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CX银行人员流失问题及对策研究

CX银行人员流失问题及对策研究

作者：宗华明浙江理工大学

学位级别：硕士

近年来,全球经济下行压力持续加大,不确定因素和风险点明显增多,我国商业银行正在面临激烈的市场竞争,金融业的竞争归根结底是金融人才的竞争。CX银行成立于2008年,是全国性股份制商业银行的一家支行,开业以来经营发展稳健,2019年开始... 详细信息

近年来,全球经济下行压力持续加大,不确定因素和风险点明显增多,我国商业银行正在面临激烈的市场竞争,金融业的竞争归根结底是金融人才的竞争。CX银行成立于2008年,是全国性股份制商业银行的一家支行,开业以来经营发展稳健,2019年开始出现人员流失现象,这对CX银行的运营产生严重影响,人员流失问题成了制约CX银行经营效益和盈利能力的重大问题,如何减少人员流失、稳定人员队伍,将人员流失率稳定在合理区间,留住和稳定优秀人才,是当前CX银行稳步发展的关键所在。为解决人员流失问题,本文首先研究人员流失相关理论,再针对具体的流失人员设计相应的问卷进行调查,对重点流失人员进行访谈,详细了解离职原因、离职去向及对CX银行经营情况的看法和改进建议,运用SPSS软件对回收的有效问卷和访谈数据进行分析,找出人员流失的主要原因,结合薪酬理论、绩效考核理论、公平理论、人职匹配理论以及心理契约理论,针对不同层次和类型的人员在不同层面提出优化措施。根据以上调查结果及分析,分别在中层以上人员、营销条线人员和管理条线人员不同层面,在绩效考核、基本薪酬、职业规划、人才培养和晋升、工作环境和工作压力、创新离职方法不同维度,提出了改善人员流失的对策,希望借此能够将CX银行人员流失率稳定在合理区间,为CX银行解决人员流失问题提供参考,也为同行业此类问题提供借鉴。

关键词：商业银行人员流失对策

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S公司项目基层管理人员流失与对策研究

S公司项目基层管理人员流失与对策研究

作者：李紫萝中南大学

学位级别：硕士

在“知识经济”的背景下,人才日益成为各大公司争夺的焦点。知识的利用与增值、资源的有效配置都需要通过人才来实现,进而拉开企业之间的距离。现今,建筑行业管理逐渐精细化、利润趋于透明化,建筑施工企业的利润率逐年下降,施工企业人... 详细信息

在“知识经济”的背景下,人才日益成为各大公司争夺的焦点。知识的利用与增值、资源的有效配置都需要通过人才来实现,进而拉开企业之间的距离。现今,建筑行业管理逐渐精细化、利润趋于透明化,建筑施工企业的利润率逐年下降,施工企业人才流失愈发严重,人员的大量流失给施工企业造成了不可估量的损失,因此留住人才成为施工企业亟待解决的问题。本文以S公司为研究对象,主要针对项目基层管理人员流失问题作研究,首先,通过对S公司项目基层已离职员工、在职员工、部门领导进行访谈,来初步整理并提炼导致员工离职的因素,将这些因素整理成问卷的形式,通过对项目基层管理人员进行离职倾向问卷调查来验证并总结出导致员工流失的原因,主要包括行业、企业和个体层面等原因。其次,通过发现问题产生的原因,提出相应的解决方案,主要从招聘配置、薪酬福利、人才培养、绩效考核以及劳动关系管理这几个方面进行解决方案的设计。最后,通过完善公司文化、制度和组织保障来保证解决方案的实施和落地。通过对S公司的研究,帮助国有施工企业探索出更适合自身发展的人力资源管理体系,同时也为相关基层人员流失案例研究提供支持和参考。图26幅,表4个,参考文献55篇

