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主动性人格对新员工主动社会化行为的影响机制研究

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主动性人格对新员工主动社会化行为的影响机制研究

作者：蒋元媛电子科技大学

学位级别：硕士

当前,国内经济环境深刻变化,企业间的竞争不断加剧,企业之间的竞争最终是人才的竞争。新员工是企业人才的重要组成部分,能为组织带来新的视角和新的知识,被认为是企业核心竞争力的主要来源。然而,初入组织的新员工会因为不熟悉正式的组... 详细信息

当前,国内经济环境深刻变化,企业间的竞争不断加剧,企业之间的竞争最终是人才的竞争。新员工是企业人才的重要组成部分,能为组织带来新的视角和新的知识,被认为是企业核心竞争力的主要来源。然而,初入组织的新员工会因为不熟悉正式的组织制度、工作内容,不适应组织的人际关系,导致绩效低下、组织承诺低、留职意向不高、短期内快速离职等问题,不利于企业的人才培养,也严重制约了企业的发展。因此,如何引导员工转变观念,主动采取行动适应工作组织和工作角色,快速完成组织外部人到组织内部人的身份转变,是现代企业留住人才、激发人才潜能,从而赢得企业竞争优势的关键所在。不少研究已经关注到新员工的主动性人格以及领导者对于新员工主动社会化行为的影响,但未见将具有中国本土特色的差序式领导纳入研究,且主动性人格影响新员工主动社会化行为的作用机理还有待进一步完善。因此,本文基于特质激发理论以及执行意向理论探讨新员工主动社会化行为问题,提出“主动性人格-主动社会化行为执行意向-主动社会化行为”这一研究模型,试图进一步阐释主动性人格影响新员工主动社会化行为的过程机制,并分析差序式领导在其中的调节作用。本文通过发放电子版调研问卷的方式,回收374份数有效问卷,实证分析结果表明:(1)主动性人格对新员工主动社会化行为执行意向和主动社会化行为均有显著的积极作用;(2)主动社会化行为执行意向在主动性人格和主动社会化行为之间起着部分中介的作用;(3)差序式领导在主动性人格与主动社会化行为执行意向的关系中发挥着正向调节的作用;(4)差序式领导调节主动社会化行为执行意向在主动性人格与主动社会化行为的中介作用(即被调节的中介作用)的假设得到支持。基于上述结论,本文建议,为促进新员工主动社会化行为的发生,组织应重视对主动性人格新员工的识别和培育,注意引导新员工形成主动社会化行为执行意向,以及适时采取差序式领导风格。

关键词：组织社会化主动性人格主动社会化行为差序式领导执行意向

新员工适应中压力与主动社会化行为的关系：调节定向的中介作用

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新员工适应中压力与主动社会化行为的关系：调节定向的中介作用

作者：蔡亚岑华东师范大学

学位级别：硕士

由于身份转换困难,新员工“闪辞”现象频繁出现,如何帮助新员工适应新环境成为组织领域的热点问题。作为新员工自身努力适应环境的一种行为表现,主动社会化行为能够有效推进新员工组织融入,受到研究者的广泛关注。当前研究者认为个人特... 详细信息

由于身份转换困难,新员工“闪辞”现象频繁出现,如何帮助新员工适应新环境成为组织领域的热点问题。作为新员工自身努力适应环境的一种行为表现,主动社会化行为能够有效推进新员工组织融入,受到研究者的广泛关注。当前研究者认为个人特质和情境因素共同影响主动社会化行为,但大多研究探讨主动性人格、自我效能感等个人特质与主动社会化行为之间的关系,较少探究环境特征如何影响主动社会化行为。对于新员工来说,工作压力是其感受最明显的环境特征,其与主动社会化行为之间的关系及内在机制却较少受到关注。因此,本研究借助压力源二维模型,探讨挑战性-阻碍性压力对主动社会化行为产生的影响,并检验调节定向的中介作用。本研究包括两个子研究。研究一采用问卷调研法收集336名新员工的横断数据,并对数据进行路径分析。结果显示,挑战性压力与主动社会化行为呈正相关,阻碍性压力与主动社会化行为呈负相关;挑战性压力与促进定向、促进定向与主动社会化行为之间存在正相关关系,促进定向在挑战性压力与主动社会化行为之间起中介作用;阻碍性压力与预防定向、预防定向与主动社会化行为之间不存在显著关系,预防定向中介作用不显著。研究二在研究一样本基础上,对愿意继续参加的新员工进行为期6个月的追踪研究,共收集256份数据,并对其进行交叉滞后分析。结果显示,挑战性压力与主动社会化行为之间存在双向促进动态过程;挑战性压力能够通过促进定向正向预测主动社会化行为;阻碍性压力与主动社会化行为不相关。本研究发现挑战性压力通过激发新员工的促进定向来提升主动社会化行为,而阻碍性压力在短期内会阻抑主动社会化行为。此外,研究还发现挑战性压力与主动社会化行为之间相互促进,形成资源螺旋增长。本研究响应了对主动社会化行为的情境因素进行研究的号召,丰富了工作压力与主动社会化行为影响机制的探索,为人与环境互动提供了新的研究视角。同时研究提示组织管理者应重视组织环境中压力源强度和类型以帮助新员工适应。

