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包容型领导对员工建言行为的影响——员工传统性的调节作用

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包容型领导对员工建言行为的影响——员工传统性的调节作用

作者：陈梦倩浙江财经大学

学位级别：硕士

员工建言行为是员工参与管理的重要形式。根据文献梳理,本研究认为员工建言与否取决于领导者对员工建言的态度,而包容型领导作为一种典型的关系型领导风格往往对员工建言持有积极态度。目前,学者们对于包容型领导的研究处于起步阶段,本... 详细信息

员工建言行为是员工参与管理的重要形式。根据文献梳理,本研究认为员工建言与否取决于领导者对员工建言的态度,而包容型领导作为一种典型的关系型领导风格往往对员工建言持有积极态度。目前,学者们对于包容型领导的研究处于起步阶段,本文以本土单位作为研究对象,采用问卷调查的方式,从社会认同理论出发,探究员工组织认同在包容型领导对员工建言行为的中介作用。同时,在中国背景下的员工长期受到“中庸思想”、“安分守己”、“尊重权威”等传统思想影响,被“不会言”、“不敢言”、“不能言”三座大山压垮。因此,笔者将员工传统性视为中国传统文化对国人影响的缩影,将此作为调节变量纳入模型,基于资源保存理论,进一步验证了员工传统性的调节作用。当前,学者们对于员工传统性在建言行为形成过程中的调节方向持有不同的观点,但是大多都基于员工建言行为整体框架去考量。笔者考虑建言风险的不同,将建言行为的两个子维度(促进性建言行为和抑制性建言行为)分开研究,深入探究员工传统性的调节效应,作出了一定的理论贡献。本研究首先通过文献梳理,构建模型并提出假设。其次,通过问卷调查,搜集得到问卷480份(线上与线下问卷比为3:5),有效问卷348份。利用AMOS24.0进行验证性因子分析;SPSS20.0进行描述性统分析、相关性分析、多元线性回归分析、调节效应检验;Bootstrap进行中介效应检验。最终,结果显示:(1)包容型领导能够促进员工建言,包括促进性建言和抑制性建言。(2)组织认同在包容型领导与员工建言行为(促进性建言、抑制性建言)之间起到部分中介作用。(3)员工传统性正向调节组织认同与员工促进性建言行为的关系;员工传统性负向调节组织认同与员工抑制性建言行为的关系。具体而言,传统性越高,组织认同对促进性建言行为的影响越强;组织认同对抑制性建言行为的影响越弱。(4)员工传统性在包容型领导与员工促进性建言行为之间不发挥调节作用;员工传统性在包容型领导与抑制性建言行为之间起到负向调节作用,即员工传统性越高,组织认同对抑制性建言行为的影响越强。(5)不同学历员工在建言上存在显著性差异,硕士及以上学历的员工更倾向于建言。(6)不同工龄的员工在组织认同上存在显著性差异,一年及以下工龄的员工组织认同感较低。基于本文结论,笔者提出以下建议:针对员工传统特性,采用差异化管理;重视领导行为,培养包容型领导风格;聚焦员工需求,增强员工的组织认同;弱化建言风险,拓宽员工建言渠道。

关键词：包容型领导员工组织认同促进性建言行为抑制性建言行为员工传统性

谦卑型领导、知识共享与员工创造力——员工传统性的调节作用

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谦卑型领导、知识共享与员工创造力——员工传统性的调节作用

作者：何金念新疆财经大学

学位级别：硕士

一直以来,领导方式与员工行为的关系研究都是组织管理研究领域中的重要内容,研究者们基于特定社会背景提出相应的领导方式,以期激发员工符合企业期望的行为。新时代背景下我国组织环境呈现出了新的特征,一方面,随着物质生活水平和精神... 详细信息