关键词：建筑施工企业项目基层管理人员人员流失人力资源管理离职意向

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H公司呼叫中心人员流失问题及对策研究

H公司呼叫中心人员流失问题及对策研究

作者：杜俊文华南理工大学

学位级别：硕士

随着互联网的快速发展以及经济的高速增长,呼叫中心已经成为各企业争相发展的平台。虽然呼叫中心在国内仅发展了短短数十年,但至今已经涵盖了多个行业,包括通信行业、制造行业、金融行业、教育培训行业等等,其中最为突出的就是服务业。... 详细信息

随着互联网的快速发展以及经济的高速增长,呼叫中心已经成为各企业争相发展的平台。虽然呼叫中心在国内仅发展了短短数十年,但至今已经涵盖了多个行业,包括通信行业、制造行业、金融行业、教育培训行业等等,其中最为突出的就是服务业。但随着新技术的不断应用,大部分业务已经被技术取代,使得员工面对的业务逐渐单一化,工作重复性增强,从而导致员工满意度下降,最终影响到对客户的服务质量。这些问题的出现已经对呼叫中心的运营管理构成了一定威胁,严重影响到企业的外在形象及稳定发展。本文基于文献研究法以及问卷调查法,以H公司呼叫中心为研究对象,进行H公司呼叫中心人员流失问题及对策研究。首先从概况、经营业务、组织结构以及员工构成四方面对H公司呼叫中心深入了解,对呼叫中心人员流失特点以及现状进行分析,总结H公司呼叫中心人员流失引起的问题,主要有增大公司培训成本压力、工作质量较差、对企业形象产生影响以及客户满意度低下。接着运用Price-Mueller(2000)模型进行H公司呼叫中心员工流失诊断,通过问卷调查的方法,对调查的结果进行统计分析,分析H公司呼叫中心员工流失的原因,主要分为内部原因、外部原因以及员工自身因素三方面进行深入分析。最后提出H公司呼叫中心员工流失应对策略,包括完善员工晋升通道、建立良好的薪酬福利制度、降低员工工作压力、改善员工工作环境、加强员工交流沟通及关心爱护以及加速呼叫中心转型。希望通过本文研究能为H公司呼叫中心改善人员流失问题提供帮助,同时可以为呼叫中心同行提供可借鉴的改善对策。

关键词：呼叫中心人员流失人力资源管理

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L公司教培人员流失对策研究

L公司教培人员流失对策研究

作者：刘艳西安建筑科技大学

学位级别：硕士

衡量一个企业的人力资源管理是否有效,员工流失率是一个重要指标。对于企业而言,员工流失意味着企业在其身上投入的人力资本丧失。现如今,随着国家经济结构的转变和体制改革,雇员有更加自由的职业选择,更灵活的就业方式,因此,企业无法... 详细信息

衡量一个企业的人力资源管理是否有效,员工流失率是一个重要指标。对于企业而言,员工流失意味着企业在其身上投入的人力资本丧失。现如今,随着国家经济结构的转变和体制改革,雇员有更加自由的职业选择,更灵活的就业方式,因此,企业无法避免人员流失现象的产生。人力资源管理工作在每个企业当中地位重要,需要做到在合理利用资源的同时维稳。2020年全球疫情以来,线下培训行业不景气,留学英语培训机构的生存问题更是令人担忧。作为留学英语培训公司的核心人员,教培人员的流失问题是值得被公司重点关注的。人员流失问题不仅会影响公司的正常运营,给公司带来高昂的人力成本,还会影响正常的教学计划和企业形象。因此怎样选拔人才、维持企业员工的稳定,减少不必要的高离职率,是所有企业人力资源管理需要面对的重要内容。本文以留学行业L英语培训公司(以下简称L公司)为研究对象,以该公司教培人员流失问题分析及解决方法为中心展开研究。在研究的过程中,通过调查、查阅资料、走访、谈话等方式收集信息,详细了解L公司的人员结构、薪资对比、年龄层次等,进一步挖掘员工离职原因;并基于Price-Mueller模型设计问卷调查,对有效样本数据进行信效度分析和频数分析,总结归纳L公司教培人员流失问题的原因:第一,员工薪资分配不公平,缺乏有力度的激励手段;第二,公司缺少对员工的职业规划帮助;第三,企业没有系统完整的企业培训。本论文根据Price-Mueller模型进行问卷调查,分析结果后提出三条具体建议:(1)对教培人员的薪资结构进行调整,突出绩效工资的绝对优势;(2)帮助员工进行职业规划,使其晋升渠道更加清晰:(3)完善员工培训体系,帮助员工进步。本文的研究成果,对解決L公司教培人员流失问题,有一定参考和应用价值。虽然在研究层面上有一定的局限性,但是也能为后续人员流失相关研究提供一些思路和借鉴。同时,对同类型企业的人力资源管理提供参考,具有一定的社会实践意义。