关键词：主动社会化行为挑战性压力阻碍性压力调节定向新员工适应

组织社会化策略对新员工个人—组织匹配的影响——主动社会化行为的中介效应

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华南师范大学学报（社会科学版） 2018年第3期 65-73页

作者：徐向龙黄玉文伍致杭华南师范大学经济与管理学院

随着企业外部环境变化及竞争加剧,新员工个人—组织匹配成为人力资源管理的焦点问题,新员工一方面要求得到满意的薪酬和良好的组织环境,另一方面也渴望自身与组织能够实现相似和互补。个人—组织匹配强调个人和组织间的互动,选取组织视... 详细信息

随着企业外部环境变化及竞争加剧,新员工个人—组织匹配成为人力资源管理的焦点问题,新员工一方面要求得到满意的薪酬和良好的组织环境,另一方面也渴望自身与组织能够实现相似和互补。个人—组织匹配强调个人和组织间的互动,选取组织视角的组织社会化策略变量和个人视角的主动社会化行为变量,以490位新员工为调研对象进行研究,结果表明,组织社会化策略对新员工个人—组织匹配有显著的正向影响,主动社会化在该影响关系中起部分中介作用。

关键词：组织社会化策略个人—组织匹配主动社会化行为新员工中介效应

新员工主动社会化行为对组织社会化后果的影响

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企业经济 2015年第9期34卷 102-109页

作者：何辉黄月北京工商大学商学院

近年来随着就业市场流动性的提高,对组织社会化的研究越来越重视新员工的主动社会化行为。本文通过对北、上、广、深四城市的问卷调查,应用相关分析和回归分析,深入研究新员工主动社会化行为的构成及其对组织社会化后果的影响。研究表明... 详细信息

近年来随着就业市场流动性的提高,对组织社会化的研究越来越重视新员工的主动社会化行为。本文通过对北、上、广、深四城市的问卷调查,应用相关分析和回归分析,深入研究新员工主动社会化行为的构成及其对组织社会化后果的影响。研究表明:中国情景下新员工主动社会化行为包括信息与反馈搜寻、网络联系和开发人情关系等四个维度;新员工主动社会化行为显著影响组织社会化的近端后果和远端后果,且近端后果在主动社会化行为和远端后果之间起部分或完全中介作用。组织应该重视并鼓励新员工的主动社会化行为,帮助新员工尽快实现从组织"外部人"向"内部人"的转变。

关键词：组织社会化主动社会化行为中介效应

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基于新员工主动社会化行为的培训迁移研究

基于新员工主动社会化行为的培训迁移研究

作者：乔英子大连理工大学

学位级别：硕士

新员工的主动社会化行为是指新员工融入组织内部,适应组织生活和文化并获得组织认可和支持所使用的策略和行为。新员工如何更快速的融入组织以及加速组织外部人到内部人的转化过程需要进行员工培训。培训迁移是指员工将通过培训中所学... 详细信息