一直以来,领导方式与员工行为的关系研究都是组织管理研究领域中的重要内容,研究者们基于特定社会背景提出相应的领导方式,以期激发员工符合企业期望的行为。新时代背景下我国组织环境呈现出了新的特征,一方面,随着物质生活水平和精神文明程度的提高,员工在工作场所中的价值不断凸显,“以人为本”管理思想下平等开放的“自下而上”式领导方式成为现阶段研究重点;另一方面,面对复杂多变的生存环境,创新成为了企业快速响应变化,赢得激烈竞争的关键,而员工作为企业的构成主体,其创造力成为了衡量企业创新能力的重要指标。近年来,谦卑型领导这一新的领导方式开始受到广泛关注,其谦逊、平和、开放的特征被证明在组织和个体层面均能发挥积极作用,但通过文献梳理发现,谦卑型领导与员工创造力的相关研究实证还很不足,其具体作用机制还有待完善。因此,研究以探究谦卑型领导对员工创造力的影响机制为目的,基于创造力组成理论和社会交换理论,构建了谦卑型领导、知识共享和员工创造力这一主路径,同时将员工传统性作为谦卑型领导和知识共享关系的调节变量,形成了研究理论模型。本文的创新之处在于:(1)基于创造力组成理论提出了知识共享在谦卑型领导和员工创造力之间的中介机制,有利于进一步明确谦卑型领导和员工创造力间的传导机制,为领导提高员工创造力提供知识管理方面的启示。(2)从本土化视角出发研究了个体层面员工传统性在谦卑型领导对知识共享的影响中起到的负向调节作用,有利于领导针对员工传统性水平高低来实施适合的领导行为。本文主要采用文献研究法、问卷调查法和实证研究法,通过SPSS 24.0和Amos22.0软件进行实证分析和假设检验,最终得出以下结论:(1)谦卑型领导对员工创造力具有正向影响。谦卑型领导的自我客观认知,尊重他人价值和开放的学习态度能够缓解员工创新压力,激发员工创造行为。(2)知识共享在谦卑型领导与员工创造力关系中起完全中介作用。谦卑型领导能够增强员工的知识贡献和知识获取行为,而知识的灵活运用和知识储备的增加有助于员工创造力提升。(3)员工传统性在谦卑型领导对知识共享的正向影响中起负向调节作用。相较于高传统型员工,低传统性员工对平等互惠关系的追求使得他们对谦卑型领导方式更为敏感,能够表现出更高的知识共享行为。结合上述研究结论,本文提出了如下一些管理建议:第一,组织应建立谦卑型领导的培训和选拔机制,提升组织谦卑水平;第二,领导者应转变传统管理方式,与员工建立平等互惠关系;第三,谦卑领导行为的实施要注重客观适度和言行一致,避免给员工造成虚伪印象;第四,组织应建立和完善起知识共享机制,为员工提供知识交流和思想碰撞平台,优化组织知识管理;第五,领导者应关注员工个人特质,并实施与之匹配的领导行为;第六,领导者应树立权变管理思想,建立动态管理机制。研究丰富了谦卑型领导的作用研究,为企业提升员工创造力提供了理论支撑。

关键词：谦卑型领导员工创造力知识共享员工传统性

伦理型领导对员工知识共享行为的影响研究——伦理氛围的中介作用和员工传统性的调节作用

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伦理型领导对员工知识共享行为的影响研究——伦理氛围的中介作用...

作者：李雯西安外国语大学

学位级别：硕士

知识经济时代,知识是企业获取和维持竞争优势的重要手段。如何激发员工加强知识共享行为,提高组织内知识共享水平成为学术研究和企业管理的重点。与此同时,国内外企业非伦理事件频发,伦理型领导以其高标准的道德水平和伦理决策会对员工... 详细信息