关键词：人员流失人力资源管理对策研究 L英语培训公司

百朗汽车装备公司研发人员流失问题分析及对策研究

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百朗汽车装备公司研发人员流失问题分析及对策研究

作者：靳燕楠吉林大学

学位级别：硕士

近年来,在国家扩内需、调结构、促转变等政策的积极作用下,汽车产销快速增长,汽车零部件制造行业加速发展,而企业竞争的焦点逐步转为人才的竞争,研发人员就是公司的核心竞争力。在许多民营中小企业中,合理适度的人员流动可以带动企业更... 详细信息

近年来,在国家扩内需、调结构、促转变等政策的积极作用下,汽车产销快速增长,汽车零部件制造行业加速发展,而企业竞争的焦点逐步转为人才的竞争,研发人员就是公司的核心竞争力。在许多民营中小企业中,合理适度的人员流动可以带动企业更新循环,但人员过度流失则会影响到企业团队的稳定,增加经营成本和风险,造成企业资源的浪费,严重时甚至可能阻碍企业的正常经营发展。百朗公司致力于汽车工业机器人系统的生产研发,在政策和市场双重利好下,经过多年的发展,企业凭借自主研发达到行业领先技术水平,然而,其研发人员的流失问题却相当严峻,近三年年均离职率接近20%,极大地制约了企业的发展。本文以百朗汽车装备公司研发人员为研究对象,采用文献研究和访谈研究两种方式通过对企业环境、人员构成等实际情况进行分析,通过对研发人员构成、人群特征、流失现状数据的统计分析,进一步总结研发人员流失对公司的负面影响。并通过对离职研发人员和公司管理层的深入访谈,从薪酬和福利、职业发展和专业发展、组织和培训、其他因素四个方面系统分析导致研发人员流失的原因。针对以上问题,提出以下对策建议:首先,为员工提供具有高竞争力的薪酬福利待遇;其次,健全公平合理的激励机制;第三,建立完整有效的培训体系;最后,提升优化组织环境。旨在改善公司目前人员流失状况,促进研发团队稳定和公司健康有序发展。希望通过本文的研究,能够在人力资源、特别是研发人员管理方面,真正为这一类型的企业提供一些参考和借鉴。

关键词：零部件行业研发人员人员流失

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Y银行L分行人员流失问题及对策研究

Y银行L分行人员流失问题及对策研究

作者：张周健河南大学

学位级别：硕士

近几年来,利率市场化改革、金融体制改革逐步深入、加速推进,银行的业务范围不断拓展,银行间的竞争愈演愈烈,银行从业人员工作压力剧增,另外,互联网金融平台、第三方支付等新兴组织抢滩登陆,不仅改变了大众的消费观念,也在潜移默化中影... 详细信息

