检索结果-南通市图书馆

作者：闫菲北京理工大学

学位级别：硕士

近年来,随着高等教育普及程度的不断加深,新入职场的年轻人普遍具有更高的文化水平,更开放的思维视界以及更为急迫的自我实现需求。企业如何有效地建立和维持一支既有高度忠诚感,又能灵活运转的新生代员工队伍,成为当今企业组织面临的... 详细信息

近年来,随着高等教育普及程度的不断加深,新入职场的年轻人普遍具有更高的文化水平,更开放的思维视界以及更为急迫的自我实现需求。企业如何有效地建立和维持一支既有高度忠诚感,又能灵活运转的新生代员工队伍,成为当今企业组织面临的新挑战。新时代的组织与员工需要用共同的目标和价值追求来约定彼此的关系,通过文化和价值观管理员工成为一种更加有效的手段,个人与组织能否形成良好的契合关系不仅会影响员工效能,还会间接影响组织整体效益。本研究以1980年之后出生的新生代知识型员工为调查对象,以个人-组织价值观契合为切入点,运用理论和实证研究相结合的方法,旨在探索新生代知识型员工个人-组织价值观契合、心理控制源、工作幸福感和工作绩效之间的关系,为企业提供有效管理新一代员工的新思路。基于理论分析和实证探究,本研究得出以下结论:（1）新生代知识型员工的不同价值维度上的个人-组织价值观契合与工作绩效的关系存在差异。其中,“创新”维度上的个人-组织价值观契合对工作绩效有直接的正向影响;“目标”和“规则”维度上的个人-组织价值观契合对工作绩效有“趋中化”影响;“团队”维度上的个人-组织价值观契合对工作绩效没有显著影响。（2）工作幸福感中介了四种维度上的个人-组织价值观契合与工作绩效的关系。（3）心理控制源调节了部分维度上的个人-组织价值观契合与工作幸福感的关系。基于以上结论,笔者从企业管理者的角度提出了三点管理启示:重视价值观管理,促进员工与组织的适度契合;关注和提升员工的工作幸福感,树立员工主人翁意识;选聘和培养人才时关注个人性格特质。

关键词：个人-组织价值观契合工作幸福感心理控制源工作绩效新生代知识型员工

IT企业技术型员工个人—组织价值观契合对组织承诺的影响研究

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IT企业技术型员工个人—组织价值观契合对组织承诺的影响研究

作者：张艳超内蒙古财经大学

学位级别：硕士

IT企业作为一种知识密集型的高新技术企业,其主要核心竞争力---技术型员工比例较大。而恰恰是如此重要的资源却是IT企业离职率最高的角色,这种现象给IT企业带来的损失无法估计。因此如何对IT企业的技术型员工进行有效的引导和管理、降... 详细信息

IT企业作为一种知识密集型的高新技术企业,其主要核心竞争力---技术型员工比例较大。而恰恰是如此重要的资源却是IT企业离职率最高的角色,这种现象给IT企业带来的损失无法估计。因此如何对IT企业的技术型员工进行有效的引导和管理、降低其离职倾向、增加其组织归属感和工作幸福感等等已成为现如今我国IT企业面临的重大问题。组织行为学研究领域专家发现组织承诺是员工离职率和工作幸福感的重要影响变量,而个人-组织价值观契合是影响组织承诺的非常重要的前因变量。因此本文结合文献研究和问卷调查方法,对我国部分发达城市的IT企业其技术型员工进行研究,以期通过增加技术型员工的个人-组织价值观契合程度来增加其对IT企业的组织承诺。除此之外,本文还研究了不同人口统计变量对两个变量的差异性影响,构建且最后修正了二者间的关系模型,得到了以下结论:1.我国IT企业技术型员工的个人-组织价值观契合整体情况较为良好,组织承诺情况一般。2.人口统计变量的性别变量在IT企业技术型员工的个人-组织价值观契合各个维度上均不存在显著差异,而在组织承诺的经济承诺上却存在显著性差异;年龄在创新发展取向、规范承诺、感情承诺方面存在显著差异;学历在绩效取向、经济承诺、机会承诺存在显著差异;职位在创新发展取向、感情承诺和经济承诺差异显著;工龄对员工与团队取向、敬业取向、组织承诺各维度均存在显著差异。***企业技术型员工的个人-组织价值观契合整体及其维度与组织承诺整体及其维度具有显著正相关关系。4.个人-组织价值观契合的员工与团队取向、创新发展取向、敬业取向对其组织承诺整体有不同程度的预测作用。