知识经济时代,知识是企业获取和维持竞争优势的重要手段。如何激发员工加强知识共享行为,提高组织内知识共享水平成为学术研究和企业管理的重点。与此同时,国内外企业非伦理事件频发,伦理型领导以其高标准的道德水平和伦理决策会对员工行为和组织绩效产生重要影响。近年来国内外研究开始关注伦理型领导对知识共享的影响,认为伦理型领导能有效提升员工知识共享行为,但两者之间的中介和调节机理还未得到充分论证。本文通过理论研究和实证分析,探讨了伦理型领导对员工知识共享行为的影响,并验证伦理氛围在两者关系中的中介作用和员工传统性的调节作用。在理论研究方面,本文对伦理型领导、员工知识共享行为、伦理氛围和员工传统性的概念内涵、维度测量、影响因素、作用效果以及相关变量之间的关系研究进行了梳理和述评。其次,在社会学习理论和社会交换理论基础上,结合现有研究观点建立了本文的理论模型和研究假设。在实证研究部分,本文对353份企业员工样本数据进行分析和处理,运用多种统计方法,如相关性分析、多元回归等,检验了伦理型领导、伦理氛围、员工传统性和知识共享行为之间的关系。研究证实,伦理型领导对员工知识共享行为和组织的伦理氛围有显著的正向促进作用。伦理氛围部分中介了伦理型领导与员工知识共享行为之间的正向关系,即伦理型领导不仅能直接促进员工知识共享的提升,也能通过建立、维持和提升企业的伦理氛围间接激励员工进行知识共享。员工传统性对伦理型领导与员工知识共享行为之间关系的调节效应未被证明,本文对这一结果展开进一步的讨论和分析。最后,本文结合理论和实证结果对企业管理实践提供具体管理建议,并提出未来的研究方向。

关键词：伦理型领导知识共享行为伦理氛围员工传统性

绩效考核政治性与建设性偏差行为的关系研究：员工传统性的调节作用

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绩效考核政治性与建设性偏差行为的关系研究：员工传统性的调节作...

作者：许志军广东财经大学

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绩效考核是人力资源管理的重要内容,据了解,企业每当涉及到绩效考核,就会使许多管理者和员工可能产生恐慌、焦虑和挫折等消极情绪,因为在企业的绩效考核过程中由于政治性的存在,绩效考核结果很难如实反映员工的真实绩效。然而,是不是政... 详细信息

绩效考核是人力资源管理的重要内容,据了解,企业每当涉及到绩效考核,就会使许多管理者和员工可能产生恐慌、焦虑和挫折等消极情绪,因为在企业的绩效考核过程中由于政治性的存在,绩效考核结果很难如实反映员工的真实绩效。然而,是不是政治性操作所引起的员工偏差行为就一定会给组织或者个人带来负面影响呢?研究表明,在绩效考核的政治性操作中,员工可能会在亲社会动机下违反组织的规则,表现出建设性的偏差行为。员工的这种积极行为引起了学术界和社会对其不同程度的重视和关注。本文通过理论研究与实证分析,通过文献查询与现实探讨,将绩效考核政治性作为建设性偏差行为的前因变量,引入员工传统性作为调节变量来探讨绩效考核政治性对建设性偏差行为的内在联系。研究结果显示,积极绩效考核政治性与建设性偏差行为显著正相关,而消极绩效考核政治性与建设性偏差行为负相关。值得一提的是,员工传统性只在消极绩效考核政治性与建设性偏差行为的关系中起调节作用,而在积极绩效考核政治性与建设性偏差行为的关系中不存在调节作用。可能的原因是:员工在遭遇不公平的对待时,对工作职责内的表现意愿本来就不强,更不要说工作职责外的建设性偏差行为;当员工得到高于其实际绩效时,可能由于亲社会动机不足而没法表现出更多角色外行为。

关键词：绩效考核政治性员工传统性建设性偏差行为

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雇佣保障、员工传统性对离职倾向的影响研究

雇佣保障、员工传统性对离职倾向的影响研究

作者：支娟娟辽宁大学

学位级别：硕士

在经济全球化、技术进步等因素的推动下,企业的经营环境呈现出越来越高的不确定性,并导致了企业内部结构与人员的不稳定。企业可能采取裁员、临时解雇、员工租赁等措施来应对环境不确定性,员工因此而感到雇佣无保障。与此同时,由于知识... 详细信息

