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幼儿教师职业生涯周期的职业倦怠研究

教师教育研究 2007年第3期19卷 72-76页

作者：赵娜秦金亮浙江师范大学杭州幼儿师范学院浙江杭州310012

在国内外教师职业倦怠相关文献的基础上,通过开放式问卷、访谈等方法编制了《幼儿教师职业倦怠问卷》,发现幼儿教师的倦怠有四个可解释的维度,分别为:情感耗竭、精力枯竭躯体化、幼儿教师职业失意、职业怠慢。幼儿教师职业生涯中的倦怠... 详细信息

在国内外教师职业倦怠相关文献的基础上,通过开放式问卷、访谈等方法编制了《幼儿教师职业倦怠问卷》,发现幼儿教师的倦怠有四个可解释的维度,分别为:情感耗竭、精力枯竭躯体化、幼儿教师职业失意、职业怠慢。幼儿教师职业生涯中的倦怠可划分为七个阶段:0-2年激情适应期、3-6年成长选择期、7-9年胜任平稳期、10-12年更新冲突期、13-18年平稳停滞期、19-25年复发危机期、26年以上离职消退期。

关键词：职业倦怠职业生涯周期幼儿教师

职业生涯周期理论下开放大学教师协同培训模式探索——基于一所基层学习中心的个案

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当代继续教育 2021年第6期39卷 17-23页

作者：项雯旭上海开放大学浦东东校上海201299

我国高等教育的战略转型使得现代远程开放教育产生变革性的变化,面对急剧变革的内外部教育环境和新的要求,变革成功与否,开放大学事业能否蓬勃发展,关键在教师。只有教师的素质水平不断提升,才能有远程开放教育的高质量。开放大学必须... 详细信息

我国高等教育的战略转型使得现代远程开放教育产生变革性的变化,面对急剧变革的内外部教育环境和新的要求,变革成功与否,开放大学事业能否蓬勃发展,关键在教师。只有教师的素质水平不断提升,才能有远程开放教育的高质量。开放大学必须立足基层发展,构建适合基层开放大学教师的培训体系。对SH市PD区的个案研究发现,开放大学教师培训生态失衡,体现为教师培训体系多元主体缺位、组织架构单一、协同运行机制失衡、质量制度保障匮乏,制约基层开放大学教师专业发展的原因存在于教师职业生涯周期的每一个阶段。在不同职业生涯周期下,从学校生态的改善着手,提出基层开放大学教师培训困境的协同改善策略。

关键词：开放大学协同培训职业生涯周期

基于职业生涯周期视角的心理契约评价研究 ——以J通信公司为例

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基于职业生涯周期视角的心理契约评价研究 ——以J通信公司为例

作者：孙东鹥福州大学

学位级别：硕士

雇佣关系模式是影响员工工作绩效、工作态度和行为、团队绩效乃至整个企业绩效的重要因素,而心理契约理论是雇佣关系研究的主要基础理论和视角之一,它揭示了组织责任和员工责任履行之间的“看不见的手”。随着外部竞争环境的变化和内部... 详细信息

雇佣关系模式是影响员工工作绩效、工作态度和行为、团队绩效乃至整个企业绩效的重要因素,而心理契约理论是雇佣关系研究的主要基础理论和视角之一,它揭示了组织责任和员工责任履行之间的“看不见的手”。随着外部竞争环境的变化和内部管理需要,在通信业的发展进入新的时代后,发展和变革成为常态,企业与员工之间的关系更需要靠新的视角来评估和适应变化,为了顺应环境的变化,管理者逐渐采用“柔性管理”的方式来取代过去传统的“刚性管理”。心理契约作为“柔性管理”中必不可少的环节,对企业管理特别是人力资源管理而言越来越重要。对于通信企业而言,其“新生代”是人力资源的活血,是发展的希望,其“中生代”是人力资源的骨干,是发展的动力,“晚生代”是人力资源的宝库,是发展的经验。对这几个群体人群的行之有效的激励措施,是保持通信企业竞争活力、实现市场领先优势的重要保障。从理论上看,虽然我国学者在心理契约理论研究的领域收获颇丰,但大部分学者只是有针对性地研究心理契约和某一人力资源模块的关系,心理契约的违背行为、心理契约的因素等,系统化地研究心理契约评价体系的不多,结合职业生涯周期的更少。本文试图在心理契约现有研究的基础上,提出一个较为全面的、基于职业生涯周期视角的心理契约评价体系。从实践上看,由于心理契约的难以评估和衡量,虽有一套理论,但较少见于指导于企业实践。而基于通信企业的改革需求的迫切性和实施条件的成熟性,确实有必要为通信企业梳理出一套有效的心理契约评估体系,并指导于其人力资源实践。因此,本文通过理论与实证相结合的研究方法,先从心理契约现有理论研究入手,梳理、归纳现有研究成果,提出基于职业生涯周期视角的心理契约价体系,然后对J通信企业实施评估的过程进行实证研究分析,分析J通信企业的心理契约评价结论,并针对不同职业阶段的员工提出有助于企业管理、提升心理契约承诺度的对策与建议。最后提出论文研究结论、评估框架改进建议,指出研究不足、局限与未来研究方向。

关键词：通信企业心理契约职业生涯周期评价体系

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职业生涯周期视域下教师职业道德发展之审思

江苏第二师范学院学报 2019年第4期35卷 1-4,124页

作者：刘黔敏王飞华四川师范大学心理学院四川成都610068 四川师范大学国际教育学院四川成都610068

从动态性的角度看,在职业生涯发展的不同阶段教师的职业道德也呈现阶段性。具体体现为:“虚拟关注”阶段——学习专业伦理规范为主的“抽象理想期”;“生存关注”阶段——与学校组织德性文化交互作用的“冲击融合期”;“任务关注”阶段... 详细信息

