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心理所有权在组织变革中的作用机制 ——基于变革行为立场的差异

心理所有权在组织变革中的作用机制 ——基于变革行为立场的差异

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作者：朱丽姣浙江大学

学位级别：硕士

内外部环境日新月异的变化使得现代组织必须不断采取变革以获得竞争优势,保持基业长青;组织变革成败直接关乎企业的生命。目前,对于组织变革的研究较少关注组织成员个体层面的反应对变革的影响,尤其缺乏具有普适性的、反映不同变革类型... 详细信息

内外部环境日新月异的变化使得现代组织必须不断采取变革以获得竞争优势,保持基业长青;组织变革成败直接关乎企业的生命。目前,对于组织变革的研究较少关注组织成员个体层面的反应对变革的影响,尤其缺乏具有普适性的、反映不同变革类型中员工反应共性的实证研究。本文立足于员工对变革立场的选择问题,试图探寻员工对变革的态度立场的形成机制;基于理论梳理,构建以变革认知、心理所有权、变革行为立场为核心概念要素的模型框架;旨在揭示中国社会文化背景下员工个体的行为立场选择,并特别关注变革情境在行为立场选择机制中的差异作用。研究首先根据文献研究方法梳理了组织变革、变革中的个体反应、心理所有权及变革行为立场等相关研究成果,根据研究进展和不足,设计文章的构思;进而通过问卷研究方法,从定量的角度检验、分析关键变量之间的关系,深入解答研究的主要问题：员工的组织变革认知对其变革行为立场的影响问题、员工的组织及工作心理所有权对其变革行为立场的作用机制问题、不同的组织变革特征对员工变革行为立场的影响作用问题、人口统计学变量和组织特征变量在变革认知、心理所有权和变革行为立场中的差异问题。通过在浙江、山东、上海等地区的变革组织中大规模发放问卷,回收有效问卷248份,通过描述性统计、因子分析、相关分析、方差分析和回归分析等统计方法对研究构思进行检验,最终获得了以下研究结论：(1)员工的组织变革认知与变革支持显著正相关,而变革认知与变革抵制之间却不存在显著的负相关关系。即员工对于变革意义和效果的认知有助于其在变革中采取支持的行为,而员工的变革认知水平却与其是否采取抵制的行为立场并不相关。这意味着在中国强调集体主义至上的组织文化背景下,员工即便在不很认同组织变革意义和效果的情况下,也不一定会采取公开的变革抵制行为。(2)心理所有权在组织变革认知与变革支持关系中的完全中介作用。组织心理所有权与工作心理所有权在变革认知和变革支持的关系中具有完全中介效应,即员工的变革认知是通过其对所在组织及所从事工作的心理所有权作用于变革支持的行为立场。(3)变革类型显著的调节员工的工作心理所有权与变革行为立场间的关系。变革的类型特征(剧烈程度、主动性及增减性)会显著的调节员工的工作心理所有权与变革行为立场间的关系。总体来看,在被迫的、渐进的及加法式变革中,员工的工作心理所有权对其变革行为立场的影响更大,而在主动的、革命性的及减法式变革中,工作心理所有权对员工变革行为立场的影响相对较小。而变革类型对组织心理所有权与员工变革行为立场间的调节效应部分得到证实,仅在变革剧烈程度上存在差异性影响。(4)人口统计学变量在各核心研究变量上具有显著性差异。相对来说,男性较女性具有更高的变革认知水平;随着年龄及工作年限的增长,对变革意义及效果的认知反而较弱,老员工比新员工对变革认知的衡量更为复杂;学历越高的员工,其组织心理所有权水平可能越高;年龄越大、工作年限越长、学历水平越低的员工更有可能在变革中持有抵制的行为立场;职位级别越高的员工越可能支持组织变革。

关键词：组织变革变革认知心理所有权变革行为立场

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组织变革中员工变革认知和变革行为立场的关系研究：变革断裂带的调节机制

组织变革中员工变革认知和变革行为立场的关系研究：变革断裂带的...

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作者：杜景丽浙江大学

学位级别：硕士

竞争市场无时无刻不处于变化之中,为了保持竞争优势,保持企业活力,往往诉诸组织变革。一直以来,组织变革的研究较多关注组织层面因素的作用,而较少探讨组织成员个体层面变量对变革的影响。然而,组织变革最重要的客体是员工,员工对变革... 详细信息