近几年来,利率市场化改革、金融体制改革逐步深入、加速推进,银行的业务范围不断拓展,银行间的竞争愈演愈烈,银行从业人员工作压力剧增,另外,互联网金融平台、第三方支付等新兴组织抢滩登陆,不仅改变了大众的消费观念,也在潜移默化中影响着人们的消费习惯,进而蚕食着传统银行的市场份额。在激烈的同业竞争和实体经济日渐低迷的双重诱因下,传统银行间问题频发,人员工作压力大、薪资水平低、晋升通道难,导致银行从业者加速流失。Y银行作为城市商业银行,在五大国有银行和股份制银行以及外资银行的围追堵截下,人员流失问题更加严重。随着人员流失形势日趋严峻,银行如何进行有效的人力资源管理,防止核心优质人才的流失,已经成为整个行业所面临的重大难题。一般来讲,银行正常的人员流动是一种非常普遍的现象,但过度的人员流失会导致银行内部不稳定因素爆发,影响员工的工作积极性和队伍稳定性,有损银行的声誉和企业形象,无形中消耗更多的人力成本,对银行的可持续发展带来不可估量的损失。基于此,本研究以Y银行L分行作为案例分析对象,以员工流失理论和模型、相关激励理论等作为依据,采用统计分析、问卷调查、个人访谈等多种形式对该行人员流失现状和原因进行描述和分析,通过对在职员工满意度问卷调查数据和离职员工个人访谈内容进行归纳梳理,将Y银行L分行员工流失的原因从外部环境、内部组织、员工个人三个维度进行阐述。最后,针对Y银行L分行员工流失的原因,从建立富有竞争力的薪酬体系和公平的分配机制,优化绩效考评体系,完善员工晋升体系优化职业生涯管理,完善员工培训机制,营造以“人本主义”为核心的企业文化等几个方面提出应对员工流失的具体对策。为有效解决该行的人员流失问题提供参考。

关键词：银行人员流失员工满意度

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农行P支行人员流失问题及对策研究

农行P支行人员流失问题及对策研究

作者：李月婷华东师范大学

学位级别：硕士

随着我国金融市场的逐步放开,越来越多的外资类银行、股份制及民营银行等机构正在大跨步进入我国的金融市场。在这些机构逐渐发展壮大的过程中,国有银行除了面临各项业务的市场份额被馋食外,还需面对离职率不断走高的困境。P支行作为农... 详细信息

随着我国金融市场的逐步放开,越来越多的外资类银行、股份制及民营银行等机构正在大跨步进入我国的金融市场。在这些机构逐渐发展壮大的过程中,国有银行除了面临各项业务的市场份额被馋食外,还需面对离职率不断走高的困境。P支行作为农行华东地区的一家基层经营行,同样面对人员流失的问题。自2018年起,P支行的离职率已超过所在分行的平均值,团队或条线的人员频繁离职也导致部分业务无法正常进行,这种对客户与市场的被动放弃严重影响了支行的稳健发展。本文根据目前国内外关于员工流失的理论模型,收集近五年P支行人员流失的数据,对目前的人员流失现状进行分析,并以马奇西蒙模型、莫步莱模型以及拓展的莫步莱模型为基础,对离职员工、在职员工进行问卷调查及访谈,寻找出目前支行在工作氛围、干部选拔、员工培养、薪酬管理、员工关怀方面存在的问题,从银行的内、外部因素以及员工自身角度分析P支行人员流失的原因,最后结合支行实际情况提出营造良好企业氛围、提高领导干部履职能力、提升人才培养质效、科学设计薪酬制度、完善员工关爱工作五点应对措施和建议。本文希望通过对P支行人员流失问题及解决方式的分析为P支行在人员培养、梯队建设、薪酬制度规划等方面提供可行的基础方案,但由于调查方案所涉及的人员较多,虽范围基本涵盖支行各岗位及近五年离职的员工,但所反映的问题及个人看法并不能完全覆盖所有银行的情况,因而本研究所分析出的原因和对策仅适用于本支行目前的情况,无法适用于所有银行。

