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公平敏感性研究述评

心理科学进展 2007年第4期15卷 702-707页

作者：周浩龙立荣华中科技大学管理学院武汉430074

公平敏感性是基于对Adams公平理论的批评提出来的,反映的是人们在公平问题上的个体差异性。该文首先对公平敏感性概念的提出与修正进行了回顾,并介绍了公平敏感性的测量方法和分类标准;然后分析了公平敏感性对于结果变量的直接及调节效... 详细信息

公平敏感性是基于对Adams公平理论的批评提出来的,反映的是人们在公平问题上的个体差异性。该文首先对公平敏感性概念的提出与修正进行了回顾,并介绍了公平敏感性的测量方法和分类标准;然后分析了公平敏感性对于结果变量的直接及调节效应,个人及社会文化因素对公平敏感性的影响,并介绍了公平敏感性的跨文化比较;最后指出该领域未来的研究应着重澄清对概念理解的差异,改进分类标准,加强对公平敏感性影响因素以及中国人公平敏感性的研究。

关键词：公平理论公平敏感性组织公平感.

公平敏感性视角下组织公平感与员工绩效的关系研究

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武汉大学学报（哲学社会科学版） 2009年第3期62卷 415-420页

作者：李强华南师范大学经济与管理学院副教授广东广州510006

由于公平偏好不同,不同类型的员工对三种公平维度的关注程度是不一样的,因而不同维度的公平感对不同类型员工绩效的影响程度也是各不相同的。在分析公平敏感性对员工绩效的影响机制时发现,大公无私型员工不管是在对不公平感的调节方面,... 详细信息

由于公平偏好不同,不同类型的员工对三种公平维度的关注程度是不一样的,因而不同维度的公平感对不同类型员工绩效的影响程度也是各不相同的。在分析公平敏感性对员工绩效的影响机制时发现,大公无私型员工不管是在对不公平感的调节方面,还是在组织承诺,以及领导—成员交换关系方面都有良好的表现,并对其绩效产生积极的影响。

关键词：公平敏感性组织公平感员工绩效

非典型雇佣关系背景下导游心理契约与敬业度关系研究:公平敏感性的调节作用

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数学的实践与认识 2022年第4期52卷 1-11页

作者：李海军郭英之河西学院历史文化与旅游学院甘肃张掖734000 复旦大学旅游学系上海200433

非典型雇佣背景下,导游敬业度不仅受到组织资源因素影响,更受个体资源投入意向影响.基于资源保存理论,研究了导游心理契约对敬业度的影响以及公平敏感性的调节作用.结果发现:导游心理契约组织责任、个体责任越高,导游敬业度也越显著;在... 详细信息

非典型雇佣背景下,导游敬业度不仅受到组织资源因素影响,更受个体资源投入意向影响.基于资源保存理论,研究了导游心理契约对敬业度的影响以及公平敏感性的调节作用.结果发现:导游心理契约组织责任、个体责任越高,导游敬业度也越显著;在心理契约组织责任与敬业度的关系中,公平敏感性发挥负向调节作用,而在心理契约个体责任的关系中,公平敏感性发挥正向调节作用.研究结果说明,非典型雇佣员工敬业度的主要影响因素来源于个体资源投入意愿,提高心理契约个体责任水平,是提升敬业度的关键,同时,员工的公平敏感程度越强,越可能产生组织资源投入不足的认知,进而降低敬业度水平以促成资源交换均衡.

关键词：心理契约敬业度公平敏感性导游

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分配情境下婴幼儿公平敏感性及期望研究述评

陕西学前师范学院学报 2023年第2期39卷 22-30页

作者：孙晓辉李梦霞曾梦淳李敏湖州师范学院教师教育学院浙江湖州313000

公平敏感性是指个体对感知到的公平和不公平的稳定而个性化的反应,尤其表现为个体对公平的不同偏好。从公平敏感性出发,通过对以往国内外关于婴幼儿公平敏感性及期望的文献进行综述,总结了婴幼儿公平敏感性及期望发展的年龄特点、研究... 详细信息

公平敏感性是指个体对感知到的公平和不公平的稳定而个性化的反应,尤其表现为个体对公平的不同偏好。从公平敏感性出发,通过对以往国内外关于婴幼儿公平敏感性及期望的文献进行综述,总结了婴幼儿公平敏感性及期望发展的年龄特点、研究范式以及影响因素,最后指出未来婴幼儿公平敏感性及期望的研究方向,以期为今后研究者提供参考,并进一步推动婴幼儿公平敏感性及期望的研究进展。

