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SH集团中高层管理人员绩效考核设计及优化研究

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SH集团中高层管理人员绩效考核设计及优化研究

作者：邹雯雯山东大学

学位级别：硕士

在企业人力资源管理中,绩效管理是核心模块,绩效考核则在绩效管理中扮演着至关重要的角色。企业通过绩效考核来不断激发员工活力,促进企业发展。而不同的绩效考核理念和工具的使用往往适用于处在不同阶段的公司,也会带来不同的激励效果... 详细信息

在企业人力资源管理中,绩效管理是核心模块,绩效考核则在绩效管理中扮演着至关重要的角色。企业通过绩效考核来不断激发员工活力,促进企业发展。而不同的绩效考核理念和工具的使用往往适用于处在不同阶段的公司,也会带来不同的激励效果。在公司内部,执行简单的一刀切的绩效考核方案会导致绩效考核的效果被削弱,不能很好地发挥其应该有的作用。特别是,由于中高层管理人员兼具管理与执行的特质,需要与基层员工的绩效考核方案进行明显区分。本文以SH集团的中高层管理人员为研究对象,SH集团是一家高新技术民营企业,近年来,通过不断地发展壮大,已经从发展期转入成长期,但公司的管理水平与日益增长的发展需求存在一定的矛盾,特别是在绩效考核方面。通过对SH集团的制度资料的查阅研究,梳理了中高层管理人员的绩效考核现状,并利用调查问卷进行了深入分析发现,中高层管理人员的绩效考核存在考核周期不合理、考核指标及权重设置不科学、考核结果应用面窄且是较为随意、配套保障不到位等问题。对产生问题的原因进行了剖析,并在此基础上,通过培训、战略宣贯、明确岗位职责等方式提高中高层管理人员对绩效考核的认知度,并遵循一定的设计原则,结合存在的难点痛点,利用理论工具重新构建“业务能力+工作业绩+管理能力”绩效考核体系,并完善绩效管理完整的PDCA循环,扩大考核结果的应用,以及运用组织建设、机制体制、培训学习保障来实现绩效考核方案的落地执行。因此,通过优化绩效考核方案来最大限度地调动中高层管理人员的积极性,使得绩效考核方案更好地为企业服务、支撑战略落地成为亟待解决的问题。本文以SH集团中高层管理人员绩效考核为例进行研究,希望能够帮助SH集团实现中高层管理人员的绩效提升,从而实现公司战略目标,并能为其他企业的中高层管理人员的绩效考核的类似问题提供解决思路。

关键词：中高层管理人员绩效考核关键绩效指标

S银行中高层管理人员离职因素分析与对策研究

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S银行中高层管理人员离职因素分析与对策研究

作者：孙璐璐山东建筑大学

学位级别：硕士

伴随我国金融改革的不断深入,外资银行持续涌入,新兴金融业态迅猛发展,传统商业银行面临愈加激烈的竞争压力。而中高层管理人员是银行里的中流砥柱,是核心人才,是保持和壮大市场竞争力的关键。过去银行人力资源管理方式已远不能满足当... 详细信息

伴随我国金融改革的不断深入,外资银行持续涌入,新兴金融业态迅猛发展,传统商业银行面临愈加激烈的竞争压力。而中高层管理人员是银行里的中流砥柱,是核心人才,是保持和壮大市场竞争力的关键。过去银行人力资源管理方式已远不能满足当前金融行业的快速发展,同样也不能适应银行中高层管理人员自我价值实现的迫切需求。由于薪酬水平、职业晋升空间和工作压力等众多因素的影响,银行中高层管理人员离职率呈现逐年上升的趋势,使银行不能保持人力资源管理的连续性,不能保持业务运营的连续性,给银行的长远发展造成严重威胁。所以,分析银行如何提高中高层管理人员工作满意度,迎合职业发展及自我价值实现需求,增强银行的组织凝聚力和向心力,降低离职率,是银行人力资源管理方面需要迫切解决的重大课题。本文以银行中高层管理人员离职问题为研究主题,针对S银行这个具体的案例,以需求理论、工作匹配理论、双因素理论等相关理论为基础,首先对S银行中高层管理人员离职现状进行了深入分析,阐述了中高层管理人员离职对银行带来的影响,然后对于该银行中高层管理人员离职采取调查问卷和面对面访谈的方式进行调研,通过对调查结果整理和分析,探究S银行中高层管理人员近年来离职率逐年上升的具体原因。最后分别从银行内部角度、银行外部角度和员工个人角度三个方面,提出S银行降低中高层管理人员离职率的相应对策和建议,包括优化薪酬福利和绩效考核体系、强化员工职业发展管理、打造优秀的企业文化等等,进而提高中高层管理人员工作满意度,减少离职意愿,稳定人才队伍。本研究对于控制S银行中高层管理人员离职,满足中高层管理人员自我价值实现,增强人才竞争力等方面均具有非常重要的参考价值,同时也为其他同类银行提供参考借鉴。

