民营医院内部雇主品牌外部雇主品牌

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雇主品牌评价指标体系与模型设计

中国人力资源开发 2012年第1期29卷 53-56,71页

作者：张景云王玲冯利敏北京工商大学

针对国内外各种"最佳雇主"评选活动存在的问题,本文选择了认知度、美誉度和和谐度作为外部雇主品牌的评价指标体系;将满意度、敬业度和忠诚度作为内部雇主品牌的评价指标体系,构建了雇主品牌总体评价指标体系,并设计出评价模型。

关键词：雇主品牌外部雇主品牌内部雇主品牌评价指标体系评价模型

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Z银行雇主品牌建设现状分析与提升对策研究

Z银行雇主品牌建设现状分析与提升对策研究

作者：李馨河南工业大学

学位级别：硕士

在企业战略同质化、知识型人才资本化、人力资源发展方向多样化、员工关怀人性化、人才发展跨行业化的时代背景下,单纯依靠传统招聘广告已经很难吸引人才,高于人才市场平均水平的薪酬也并不能完全提升员工的敬业度和满意度,进而留住人... 详细信息

在企业战略同质化、知识型人才资本化、人力资源发展方向多样化、员工关怀人性化、人才发展跨行业化的时代背景下,单纯依靠传统招聘广告已经很难吸引人才,高于人才市场平均水平的薪酬也并不能完全提升员工的敬业度和满意度,进而留住人才。在这种变化趋势下,大家开始关注通过营造企业良好的雇主品牌形象,加强雇主品牌建设来吸引外部员工,激励和留住内部员工。Z银行是一家处于快速发展变革时期,具有代表性的上市城市商业银行。面对国内五大行和股份制商业银行的激烈竞争,加强雇主品牌建设,招贤纳士的需求日趋迫切。本研究利用文献综述法、问卷访谈调查法、对比分析法、案例分析法,在理论研究的基础上,以Z银行为实际研究对象,选取雇主品牌评价指标体系,结合Z银行雇主品牌发展现状,分析Z银行雇主品牌建设过程中的问题,最后给出提升对策。通过实际研究发现,对于内部雇主品牌建设,Z银行从加强基层管理者领导力培养、构建基于雇主品牌的沟通机制、打造职业发展平台,建立与员工贡献相匹配的薪酬福利体系三个方面进行提升;对于外部雇主品牌塑造,Z银行从定制化打造雇主品牌形象,同时注重外部合作来提升雇主品牌影响力两个方面来加强。最后,论文基于Z银行雇主品牌建设对此类国内城市商业银行雇主品牌建设提出了相应建议。

关键词：雇主品牌评价指标内部雇主品牌外部雇主品牌

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雇主品牌与产品品牌的关系研究

雇主品牌与产品品牌的关系研究

作者：马鑫钰首都经济贸易大学

学位级别：硕士

近年来,激烈的市场竞争加剧了人才的竞争,为了吸引优秀人才、保留内部核心员工,企业家和高管越来越关注雇主品牌建设和人才管理,但多数企业对雇主品牌的特点和作用缺乏深入认知,而是更关注能够直接创造利润的产品创新,对产品品牌建设的... 详细信息