关键词：公平期望公平敏感性婴幼儿分配情境

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分配情境下的婴幼儿公平敏感性

心理科学进展 2014年第4期22卷 618-624页

作者：刘文朱琳温国旗辽宁师范大学心理学院大连116029 齐齐哈尔大学教育与传媒学院齐齐哈尔161006

公平一直是道德规范领域的中心议题。公平敏感性是指个体对感知到的公平和不公平的稳定而个性化的反应,随着自身成长具有一定可变性。本文首先介绍了公平敏感性的概念界定以及研究方法,认为第三方范式的引入使得婴幼儿研究的结果更加积... 详细信息

公平一直是道德规范领域的中心议题。公平敏感性是指个体对感知到的公平和不公平的稳定而个性化的反应,随着自身成长具有一定可变性。本文首先介绍了公平敏感性的概念界定以及研究方法,认为第三方范式的引入使得婴幼儿研究的结果更加积极;然后对分配情境下公平敏感性的影响因素进行了探讨,如社会情境、社会关系、分配资源等;最后,指出未来研究应将公平敏感性概念具体化,对分配情境下各因素进行协调整合,匹配跨文化跨年龄组条件以系统探讨婴幼儿公平敏感性。

关键词：公平公平敏感性婴幼儿分配情境第三方任务

信息公平与员工知识分享:组织认同的中介作用和公平敏感性的调节作用

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中国软科学 2020年第S1期 125-132页

作者：徐光黄莹谭玲玉哈尔滨师范大学管理学院黑龙江哈尔滨150025

本文借鉴社会交换理论和社会认同理论,以250名企业员工为样本探讨现代组织中推动员工知识分享行为的原因及激励因素。结果表明:(A)信息公平对员工知识分享行为存在显著的正向影响;(B)组织认同在信息公平对员工知识分享行为的影响中存在... 详细信息

本文借鉴社会交换理论和社会认同理论,以250名企业员工为样本探讨现代组织中推动员工知识分享行为的原因及激励因素。结果表明:(A)信息公平对员工知识分享行为存在显著的正向影响;(B)组织认同在信息公平对员工知识分享行为的影响中存在中介作用;(C)公平敏感性显著调节信息公平与员工组织认同之间的关系。

关键词：知识分享信息公平组织认同公平敏感性

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2～3岁儿童在分配情境下的公平敏感性

心理学报 2015年第11期47卷 1341-1348页

作者：刘文朱琳张雪张玉刘颖辽宁师范大学心理学院辽宁师范大学心理发展与教育研究中心大连116029

公平敏感性是指个体对感知到的公平和不公平的稳定而个性化的反应，其表现为个体对公平的不同偏好。本研究旨在考察2～3岁儿童公平敏感性发展特点，并进一步探究分配情境、分配数量和分配结果等因素对儿童公平敏感性的影响。实验1采用VO... 详细信息

公平敏感性是指个体对感知到的公平和不公平的稳定而个性化的反应，其表现为个体对公平的不同偏好。本研究旨在考察2～3岁儿童公平敏感性发展特点，并进一步探究分配情境、分配数量和分配结果等因素对儿童公平敏感性的影响。实验1采用VOE范式，在第三方任务情境下，考察130名2～3岁儿童公平敏感性的发展特点，结果发现在VOE范式下，2～3岁儿童公平敏感性随着年龄增长而上升，3岁～3岁3个月儿童的公平敏感性发展最明显。实验2，选取60名处于公平敏感性发展最明显的3岁～3岁3个月的儿童比较其在不同分配情境、分配数量以及分配结果下的注视时间差异。结果表明，在有接受者情境下儿童公平敏感性显著高于无接受者情境下的公平敏感性，并且公平敏感性受分配数量的影响。

关键词：儿童公平敏感性分配情境期望违反范式

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公平敏感性与公平满意的管理实践探究

领导科学 2016年第5Z期 46-48页

作者：陈浩张弘西南政法大学管理学院

公平满意ε值是基于对Adams公平理论的批评提出来的,反映的是人们对不公平的容忍程度。文章首先基于传统的公平理论提出公平满意概念及公平满意ε值,然后对公平敏感性理论的发展进行了回顾,并分析影响公平满意ε值的个体因素和社会因素... 详细信息

公平满意ε值是基于对Adams公平理论的批评提出来的,反映的是人们对不公平的容忍程度。文章首先基于传统的公平理论提出公平满意概念及公平满意ε值,然后对公平敏感性理论的发展进行了回顾,并分析影响公平满意ε值的个体因素和社会因素,进一步丰富了这一领域的理论成果。最后指出公平满意对中国企业管理实践的启示,从群体公平和中国文化下的公平满意两个方面进行了探讨。