关键词： S银行中高层管理人员离职需求理论

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企业中高层管理人员绩效考评难题及原因探析

现代商业 2022年第35期 84-87页

作者：王印升河北英凯模金属网有限公司河北衡水053600

公司中高级管理者担负着贯彻执行上级决议,督促协调下属管理部门的重要职能,起着承上启下、执行落地、参谋助手的关键角色,是公司各项运营管理目标和工作规划开展执行的关键保障力量。中高级管理业绩考核直接关系着公司各项管理工作质... 详细信息

公司中高级管理者担负着贯彻执行上级决议,督促协调下属管理部门的重要职能,起着承上启下、执行落地、参谋助手的关键角色,是公司各项运营管理目标和工作规划开展执行的关键保障力量。中高级管理业绩考核直接关系着公司各项管理工作质量改善与战略目标实现。本文提出了目前公司现有中高级管理考核机制面临的若干关键问题并进行剖析,从而针对出现的关键问题,说明成因并提供优化方法,对于公司在新形势下开展人才绩效评价、人才改革工作有着较好的理论与实际意义。

关键词：中高层管理人员绩效考评难题原因

中国西南地区中高层管理人员职业紧张及影响因素分析

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卫生研究 2005年第6期34卷 744-746页

作者：杨新伟金泰廙王治明姚华复旦大学公共卫生学院上海200032 四川大学华西公共卫生学院新疆医科大学公共卫生学院

目的探索中高层管理人员职业紧张及其影响因素。方法采用职业紧张量表(OSIR),对事业(包括教育、卫生、科研、其它)单位部门、科室负责人,企业董事、经理、主管等中高层管理人员(研究组)263例,另外,随机抽取工厂、机关、服务和商业等行... 详细信息

目的探索中高层管理人员职业紧张及其影响因素。方法采用职业紧张量表(OSIR),对事业(包括教育、卫生、科研、其它)单位部门、科室负责人,企业董事、经理、主管等中高层管理人员(研究组)263例,另外,随机抽取工厂、机关、服务和商业等行业的职工(对照组)319例,共计582例进行研究。结果中高层管理人员的职业任务、紧张反应总均分及各子项(除工作环境子项外)得分均显著高于对照组(P中高层管理人员职业紧张常模及应用表、图,针对中高层管理人员的主要紧张源,紧张反应及其影响因素,采取有针对性的干预(组织、个体)措施,以降低中高层管理人员的职业紧张程度,保护和促进工作能力是职业卫生领域面临的重要任务之一。

关键词：中高层管理人员职业紧张

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国有企业中高层管理人员的胜任特征分析

统计与决策 2009年第1期25卷 186-188页

作者：周清湖南工学院湖南衡阳421008

文章以国有企业的中高层管理者为研究对象,采用了行为事件访谈法收集胜任特征条目并编制国有企业中高层管理者胜任特征量表。用210个样本对量表进行了测试,因素分析结果表明,我国国有企业中高层管理者的胜任特征可以归纳为5个维度,分别... 详细信息

文章以国有企业的中高层管理者为研究对象,采用了行为事件访谈法收集胜任特征条目并编制国有企业中高层管理者胜任特征量表。用210个样本对量表进行了测试,因素分析结果表明,我国国有企业中高层管理者的胜任特征可以归纳为5个维度,分别是控制与影响能力、团队协作能力,情绪能力、成就感和创新学习能力,其中创新学习能力同国内外同类研究结论相比具有独特性。

关键词：胜任特征国有企业中高层管理人员

基于个体-组织匹配(P-O Fit)的央企中高层管理人员培训体系改进——以神华管理学院培训体系改进的工作实践为例

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中国人力资源开发 2015年第18期32卷 66-74页