在经济全球化、技术进步等因素的推动下,企业的经营环境呈现出越来越高的不确定性,并导致了企业内部结构与人员的不稳定。企业可能采取裁员、临时解雇、员工租赁等措施来应对环境不确定性,员工因此而感到雇佣无保障。与此同时,由于知识经济的发展,市场竞争的加剧,以及员工传统性的减弱,导致员工流动也日益频繁。加强雇佣保障,降低员工离职率,是企业留住核心人才,稳定员工队伍,提高企业经济效益的有力途径之一。本文第一部分介绍了研究的背景、意义、思路、方法和创新;第二部分则详细阐述了雇佣保障、员工传统性与离职倾向三个变量在国内外的相关研究,并指出了这三者之间的关系;第三部分则根据上述的理论基础,把员工传统性作为调节变量,研究它在雇佣保障与离职倾向之间的缓冲作用,从而提出了本文的研究假设和论文框架;第四部分是选择了182个企业员工作为研究样本,采用实证研究的方法,运用SPSS17.0软件进行数据分析,分析方法主要有:信度分析、描述性统计分析、单样本T检验、方差分析、相关分析和层级回归分析等,以此对雇佣保障、员工传统性和离职倾向三个变量之间的关系进行了探讨;第五部分是研究的结论及建议,并提出了研究的局限性及管理建议。本文主要研究了雇佣保障、员工传统性各变量本身与离职倾向的关系和对离职倾向的影响;其次是雇佣保障和员工传统性的交互作用对离职倾向的影响;最后是员工传统性对雇佣保障和离职倾向关系的调节作用分析;除此之外,还对人口统计变量对各变量的影响进行了研究。在上述实证分析的基础上,本文总结出以下结论:（1）性别、年龄、工作年限、学历、职务对各变量均表现出显著性影响;婚姻状况对雇佣保障表现出显著性影响,组织类别对雇佣保障和离职倾向表现出显著性影响,工作性质对员工传统性和离职倾向表现出显著性影响。（2）雇佣保障与离职倾向显著的负相关关系。（3）员工传统性与离职倾向之间存在显著的负相关关系。（4）雇佣保障与员工传统性之间存在交互效应,并且共同影响离职倾向;员工传统性在雇佣保障与离职倾向的关系中起着缓冲作用,能够调节二者的强弱程度。

关键词：雇佣保障员工传统性离职倾向

服务型领导对员工越轨创新行为的影响研究 ——心理授权的中介作用和传统性的调节作用

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服务型领导对员工越轨创新行为的影响研究 ...

作者：肖青南京财经大学

学位级别：硕士

当代背景下,创新是引领发展的主要动力,员工创造力是企业实现可持续发展的关键因素。但如今企业中规范的流程等会阻碍员工进行有效创新,这使得“越轨创新”事件出现的频率日益增高。据调查,在80%以上的组织中,过去都发生过越轨创新行为... 详细信息