关键词：公平理论公平满意公平敏感性群体公平

公平敏感性视角下成都中小饭店员工忠诚度影响因素实证研究

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公平敏感性视角下成都中小饭店员工忠诚度影响因素实证研究

作者：姚在斌成都理工大学

学位级别：硕士

2010年成都市旅游摆脱汶川地震冲击，形势向好，作为旅游业重要支柱，饭店业发展迅猛。但居高不下的员工离职率一直困扰饭店业的发展，根据中国饭店行业协会公布的统计数据：饭店业员工平均流失率达到25%-30%，中小饭店员工流失问题更... 详细信息

2010年成都市旅游摆脱汶川地震冲击，形势向好，作为旅游业重要支柱，饭店业发展迅猛。但居高不下的员工离职率一直困扰饭店业的发展，根据中国饭店行业协会公布的统计数据：饭店业员工平均流失率达到25%-30%，中小饭店员工流失问题更为突出。高离职率给饭店业带来许多不利影响，如服务质量下降，培训和管理成本上升，最终阻碍了饭店企业的发展。因此，有效地降低员工离职率，提高员工忠诚度，是饭店企业管理人员一项迫切的任务。本文以成都市中小饭店员工作为研究对象，从基于员工个体差异的公平敏感性角度出发，摆脱工作收入、领导方式等客观工作要素作用受限于员工个体差异的影响，通过问卷调查了解样本概况，探索工作要素公平敏感性对员工组织承诺的影响，研究分析成都中小饭店员工离职原因，并提出针对性建议。本文首先在总结前人研究和分析行业现状的基础上，界定了中小饭店范围，从理论上分析了中小饭店员工工作要素公平敏感性与员工忠诚度的关系，为建立实证研究假设奠定了基础。然后参照Meyer&Allen开发的组织承诺量表，设计涵盖员工公平敏感性、组织承诺、离职倾向和人口学特征四个方面问题的调查问卷，在成都市不同区域均衡选取酒店进行走访调查，运用SPSS19.0和AMOS17.0分析样本数据，验证研究假设，并进一步分析离职原因，最后提出针对性建议。全文遵循理论-现状-设计-建议的逻辑研究框架。主要内容如下：首先，本文在介绍相关研究背景的基础上，引出员工公平敏感性，对相关理论基础和文献进行阐述和梳理，然后结合中小饭店行业现状，提出研究假设，构建结构方程模型。其次，本文以成都市部分中小饭店为研究样本，通过验证性因子分析检验公平敏感性和组织承诺测量模型的可靠性，然后根据问卷数据对员工公平敏感性、组织承诺、离职倾向三者假设关系进行拟合，进而综合公平敏感性因子重要性排序和人口学特征维度的公平敏感性因子列联表分析结果，提炼出中小饭店员工离职原因。最后通过对中小饭店员工离职原因的分析，提出强化员工忠诚的措施建议。第一，中小饭店企业应改进员工招聘，健全招聘制度，选聘对工作环境氛围高度敏感的求职者;第二，中小饭店企业要改善工资福利待遇，建立有效激励机制，扭转“低工资，高流动率”的不利局面;第三，中小饭店企业应营造良好的工作环境，建立优秀的企业文化，形成员工工作环境不断优化和企业经营业绩不断提升的互动机制;第四，中小饭店企业要建立良好的沟通平台，强化与员工的充分沟通，促进企业与员工之间顺畅的双向信息流动。综合对成都市中小饭店员工忠诚度的研究，本文得出了一些有价值的结论： 1.运用AMOS17.0对公平敏感性测量模型进行验证性因子分析，发现公平敏感性的三个维度，即工作薪酬公平敏感性、工作发展公平敏感性和工作环境公平敏感性，两两显著相关，中小饭店员工会同时关注工作岗位的薪酬、发展和环境三方面。 2.运用AMOS17.0对员工公平敏感性、组织承诺和离职倾向三方面组成的结构方程模型进行检验，发现工作薪酬公平敏感性对员工组织承诺有显著的负向影响，工作环境公平敏感性对员工组织承诺有显著的正向影响。越是对工作薪酬高度敏感的员工，忠诚度越低，越是对工作环境高度敏感的员工，忠诚度越高;员工组织承诺对离职倾向有显著的负向影响，高员工忠诚度可以显著降低员工离职倾向。 3.不同公平敏感性测量因子重要性排序显示，在公平敏感性的三个维度中，员工更为关注工作薪酬是否公平。人口学特征维度下的列联表分析显示，高学历员工更在乎工作环境是否公平，较女性员工，男性员工更在乎工作环境的局部因素，较年长员工，年青员工更在乎工作薪酬的局部因素，中小饭店内部要素供给水平与员工工作需求失应，中小饭店员工主体与高忠诚度员工群体失应。“两个失应”导致员工工作需求得不到满足，主体员工不满中小饭店工作要素供给水平，进而导致中小饭店员工高离职现象。

关键词：公平敏感性忠诚度中小饭店