新员工的主动社会化行为是指新员工融入组织内部,适应组织生活和文化并获得组织认可和支持所使用的策略和行为。新员工如何更快速的融入组织以及加速组织外部人到内部人的转化过程需要进行员工培训。培训迁移是指员工将通过培训中所学到的知识和技能能够很好的应用于实际工作中,并在经过一段时间仍能保持。在人力资源开发与管理的过程中,企业通过新员工培训提高员工的知识,技能和态度,从而实现培训迁移,提高组织绩效。目前,国内外学者对培训迁移研究的关注日益增加,但研究成果主要集中在Baldwin&Ford的培训迁移模型相关研究上,而结合员工个人特点的相关分析较少。本研究从员工主动性的视角切入,发现个人特征因素相关的主动社会化行为和自我效能感的关系很大程度可以影响培训迁移效果,并进一步探寻各变量关系的内部运作机理对提高培训效果的重要意义。本文梳理了培训迁移的相关文献,分析新员工主动社会化行为与培训迁移的关系,并在研究中加入自我效能感这一变量,以自我效能感为中介变量探寻新员工的主动社会化行为如何影响培训迁移。在研究中,本文以黑龙江省、辽宁省和北京不同地区的新员工为研究对象,运用SPSS19.0统计分析软件,采用探测性因子分析和多元回归分析检验研究假设模型。通过研究发现,主动社会化行为对培训迁移产生正向影响,同时新员工主动社会化行为通过自我效能感的提高对培训迁移的正向影响变大,解释了在主动社会化对培训迁移的影响研究过程中自我效能感的部分中介作用。通过研究进一步发现,主动社会化行为在不同维度中对培训迁移各维度的关系产生显著影响,证明新员工提高主动社会化行为可以提高培训迁移效果,并促进培训作用有效性和延续性。根据研究结论,从新员工采取主动社会化行为,增加自我效能感和提高培训迁移效果等三个方面,对企业培训管理提出对策建议。

关键词：新员工主动社会化行为自我效能感培训迁移

移动社交网络中：个体主动社会化行为对工作知识获取的作用机制

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移动社交网络中：个体主动社会化行为对工作知识获取的作用机制

作者：王柳南京大学

学位级别：硕士

企业的核心竞争力是其知识资本,而企业知识资本的重要载体是企业组织中的员工,所以企业中个体如何进行知识获取,一直都是企业生存与发展中重要的议题之一。随着时代的发展和人类知识观的进步,知识获取的概念不断更新,知识获取所包含的... 详细信息

企业的核心竞争力是其知识资本,而企业知识资本的重要载体是企业组织中的员工,所以企业中个体如何进行知识获取,一直都是企业生存与发展中重要的议题之一。随着时代的发展和人类知识观的进步,知识获取的概念不断更新,知识获取所包含的内容也越来越广阔。越来越多的新技术参与到个体知识获取过程中,知识获取不再仅仅是学校、组织中开展的活动,而是一种个体随时随地都能追求的一种自我发展。知识管理一直是国内外管理学领域的重要课题,虽已有学者针对工作场所网络进行知识获取的相关研究,但是随着网络信息技术的发展,非正式网络尤其是基于互联网的社交网络正在逐渐发展为人们获取知识的重要途径之一,不仅个体越来越倾向于在具有移动式、微型化、分布式、泛在性等特征的非正式网络中学习,而且通过社交网络我们可以获得更加前沿丰富的知识信息,能够更有针对性的解决实际工作问题。所以本文立足于当前时代背景下,以移动社交网络为研究背景,选取使用率最高的应用——微信为研究平台,以帮助企业提高核心知识资本竞争力为目的,通过文献分析和实证研究,探索组织中个体知识获取机制。本文以弱关系理论、社会资源理论和结构洞理论作为立论基础,选取个体主动社会化行为为自变量,个体工作知识获取为因变量,社会资本为中介变量,知识隐性程度为调节变量。并主要应用层级回归的检验方法,验证个体主动社会化行为对个体工作知识获取的影响,探究社会资本在个体主动社会化行为和个体工作知识获取中的中介作用,研究知识隐性程度在个体主动社会化行为和个体工作知识获取中的调节效应。通过数据分析,本文得出以下结论:移动社交网络中,①个体主动社会化行为对个体工作知识获取有显著的正向作用;②个体主动社会化行为对个人社会资本的增长具有正向促进作用,并且个体社会资本对个体知识获取具有正向影响,进一步的,社会资本在在个体主动社会化行为和个体工作知识获取之间具有显著地部分中介作用;③知识隐性程度在个体主动社会化行为和个体工作知识获取的关系中不具有调节作用,并且在个体社会资本和知识获取之间不具有调节作用。个体的主动社会化行为可以加强个体与同事之间的沟通强度并拓展个体的社交网络,使得信息交流更加有效,并使得个体获得更多有价值的经验总结,更快捷的找到解决工作问题的办法,促进个体知识资本的增加。社会资本是一种镶嵌在社会关系结构中的资源,是人们以未来期望回报为目的在社会关系中的投资。个体通过主动社会化行为拓展自身社会关系网络,提升自己社会网络中可获得的资源,即增加自身可支配的社会资本,进而因为社会资本的增加,促进获取更加准确更有价值的知识。进一步的,因为本文立足于非正式移动社交网络中的个体行为对个体知识获取的影响,非正式学习具备具体情境并可以采用多种交流方式（如隐喻、模型和象征性语言）进行模糊表达,所以非正式交流更加有利于双方无意识的获得附带知识（如感觉或体验）,一定程度上削弱了知识隐性对知识获取的影响。另外,信任是社会资本的重要维度之一,已有研究证明信任能促进个体间的合作,能提高个体隐性知识的分享意愿,进而提高隐性知识的转移。通过实证研究,使得我们对移动社交网络中,个体主动社会化行为对知识获取的作用机制有了更加全面深刻的认识。