作者：范新罗文豪神华集团培训中心北方工业大学经济管理学院

提升中高层管理人员的能力素质,搭建中高层管理人员培训体系,使其符合组织战略需要以及组织对人才队伍建设的要求,是企业人才培训与培养工作的一项核心议题。神华集团"1245"清洁能源发展战略的提出为培训体系建设提出了新的要求,作为神... 详细信息

提升中高层管理人员的能力素质,搭建中高层管理人员培训体系,使其符合组织战略需要以及组织对人才队伍建设的要求,是企业人才培训与培养工作的一项核心议题。神华集团"1245"清洁能源发展战略的提出为培训体系建设提出了新的要求,作为神华集团的中高层管理人员培训基地,神华管理学院从个体-组织匹配(P-O Fit)的视角出发,对原有的培训体系进行了改进,构建了以"领导力学习体系"和"战略专项学习体系"为主轴的、既体现员工个人学习需求,又体现企业战略转型需要的新培训体系,并通过引入多种新教学内容、新教学模式,切实提升了参训者对集团战略的理解,也使神华管理学院的培训工作取得了良好效果。本文通过对神华集团战略转型期中高层管理人员培训体系改进工作的深入剖析,提出了基于个人-组织匹配(P-O Fit)的培训体系建设理念,以期为处于战略转型期的央企中高层管理人员培训体系建设工作提供参考。

关键词：中高层管理人员培训体系岗位胜任力个体-组织匹配

湖南创鑫控股集团中高层管理人员股权激励研究

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湖南创鑫控股集团中高层管理人员股权激励研究

作者：李蓉湖南大学

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近年来,国际经济竞争加剧,全球经济增速放缓,且国内经济也正处于增长速度换档期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期叠加的阶段,企业所面临的经济环境日趋恶化,企业发展面临巨大挑战。若想在这个战略转型阶段能更好地生存发展,企业必... 详细信息

近年来,国际经济竞争加剧,全球经济增速放缓,且国内经济也正处于增长速度换档期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期叠加的阶段,企业所面临的经济环境日趋恶化,企业发展面临巨大挑战。若想在这个战略转型阶段能更好地生存发展,企业必须依赖五种资源:资金、人力、财产、信息和技术,而人力资源可以说是最核心资源。因此,如何建立健全合理的企业内部激励制度,调动人才的积极性,发挥人才的潜能,努力为企业创造财富,成为企业持续发展所面临的重大课题。其中,股权激励又是激励机制中最为重要的一种方案。本文对激励理论进行了回顾与梳理,分析了股权激励的理论基础委托代理理论、人力资本理论,同时对股权激励的效用进行分析,指出了弱化激励效应的不利因素。创鑫公司的股权激励主要采用经营者持股模式、“合伙人”虚拟股权模式对公司关键员工、创业骨干进行了股权激励。由于公司股权激励方案出台较早且许多关键内容均在设计时就是静态指标,缺乏一定的动态思考与设计,随着经济环境的变化及公司的发展,出现了股权方案僵化,红利分配及当期兑现欠合理,约束与退出机制不健全及激励效能下降等一系列问题。现结合创鑫公司自身的特点提出激励对象的选择、股权激励动态设计、约束机制与退出机制等股权激励方案的优化设计,并从完善配套管理机制、结合战略优化企业文化、强化方案实施的手段等方面提出了优化方案的实施保障措施。方案的有效实施可实现创鑫公司整体业绩提升,内部管理机制更趋完善,中高层管理人员满意度增强等预期效果。本文的研究成果可为创鑫公司实施新一轮的股权激励改革提供参考与借鉴,对于国内非上市民营企业推行股权激励也具有一定的参考意义。

关键词：创鑫控股集团中高层管理人员股权激励约束机制

LW公司中高层管理人员薪酬体系优化设计研究

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LW公司中高层管理人员薪酬体系优化设计研究

作者：温秀妮云南师范大学

学位级别：硕士

企业的竞争归根到底是人才的竞争。薪酬管理作为人力资源管理的核心,对企业市场竞争和长期发展具有重要作用。目前,我国国有企业正从传统的薪酬管理向现代薪酬管理转变,很多企业引进了国外成熟的管理工具,虽然取得了一定效果,但在转化... 详细信息