近年来,激烈的市场竞争加剧了人才的竞争,为了吸引优秀人才、保留内部核心员工,企业家和高管越来越关注雇主品牌建设和人才管理,但多数企业对雇主品牌的特点和作用缺乏深入认知,而是更关注能够直接创造利润的产品创新,对产品品牌建设的投入力度远超雇主品牌建设。事实上,产品品牌和雇主品牌对企业的打造盈利能力同等重要。首先,在服务行业中,员工是提供服务的主要载体,员工的态度和行为会直接影响消费者的消费体验。在制造业中,员工的态度和行为也决定了产品的质量和价值。因此,内部雇主品牌建设对员工的态度行为有直接影响,员工的态度和行为也对产品品牌有直接影响。其次,员工都是来自于劳动力市场的求职者,而求职者与企业的第一次解除往往是通过看到企业的产品广告、使用企业的产品或体验企业的服务,所以产品品牌对外部雇主品牌的建设也有影响。最后,内部雇主品牌的建设会影响员工的忠诚度,员工忠诚度会促进员工向外界进行口碑宣传,潜在求职者就会获得雇主信息,从而产生求职倾向,内部雇主品牌就对外部雇主品牌产生来影响。本文通过分析已有文献发现内部雇主品牌、产品品牌、外部雇主品牌之间的相互影响机制还没有学者详细探讨过,也很少有研究将内部雇主品牌和外部雇主品牌这两个目标群体不同的概念明确区分开来。因此,本文研究的主要内容是:第一,界定内部雇主品牌、外部雇主品牌、产品品牌的概念、从属学科、责任部门、目标群体、主要作用、传播渠道、信息可获得性、品牌建设关注点、测量维度。第二,阐述内部雇主品牌如何影响产品品牌,产品品牌如何影响外部雇主品牌,内部雇主品牌如何影响外部雇主品牌。第三,通过实证研究发现内部雇主品牌与外部雇主品牌显著正相关,产品品牌与外部雇主品牌显著正相关,产品品牌在内外部雇主品牌之间起部分中介作用。

关键词：内部雇主品牌外部雇主品牌产品品牌内部员工求职者

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基于内容分析的外部雇立品牌创意传播研究

基于内容分析的外部雇立品牌创意传播研究

作者：耿铎中央民族大学

学位级别：硕士

人力管理随着几次科技革命的发展和“人才战争”号角的吹响,经历了由“雇主管理劳动力”到“雇主服务人才”的变革,雇主品牌逐渐成为企业品牌建设的重要组成部分。雇主品牌依据传播对象的不同可以分为内部传播和外部传播,雇主品牌的外... 详细信息

人力管理随着几次科技革命的发展和“人才战争”号角的吹响,经历了由“雇主管理劳动力”到“雇主服务人才”的变革,雇主品牌逐渐成为企业品牌建设的重要组成部分。雇主品牌依据传播对象的不同可以分为内部传播和外部传播,雇主品牌的外部传播对于整体雇主品牌的构建来说十分重要。而随着互联网的发展,企业正在面临着传播环境剧变,技术日新月异、目标群体注意力分散等变化,为外部雇主品牌传播带来机遇与挑战。面对这种变革,笔者将品牌营销传播中针对数字时代下广告行业的革命性理论——创意传播管理引入雇主品牌领域,分析企业在互联网时代的外部雇主品牌创意传播情况。本研究将内容分析法作为主要研究方法,在对雇主品牌的诞生背景、雇主品牌传播发展进行梳理后,厘清互联网时代企业外部雇主品牌传播面临的机遇与挑战,指出企业在外部雇主品牌传播活动中需要进行创意传播。然后,通过变化概率抽样,将智联招聘与北京大学联合发布的“中国最佳雇主”榜单中的100家企业中在互联网平台上有外部雇主品牌传播活动痕迹的82家企业作为研究对象,将其发布的创意传播内容作为研究样本进行内容分析,对企业的外部雇主品牌创意传播状况进行研究。通过研究,发现中国人才市场上的企业在进行外部雇主品牌传播时,已经有了利用沟通元进行外部雇主品牌创意传播的意识,且做出了一些尝试,能够运用各种表现形式来进行外部雇主品牌创意传播,但整体来看,还是处于初级发展阶段,且存在一些问题与局限。在传播资源的利用方面,大多数的企业仅仅依托微信公众号进行外部雇主品牌传播,缺乏全面布局传播资源的意识。在已经做出的外部雇主品牌创意传播实践中,从沟通元类型来看,企业偏爱依托生活者制造型型沟通元和主题传播型沟通元进行创意传播,但对热点型沟通元的利用并不充分,存在对于传播环境的监测不够的问题;从目标群体来看,这些创意传播内容的目标群体大多专门针对校园招聘群体,或面对整体目标人群,对于社会招聘群体的细分内容不足。根据研究结论,本研究对中国人才市场及传播环境下的企业进行外部雇主品牌创意传播提出了以下意见:时刻监管,完善传播监测体系;创意为王,不断尝试传播沟通元;全面布局,充分利用传播资源;校社并重,兼顾多类传播对象。

关键词：外部雇主品牌创意传播管理社交媒体