关键词：知识获取主动社会化行为社会资本移动社交网络隐性知识

知觉领导支持、主动社会化行为对组织社会化结果的影响研究 ——以快递企业新员工为例

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知觉领导支持、主动社会化行为对组织社会化结果的影响研究 ——...

作者：陆文杰南京邮电大学

学位级别：硕士

知觉领导支持是指新员工知觉到的领导者重视其贡献和关注其幸福感的心理状态。主动社会化行为是指新员工在角色转换过程中,主动地了解情况,开展的一系列以加速融入组织和增强工作适应为目的的主动行为。随着邮政体制改革、经济飞速发展... 详细信息

知觉领导支持是指新员工知觉到的领导者重视其贡献和关注其幸福感的心理状态。主动社会化行为是指新员工在角色转换过程中,主动地了解情况,开展的一系列以加速融入组织和增强工作适应为目的的主动行为。随着邮政体制改革、经济飞速发展、互联网电商的大肆兴起,我国快递业务量逐年猛增,同时,快递新员工的问题也不断曝光,如快递新员工流动量大、工作效率低下、工作满意率低、怠工旷工行为频发、投诉率居高不下等,其中高离职率对企业的影响最为深远,较高的离职率不仅会造成企业资源的流失,运营成本的加大,无法及时补充人员还会形成快递时效的问题,给客户造成一定的损失,给企业形象带来难以挽回的负面影响。新时期新员工个性不断增强,想法逐渐增多,传统的组织主导的社会化策略已不能有效解释新员工的这些行为,从新员工自身角度出发,探讨组织社会化的结果成为研究的新出路。知觉领导支持能够很好地反映新员工在组织中最重要的关系——领导与员工关系,领导对新员工的支持与关心在很大程度上能够促使新员工产生主动社会化行为,而主动社会化行为对于提高新员工工作绩效,工作满意,降低离职率起到极其重要的作用。因此,本研究在以往国内学者注重研究组织社会化的组织因素背景下,将个人因素作为研究的核心,探讨知觉领导支持、主动社会化行为和组织社会化结果的关系,为快递企业加速新员工组织社会化进程提供新思路。本研究在文献综述的基础上,构建出初步理论模型,结合问卷调查法,引入国外知觉领导支持测量量表及本土的主动社会化行为和组织社会化结果量表。运用SPSS软件,对预调研的数据进行信度、探索性因子分析,进一步建构、修正最初概念模型,对正式调研数据进行信度分析、验证性因子分析(AMOS软件)、描述性统计、独立样本t检验、单因素方差分析、相关分析及回归分析;最终得出以下主要结论:知觉领导支持对主动社会化行为和工作满意产生积极影响,对离职意向产生消极影响;主动社会化行为对工作绩效、工作满意产生积极影响,对离职意向产生消极影响,且主动社会化行为在知觉领导支持和工作满意及离职意向之间起到部分中介作用。最后,根据实证结果,分别从人口统计学因素、知觉领导支持和主动社会化行为的角度提出实践中的管理建议,为加速快递企业新员工组织社会化进程,取得较好的组织社会化结果,提高工作绩效、工作满意及降低离职率提供一定的参考价值。

关键词：知觉领导支持主动社会化行为组织社会化结果快递企业新员工

组织差错管理氛围感知、主动社会化行为与就业质量的关系

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组织差错管理氛围感知、主动社会化行为与就业质量的关系

作者：史秀玉杭州师范大学

学位级别：硕士

在当今经济时代,敢于冒险、从差错中学习是企业实现创新的法宝之一。近年来,前所未有的经济增长方式变革使得员工面临的工作不确定性和创新性增强,发生差错的可能性更大,因此组织中形成的差错取向和差错管理氛围更加重要。本研究关注新... 详细信息