企业的竞争归根到底是人才的竞争。薪酬管理作为人力资源管理的核心,对企业市场竞争和长期发展具有重要作用。目前,我国国有企业正从传统的薪酬管理向现代薪酬管理转变,很多企业引进了国外成熟的管理工具,虽然取得了一定效果,但在转化过程中也存在许多问题。结合我国国有企业的特殊性,如何吸收应用国外先进理念,是国企薪酬体系建设的重大课题。LW公司是一家从事广告、新媒体业务的国有企业,随着国企改革及市场竞争的日益加剧,现行薪酬体系存在的弊端逐渐凸显,员工满意度降低,管理及骨干员工流失率增加。因此,对LW公司中高层管理人员薪酬体系进行优化设计,建立一套既符合企业一般规律又体现国有企业特点的新体系已势在必行。本文以LW公司中高层管理人员薪酬为研究对象,运用现代薪酬理论,采用问卷调查、访谈、定性定量研究等方法,通过对问题的分析诊断,提出了中高层管理人员薪酬体系优化设计方案。研究证明:科学的岗位分析和评价,是薪酬体系优化设计的基础;要针对各岗位的不同需求,设计差异化的薪酬模式,以增强薪酬的公平性和激励性;同时要加强配套体系建设,并保障新体系平稳过度。研究认为,改革的成功必须得到公司高层的大力支持,并注重发挥工会的作用。本文的研究成果对国内同类企业具有一定的启示和借鉴意义。

关键词：国有企业中高层管理人员薪酬体系优化设计激励

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三一重机中高层管理人员绩效考评体系研究

三一重机中高层管理人员绩效考评体系研究

作者：熊英湖南大学

学位级别：硕士

随着经济全球化,企业人力资源配置已逐步社会化,如何对人力资源进行科学管理,已是越来越多的研究者和实践者所共同关心的课题。中高层管理人员是企业核心的人力资源,这是因为其才能的良好发挥对企业的生存和发展具有非常重要的影响,如... 详细信息

随着经济全球化,企业人力资源配置已逐步社会化,如何对人力资源进行科学管理,已是越来越多的研究者和实践者所共同关心的课题。中高层管理人员是企业核心的人力资源,这是因为其才能的良好发挥对企业的生存和发展具有非常重要的影响,如何正确对其进行绩效考评是每个企业都面临的重要课题;同时,由于其工作的复杂性和非程序化特点,也使对其工作成果的评价成为了企业员工绩效考评的难点。根据中高层管理人员不同的岗位职责与要求,建立一套综合立体、分层分类的中高层管理人员绩效考评体系,无疑对企业提升业绩有积极的作用。本文以关键业绩指标绩效管理理论和平衡计分卡绩效管理理论为指导,在综合国内外绩效管理研究成果的基础上,分析了三一重机公司绩效考评现状,其可取之处主要在:重视了绩效目标的制定与绩效辅导,并且强调中层管理人员的绩效考评。同时,其管理人员绩效考评也存在以下问题:考评系统缺乏高层管理人员考评办法,考评周期界定单一,以及绩效考评没有与人力资源系统其它模块协同作用等问题。在分析三一重机公司绩效考评现状基础上,对公司中高层管理人员的考评体系进行了改进。基于管理人员工作业绩的较难测定性及专业分工性,只有构建分层分类的中高层管理人员绩效考评体系,才能实现对管理人员的个性化考评,发挥绩效考评的最大功效,促进管理人员工作绩效的提升。对待不同的管理者应采用不同的考评方法:如公司高管人员应采用BSC评价法;职能管理部门负责人采用综合评价法;面向一线管理部门负责人可采用KPI评价法。在综合改进中高层管理人员绩效考评方案,并构建关键业绩指标体系后,指出该如何建立科学的中高层管理人员绩效考评制度。中高层管理人员绩效管理方案的实施应注意:应将考评结果与激励机制有效地结合,要不断修正完善绩效考评方法,不断营造绩效考评氛围,并在思想、组织及制度方面提供考评体系运行保障。最后,指出该方案需进一步改进的方向。该体系如何与人力资源其他模块以及与组织架构、业务流程、企业文化等其他配套制度的有效整合。以及如何对中高层管理人员工作的复杂性,更科学地分解设计其业绩指标,这些依然是有待深入研究的问题。本论文研究的结论对企业修订现有的绩效考评体系,构建关键业绩指标库具有积极的借鉴意义。

关键词：中高层管理人员绩效考评关键业绩指标平衡记分卡