当代背景下,创新是引领发展的主要动力,员工创造力是企业实现可持续发展的关键因素。但如今企业中规范的流程等会阻碍员工进行有效创新,这使得“越轨创新”事件出现的频率日益增高。据调查,在80%以上的组织中,过去都发生过越轨创新行为的事件。越轨创新行为,主要是指员工为了推动组织发展、自发地隐蔽地进行创新性活动的行为,越轨创新虽然属于越轨方式的行为,但却是积极的角色外行为。已有研究表明,越轨创新行为可以增加个人绩效和组织绩效。所以“如何激发员工的越轨创新行为”成为我们在企业中值得重视和关注的一个问题。本课题研究主要是基于自我决定理论,对服务型领导和员工的越轨创新活动行为之间的影响途径进行研究,并深入探索了心理授权在这二者之间的一种中介效果以及员工的传统性对其的调节关系。研究以来自江苏、上海等全国各地的多家企业的员工为问卷调查样本,通过统计学软件SPSS 24.0和AMOS 22.0对数据进行信效度分析、相关性分析和回归分析,得出以下结论:（1）服务型领导能够对员工的越轨创新行为有积极影响;（2）心理授权在服务型领导与员工的越轨创新行为作用关系中起到完全中介的作用;（3）员工传统性调节了服务型领导与心理授权之间的关系,也调节了服务型领导与员工越轨创新行为之间的关系。研究结论对组织的管理具有重要的实用价值,鉴于服务型领导会通过员工的心理授权,刺激员工越轨创新行为。因此,在实际组织实践中,可以通过赋权员工、关心员工及愿景激励等方式让员工感受到信任和支持,同时,注重影响员工个体和组织绩效的管理方式。此外,领导（组织）在向员工传递公司愿景时,可把公司愿景融入个人目标,让员工基于自我激励提升越轨创新行为倾向,让员工意识到自己越轨创新行为不仅关系到企业,也与自己的目标息息相关。

关键词：服务型领导越轨创新行为心理授权员工传统性

领导神经质特征对员工绩效的影响 ——工作努力的中介作用及传统性的调节作用

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领导神经质特征对员工绩效的影响 ——...

作者：闻海伟浙江工商大学

学位级别：硕士

近年来,随着工作节奏不断加快,领导神经质特征日渐凸显,而领导的态度和行为对员工来说是很重要的角色。纵观以往研究,发现领导神经质特征的研究主要集中在对自身的影响,而在一定程度上忽略了对员工的影响。可见,领导神经质特征与员工工... 详细信息

近年来,随着工作节奏不断加快,领导神经质特征日渐凸显,而领导的态度和行为对员工来说是很重要的角色。纵观以往研究,发现领导神经质特征的研究主要集中在对自身的影响,而在一定程度上忽略了对员工的影响。可见,领导神经质特征与员工工作绩效之间的关系还有待进一步研究。通过查阅相关文献,我们发现领导神经质特征会对自身的绩效和领导效能产生负面影响。实际上,领导作为团队的关键人物,其行为和态度还会作用于员工。高神经质的领导降低了自身的工作绩效和领导效能,会对员工产生消极影响,即员工的绩效也会降低。此外,员工工作努力和工作绩效密切相关,本研究基于社会学习理论和情绪感染理论,揭示领导神经质特征对员工绩效影响机制的黑箱,进一步分析员工工作努力在领导神经质特征与员工绩效之间的中介作用。而且,考虑到受中国文化背景的影响,本研究探讨了员工传统性的差异在领导神经质影响与员工绩效、工作努力之间的边界作用。因此,本研究通过社会学习理论和情绪感染理论,探讨领导神经质特征对于员工绩效的影响机制,同时厘清领导神经质特征对于员工工作努力的作用。此外,本研究以员工传统性为边界条件,探讨其对领导神经质特征对员工绩效的调节作用。首先,我们对领导神经质特征、员工工作努力、传统性和工作绩效进行全面的文献回顾;然后,在此基础上发现研究切入点并提出本研究的假设;再次,通过SPSS 22.0和AMOS 24.0软件对数据进行描述性统计、信效度检验、相关分析和回归分析,验证本研究的模型及假设;最后,讨论研究结果并指出存在的不足,对未来研究进行合理展望。本研究得到的主要结论如下:（1）领导神经质特征对员工工作绩效具有显著负向影响;（2）领导神经质特征负向影响员工工作努力;（3）员工工作努力在领导神经质特征对员工绩效的影响中起中介作用;（4）员工传统性负向调节了领导神经质特征与员工工作绩效之间的关系;即员工传统性越高,两者之间的关系就越弱。

关键词：领导神经质特征工作努力员工传统性工作绩效

不当督导对建言行为的影响机制 ——基于员工犬儒主义和传统性的研究

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不当督导对建言行为的影响机制 ——基...