在当今经济时代,敢于冒险、从差错中学习是企业实现创新的法宝之一。近年来,前所未有的经济增长方式变革使得员工面临的工作不确定性和创新性增强,发生差错的可能性更大,因此组织中形成的差错取向和差错管理氛围更加重要。本研究关注新兴的组织氛围变量:差错管理氛围,即组织形成的对差错的态度及处理程序、方法的总和。另外,个体对组织氛围的感知度对其就业质量水平产生重要影响。而目前国内外极度缺乏对组织差错管理氛围及对其感知度研究,因此本研究基于国外该领域的相关研究,采用个体访谈、开放式问卷调查和抽样调查的方法改编了新员工组织差错管理氛围感知测量问卷,同时对差错管理氛围感知、主动社会化行为和就业质量的关系及人口统计学变量对三者的影响进行了分析。研究结果如下:1.组织差错管理氛围感知由组织差错掌握感知、组织差错预计感知、组织差错压力感知三个维度组成。由30个项目构成最终的组织差错管理氛围感知测量问卷。经检验问卷的信效度良好,符合心理测量学的基本要求,可以作为实证研究的工具。2.组织差错管理氛围感知总体及三个维度对主观、客观就业质量均有显著预测作用。其中组织差错掌握感知、组织差错预计感知对主观、客观就业质量呈显著正相关关系,组织差错压力感知对主观、客观就业质量呈显著负相关关系。主动社会化行为在组织差错管理氛围感知三个维度和主观就业质量的关系中起到显著调节作用,但在组织差错管理氛围感知三个维度和客观就业质量的关系中的调节作用不显著。3.不同人口统计学变量对组织差错管理氛围感知、主动社会化行为和就业质量均有不同程度的显著影响。

关键词：组织差错管理氛围感知主动社会化行为就业质量

组织社会化策略、主动社会化行为与新员工工作绩效的关系研究

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组织社会化策略、主动社会化行为与新员工工作绩效的关系研究

作者：高云山山东大学

学位级别：硕士

现代社会人力资源作为企业不可缺少的重要资源越来越受到重视,新员工作为企业的新鲜血液,会为企业带来新的活力,而其能力、技能、知识等将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。因而企业应如何引导新员工由“组织外的人”转化为“组织... 详细信息

现代社会人力资源作为企业不可缺少的重要资源越来越受到重视,新员工作为企业的新鲜血液,会为企业带来新的活力,而其能力、技能、知识等将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。因而企业应如何引导新员工由“组织外的人”转化为“组织内的人”,以使他们更好地融入组织,从而提高他们的工作绩效是现代企业必须面对的重要课题。本文的研究采用理论研究与实证研究相结合的研究方法。实证研究主要是通过向山东、北京、上海、广州四地共192名新员工进行问卷调查,收集相关数据,然后利用SPSS 17.0、Excel等相关统计软件对收集的数据进行分析和处理而得出的最后结果。本文的研究是以组织主导作用的组织社会化为视角,首先对组织的社会化策略、个人的主动社会化行为对新员工的工作绩效影响进行了分析,然后又以主动社会化行为为中介变量研究了组织的社会化策略与工作绩效的关系,最后得出如下结论： 1、在新员工的各背景因素中,只有学历和本单位工作年限与组织社会化策略、主动社会化行为、工作绩效三个变量显著相关。 2、组织社会化策略与新员工的工作绩效具有正相关关系,当组织的社会化策略偏向于制度化时,新员工将表现出更高的工作效率。具体的,在预测关联绩效时,组织社会化策略的三个因素都具有正向的预测作用,其中内容因素的预测作用最大。在预测任务绩效时,只有内容因素具有正向的预测作用。 3、主动社会化行为主动社会化行为与新员工的工作绩效具有正相关关系。新员工具有较多的主动社会化行为时会表现出较高的工作效率。具体的,在预测关联绩效时,信息的搜寻与反馈和构建关系具有显著的正向预测作用,其中构建关系的预测作用要高于信息的搜寻与反馈。在预测任务绩效时,主动社会化行为的各因素的预测作用都不显著。 4、主动社会化行为可以组为组织社会化策略与工作绩效的中介变量。

关键词：新员工组织社会化策略主动社会化行为工作绩效