从动态性的角度看,在职业生涯发展的不同阶段教师的职业道德也呈现阶段性。具体体现为:“虚拟关注”阶段——学习专业伦理规范为主的“抽象理想期”;“生存关注”阶段——与学校组织德性文化交互作用的“冲击融合期”;“任务关注”阶段——自我职业道德发展的“稳定惯习期”;“自我更新”阶段:引领组织德性文化的“表率示范期”。处于不同阶段教师的职业道德发展面临不同的挑战,具体表现为:准教师——明确职业底线,掌握行为界限;新手教师——依托学校制度,与组织德性良性互动;熟手教师——注重道德反省,警惕平庸之恶;专家型教师——突破既有规范藩篱,实现道德创造。

关键词：职业生涯周期教师职业道德

网络作家职业生涯周期年龄规律研究——基于中国作协会员中网络作家样本数据

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科技和产业 2022年第11期22卷 284-294页

作者：陈峰乔石撒雪晴夏恩君北京理工大学管理与经济学院北京100081 中国科学院办公厅北京100045 日本九州大学统合新领域学府北京100143

网络作家是一门新兴的职业,对网络作家职业生涯的研究具有重要的现实意义。以中国作协会员中网络作家为研究样本,研究得出:网络作家职业生涯早期职业进入年龄高峰为28岁,绝大多数的网络作家在33岁前已经完成职业进入;网络作家人才曲线... 详细信息

网络作家是一门新兴的职业,对网络作家职业生涯的研究具有重要的现实意义。以中国作协会员中网络作家为研究样本,研究得出:网络作家职业生涯早期职业进入年龄高峰为28岁,绝大多数的网络作家在33岁前已经完成职业进入;网络作家人才曲线为单峰形状,存在峰值32岁,即创作高峰年龄为32岁,此时容易出现职业生涯高原现象;网络作家职业生涯后期的职业退出高峰年龄为40岁,大多数网络作家在54岁前退出了网络作家行业。网络作家职业生涯周期年龄规律明显,从数据上看有“早进入,早退出”的特点。基于年龄规律,可以分析不同职业生涯阶段的特点和存在的问题,从个人、网络文学网站、网络文学管理机构、政府等不同角度制定相应的职业生涯管理策略,帮助网络作家人才成长。

关键词：网络作家职业生涯周期人才年龄曲线统计分析

高校教师教学能力发展需求分析——基于教师职业生涯周期视角

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石油教育 2016年第6期 86-88页

作者：尹星张乐勇中国石油大学(华东) 山东青岛266580

本文从高校教师职业生涯周期视角出发,将高校教师职业生涯划分为上岗适应期、快速成长期、成熟发展期、高原及超越期。根据高校教师发展特点,提出高校教师教学能力包括的内涵因素,并分析不同职业生涯阶段高校教师教学能力发展的需求差... 详细信息

本文从高校教师职业生涯周期视角出发,将高校教师职业生涯划分为上岗适应期、快速成长期、成熟发展期、高原及超越期。根据高校教师发展特点,提出高校教师教学能力包括的内涵因素,并分析不同职业生涯阶段高校教师教学能力发展的需求差异。高校应根据不同阶段教师教学能力发展需求制定相应的发展策略。

关键词：大学教师职业生涯周期教学能力

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基于职业生涯周期的公务员激励机制的构建

职业时空 2009年第8期5卷 14-15页

作者：曾繁盛江波苏州大学江苏苏州215123

随着政府职能的转换以及公务员角色的转变,公务员职业生涯规划越来越受重视,对公务员采取的激励措施也较丰富,但对公务员职业生涯周期中的激励研究不多。文章对公务员职业生涯周期中的激励机制建构的必要性、可行性、公务员职业生涯周... 详细信息

随着政府职能的转换以及公务员角色的转变,公务员职业生涯规划越来越受重视,对公务员采取的激励措施也较丰富,但对公务员职业生涯周期中的激励研究不多。文章对公务员职业生涯周期中的激励机制建构的必要性、可行性、公务员职业生涯周期四个阶段的激励内容进行初步研究,并阐述了公务员激励机制运用要注意的问题。

关键词：公务员职业生涯周期激励机制

工作嵌入与离职意向—基于员工职业生涯周期的调节效应研究

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工作嵌入与离职意向—基于员工职业生涯周期的调节效应研究

第八届（2013）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场

作者：苏晓艳暨南大学国际商学院

将员工职业生涯周期理论用于解释离职现象在现有的研究中并不多见。本文以260名员工为样本,以员工职业生涯周期与工作嵌入的调节效应为基础,研究员工离职意向的影响因素。分析显示,工作嵌入的联结维度、牺牲维度、匹配维度对于离职意向... 详细信息

将员工职业生涯周期理论用于解释离职现象在现有的研究中并不多见。本文以260名员工为样本,以员工职业生涯周期与工作嵌入的调节效应为基础,研究员工离职意向的影响因素。分析显示,工作嵌入的联结维度、牺牲维度、匹配维度对于离职意向均有负向影响。不管是经济显著性还是统计显著性,联结维度的影响都最为显著。员工职业生涯周期对于工作嵌入三个维度与离职意向的关系都具有较为显著的调节效应,其中,职业生涯周期对联结维度的调节效应最强,统计上最为显著,对匹配维度的调节效应最弱。原因可能在于受职业高原或技能培训缺失的影响,员工的技能存在停滞不前甚至滞后的情况,从而导致员工与组织的匹配并没有达到预期的改善。

关键词：工作嵌入离职意向职业生涯周期

来源： cnki会议评论

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