关键词：国有银行人员流失管理

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我国医疗卫生机构人员流失情况分析

中华医院管理杂志 2022年第6期38卷 425-428页

作者：段博珩张光鹏曾献军南昌大学医学部南昌330006 国家卫生健康委干部培训中心(国家卫生健康委党校) 北京100024 南昌大学第一附属医院影像科南昌330006

目的调查了解我国医疗卫生机构人员流失情况,提出对策建议。方法利用医疗卫生机构人员流失情况的连续性监测数据,对2012—2019年我国各类医疗卫生机构卫生人员流失情况进行统计描述。结果2012—2019年,我国医疗卫生机构人员流失率总体为... 详细信息

目的调查了解我国医疗卫生机构人员流失情况,提出对策建议。方法利用医疗卫生机构人员流失情况的连续性监测数据,对2012—2019年我国各类医疗卫生机构卫生人员流失情况进行统计描述。结果2012—2019年,我国医疗卫生机构人员流失率总体为1.5%~2.0%。2015—2019年,各类机构自然减员率为0.44%~0.70%,人员转行率为0.06%~0.12%。流失人员主要是离退休和进入其他医疗卫生机构,各约占流失人员总数的30%。各类机构中,乡镇卫生院、疾病预防控制中心人员流失情况最为突出。结论卫生人员流动出现一些新特点,总体上与医疗卫生服务需求逐步适应,市场机制在卫生人力资源配置中的作用逐步显现。针对人员流失严重的机构,需要强化政策集成,引导卫生人员合理流动。

关键词：卫生人力人员流失自然减员离退休转行

维普期刊数据库

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GS物业服务公司人员流失及解决措施研究

GS物业服务公司人员流失及解决措施研究

作者：张俊杰天津师范大学

学位级别：硕士

在经济发展的推动下,房地产迎来了巨大的发展契机,同时也使得其衍生行业物业得以迅猛发展。在我们的日常生活当中,物业服务行业具有非常巨大的作用,不仅可以给我们创造良好的生活环境,还能够对外展示出从是美好的样貌。与此同时还吸纳... 详细信息

在经济发展的推动下,房地产迎来了巨大的发展契机,同时也使得其衍生行业物业得以迅猛发展。在我们的日常生活当中,物业服务行业具有非常巨大的作用,不仅可以给我们创造良好的生活环境,还能够对外展示出从是美好的样貌。与此同时还吸纳了大量的就业人口,为社会和谐稳定发展提供重要帮助。而在这个行业快速发展过程当中,也存在很多问题非常突出的一个问题,就是行业内部人员流失问题,从事物业服务人员的流失率是比较高的,整个行业内的人员稳定性比较差,也缺乏具有专业技能的人才,这就使得整个行业的发展不够稳定,无法持续稳定的给客户提供优质的服务,既影响了自身的企业形象,也给客户带来了不利的影响。在本文研究当中选择了GS物业服务公司作为研究对象,分析这个公司在实际运作过程当中的情况,了解员工的实际流程情况,找出导致员工高离职率的原因,并根据具体的问题找出对应原因提出针对性的解决方案,希望通过本文的研究来帮助企业提升自己的管理效率,让员工更加信赖,企业能够为企业的更好发展作出自己的努力,实现企业的长期发展。而在实际调查过程当中,首先是对国内外现有的文献资料进行研究分析,了解公司当下的人员流失实际状况;其次则是找出导致员工流失率比较高的因素,深入员工当中了解他们的真实想法,通过问卷调查法、访谈法来收集问卷,并借助SPSS26.0软件对收集到的问卷进行统计和数理分析。对外部影响因素与员工流失行为以及员工个人因素和员工行为之间的关联性进行前面的分析,在进行全盘了解之后,根据实际存在的问题提出针对性的优化建议,并从管理层面、制度层面以及机制层面给予了保障。

关键词： GS物业公司人员流失人力资源管理改进对策