竞争市场无时无刻不处于变化之中,为了保持竞争优势,保持企业活力,往往诉诸组织变革。一直以来,组织变革的研究较多关注组织层面因素的作用,而较少探讨组织成员个体层面变量对变革的影响。然而,组织变革最重要的客体是员工,员工对变革的反应直接关系到组织变革的实施效果。组织变革中一个普遍的现象是基层员工、中层员工、高层员工对变革活动各执已见甚至针锋相对,爆发冲突,以至严重阻碍变革进程。基于以上企业现实,本研究试图探讨员工变革认知的具体内涵,检验变革认知与员工变革抵制/支持行为立场之间的因果关系,同时检验不同层级员工对变革的认知差异(即变革断裂带)在二者关系中的作用机制。目的在于从变革现象抽象出变革理论模型,理清模型中变量之间的关系和影响机制,反过来指导企业的变革实践。本研究首先通过文献综述方法梳理了组织变革、变革认知、变革抵制及断裂带等研究领域的相关研究成果;结合以往研究进展以及企业现实,确定了组织变革认知影响员工变革行为立场,变革断裂带、变革强度在其中发挥调节作用的构思框架。进而编制变革断裂带量表并通过预研究检验其信度与效度,修订完善后应用于正式问卷发放环节。本研究最终回收有效问卷198份,通过描述性统计、差异性检验、效度分析、信度分析、相关分析和回归分析等数据分析方法对研究假设进行检验,最终获得了以下研究结论：(1)组织变革背景下员工的变革认知由四个维度构成：对变革必要性的认知、对变革信息的认知、对变革参与的认知和对变革结果的认知。(2)组织变革认知与员工变革抵制行为显著负相关,与员工变革支持行为显著正相关。其中,变革必要性认知、变革结果认知对变革抵制行为有显著的预测作用,变革结果认知、变革参与认知、变革必要性认知对变革支持行为有显著地预测作用。(3)变革断裂带在组织变革认知与员工变革抵制行为的关系中起到正向的调节作用,变革断裂水平越高,组织变革认知与变革抵制行为之间的关系就越强。(4)变革强度在组织变革认知与员工变革行为立场的关系中起到正向的调节作用,变革强度水平越高,组织变革认知与变革行为立场之间的关系就越强。并且,变革强度显著影响变革断裂水平,变革强度越大,变革断裂水平越高。(5)个体特征变量和组织变革类型对变革认知、变革断裂带、变革震感和变革行为立场呈现出不同程度的差异影响;其中,职级属性对变革认知、变革震感、变革行为立场的影响相对显著。

关键词：组织变革变革认知变革断裂带变革强度变革行为立场

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变革认知、心理所有权与员工变革行为的关系研究

变革认知、心理所有权与员工变革行为的关系研究

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作者：袁一超山西大学

学位级别：硕士

为了适应错综复杂的内外部环境的、保证组织的基业长青,现代组织将创新引入到组织管理理论中来,组织变革应运而生。组织通过变革达到"软件"与"硬件"的更新和提升,实现组织的良性发展。而在已有的组织变革研究中,学者们主要立足于宏观视... 详细信息

为了适应错综复杂的内外部环境的、保证组织的基业长青,现代组织将创新引入到组织管理理论中来,组织变革应运而生。组织通过变革达到"软件"与"硬件"的更新和提升,实现组织的良性发展。而在已有的组织变革研究中,学者们主要立足于宏观视角,研究对象选择为组织层面与系统层面的相关问题,忽略了与宏观相对的微观情况,即组织中单一个体对组织变革的影响,尤其是组织中的员工因素。基于这样的现实,本文在阅读大量文献的基础上,从心理所有权出发,以期解释员工变革行为立场的产生路径,揭示员工由变革认知引发变革态度,最终产生变革行为这一"黑箱子"的形成机制。在此模型的基础上,解释不同类型的变革对于员工行为产生的不同影响,旨在为现代组织提供意见和建议,帮助组织成功实现组织变革,实现预期的变革目标。本研究首先运用文献阅读法对已有的文献进行了梳理与总结,包括组织变革、心理所有权以及变革行为等研究理论,在"认知—情绪—行为"逻辑模型的引导下,确立了以心理所有权为核心变量的"认知行为"模型,借助心理所有权这一概念解释认知行为的演变过程。在构建模型的基础上,设计调查问卷并在山西地区发放问卷,实际回收有效问卷266份,运用SPSS17.0统计软件对所获数据进行处理,最终获得研究结论如下:（1）员工组织变革认知对员工的变革支持呈现出显著的正相关,与员工变革抵制没有体现出显著关系。这意味着员工的行为立场选择被部分解释,组织通过提高员工对变革意义和效果的认知程度,能够有效地激发员工变革支持行为的产生;另外,由于变革认知与变革抵制的关系没有被解释,员工变革抵制行为的选择动机有待进一步研究。（2）心理所有权作为中介变量存在于变革认知与变革支持行为的关系中且发挥着完全中介作用。心理所有权包含组织心理所有权与工作心理所有权,研究证实这两个维度都发挥着完全中介作用。（3）组织的变革强度（渐进型/革命型）在员工心理所有权与员工行为立场间发挥调节作用,不同的变革情景下,员工行为立场的选择存在差异。（4）人口统计变量对模型的各变量均存在差异,而组织特征变量部分存在差异。如,性别上,男性较女性拥有更高的变革认知;时间上,年龄与工作年限与变革认知水平呈反相关,即随着年龄与工作年限的增长,员工对变革的认知程度越发复杂;在接受教育程度上,员工对变革的认知程度与员工成正比;职位上,级别越高对变革越可能支持等;组织类别对变革的认知显著影响,但组织规模与变革认知没有体现出显著关系。

关键词：组织变革变革认知心理所有权变革行为立场

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