作者：王乙茜河南大学

学位级别：硕士

当今企业面临着日益激烈的市场竞争和动态多变的商业环境，仅凭管理层的智慧已经无法解决组织所面临的问题，越来越多的组织开始意识到员工建言行为的重要性。然而现实中的员工建言行为并不尽如人意，领导行为是重要的影响因素之一。本... 详细信息

当今企业面临着日益激烈的市场竞争和动态多变的商业环境，仅凭管理层的智慧已经无法解决组织所面临的问题，越来越多的组织开始意识到员工建言行为的重要性。然而现实中的员工建言行为并不尽如人意，领导行为是重要的影响因素之一。本研究选取不当督导这一典型的负性领导行为作为前因变量，探讨不当督导对建言行为的影响，并通过员工犬儒主义和员工传统性进一步探讨了不当督导对建言行为的作用机制。本研究得出的主要结论有：第一，不当督导对员工的建言行为具有负向影响，对建言行为的两个维度抑制性建言和促进性建言均具有负向影响。第二，员工犬儒主义在不当督导与建言行为之间起部分中介作用，在不当督导与抑制性建言之间起部分中介作用，在不当督导与促进性建言之间起部分中介作用。第三，员工传统性在不当督导与员工犬儒主义之间起负向调节作用。不当督导与员工传统性的交互作用通过员工犬儒主义为中介，影响员工的建言行为，从而表现为被中介的调节作用。第四，人口统计学变量，如性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工作年限、与上级共事年限对员工犬儒主义和建言行为均没有显著影响，职位对员工犬儒主义有显著影响，对建言行为没有显著影响。

关键词：不当督导建言行为员工犬儒主义员工传统性

欺凌行为对建言行为的影响机制消极情绪与传统性的联合效应

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欺凌行为对建言行为的影响机制消极情绪与传统性的联合效应

作者：刘璐燕山大学

学位级别：硕士

伴随全球竞争环境越来越具有复杂性、动态性，单纯的依靠管理者的智慧与决断是远远不够的，如何激发员工的工作的积极性与主动性，为组织的发展献计献策，已经成为管理者面临的重要问题。建言行为作为员工主动性较突出的表现方式，已经... 详细信息

伴随全球竞争环境越来越具有复杂性、动态性，单纯的依靠管理者的智慧与决断是远远不够的，如何激发员工的工作的积极性与主动性，为组织的发展献计献策，已经成为管理者面临的重要问题。建言行为作为员工主动性较突出的表现方式，已经成为组织行为学研究的热点问题。正是由于建言对企业发展具有重大作用，学者们对于影响建言行为的制约因素展开研究。目前学术界热衷于研究积极的组织情景对建言的影响，对于消极的组织情景研究较少，并且主要集中在组织中领导的破坏性行为，没有考虑到组织内更为普遍的负面因素。工作场所欺凌行为作为一种严重的职场暴力，是组织内部难以避免和消除的破坏性现象，给员工的身心健康与组织绩效带来严重的负面影响。本文主要通过研究欺凌行为对建言行为的影响、以及消极情绪的中介作用，并结合员工的传统性探讨欺凌行为对建言行为的影响机制，为企业激发员工建言行为提供可靠的理论依据。具体而言论文首先阐述了研究背景与研究意义，对工作场所欺凌行为与员工建言行为的国内外研究现状进行综述，为其后的研究奠定相关的理论基础。其次，针对目前的研究现状指出其不足，并提出了欺凌行为对建言行为影响机制的理论研究模型以及相关的研究假设。然后，利用SPSS和AMOS软件对问卷调查的数据进行分析，检验研究假设。最后，根据研究结果提出相应的管理意见与建议，对未来研究作出展望。

关键词：欺凌行为建言行为消极情绪员工传统性