关键词： IT 企业技术型员工个人-组织价值观契合组织承诺

个人—组织价值观契合对知识型员工招聘有效性的影响研究

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个人—组织价值观契合对知识型员工招聘有效性的影响研究

作者：苏金丽广西大学

学位级别：硕士

知识在经济生活中逐渐发挥着越来越重要的作用,而知识型员工对于知识的创造、利用、增值的能力则成为企业创新能力的源泉和塑造企业核心竞争力的关键力量。企业如何招募、甄选并留住适合企业的知识型员工,充分发挥他们的能力为企业创造... 详细信息

知识在经济生活中逐渐发挥着越来越重要的作用,而知识型员工对于知识的创造、利用、增值的能力则成为企业创新能力的源泉和塑造企业核心竞争力的关键力量。企业如何招募、甄选并留住适合企业的知识型员工,充分发挥他们的能力为企业创造价值,显得颇为重要。国内外相关研究表明,认同企业价值观的员工在工作中有更好的表现和更高的满意度,如果能引进与企业价值观契合度高的人才有利于能提高招聘质量。本文旨在通过理论和实证的研究分析甄选时的个人-组织价值观契合对知识型员工招聘有效性的影响。首先,在研究文献的基础上采用问卷调查法,从员工的视角构建由工作满意度、工作投入度、离职意图和工作绩效组成的招聘有效性指标体系。其次,以知识型员工为研究对象,通过发放调查问卷的方式收集数据并以SPSS18.0进行统计分析,了解研究对象在甄选时与进入企业1-2年后的个人-组织价值观契合和招聘有效性的情况,探讨个人-组织价值观契合对招聘有效性指标的影响作用。通过研究,得到的结论如下： 1.知识型员工招聘有效性指标体系可由工作满意度、工作投入度、离职意向、工作绩效四个指标构成。 2.国内知识型员工招聘有效性均值为4.196,处于中等偏下的水平;企业招聘甄选时知识型员工的个人-组织价值观契合度均值为1.079,呈中等水平。被企业录用的知识型应聘者经过组织融入以及社会化1-2年后,个人-组织价值观契合度与企业甄选时的个人-组织价值观契合度相比较并没有显著的变化。 3.甄选时个人-组织价值观契合在整体及各个维度上,均与知识型员工招聘有效性以及其各个指标有不同程度的相关关系;个人-组织价值观的各维度对知识型员工招聘有效性各指标有不同程度的预测效果。 4.性别、职位、学历、单位性质在个人-组织价值观契合各个维度及招聘有效性各指标上均没有显著的差异,年龄在个人-组织价值观契合的创新发展取向上存在显著差异,年龄在知识型员工的工作满意度、离职意向两个指标存在显著差异。最后,根据实证研究结论,本文从个人-组织价值观契合的角度提出了提高招聘有效性的对策与建议。

关键词：组织价值观个人-组织价值观契合招聘有效性

个人—组织价值观契合对员工忠诚的影响研究 ——以南宁市建筑设计企业为例

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个人—组织价值观契合对员工忠诚的影响研究 ——以南宁市建筑设...

作者：赵珂广西大学

学位级别：硕士

建筑设计行业是集技术型密集和知识型密集于一体的行业,近年来发展迅速。但是面对国内外愈来愈激烈的市场竞争以及业主、社会对建筑造型及性能提出的高要求,尤其是当今社会对节能、环保理念的注重,使得建筑设计企业不得不考虑其企业定... 详细信息

建筑设计行业是集技术型密集和知识型密集于一体的行业,近年来发展迅速。但是面对国内外愈来愈激烈的市场竞争以及业主、社会对建筑造型及性能提出的高要求,尤其是当今社会对节能、环保理念的注重,使得建筑设计企业不得不考虑其企业定位及未来的发展前景。企业的竞争,归根结底是人才的竞争。那么如何吸引并留用优秀的技术人才呢?由此提高员工忠诚,保持员工的稳定性,就自然而然的成为建筑设计企业迫切需要解决的问题。本文作者认为个人-组织价值观契合是影响员工忠诚的深层次因素,可以从根本上解决员工忠诚的问题。以11家南宁市建筑设计企业为研究样本,通过实证分析,主要采用相关分析和回归分析的研究方法来研究个人-组织价值观契合和员工忠诚二者之间的关系,并引入员工个体特征变量。从研究结果可以得知：(1)员工个体特征对个人-组织价值观契合和员工忠诚有显著差异性影响;(2)个人-组织价值观契合与员工忠诚有显著正相关关系;(3)个人-组织价值观契合对员工忠诚有显著预测作用。然后,运用研究分析结果对建筑设计企业员工忠诚问题提出有针对性、有方向性的管理建议。本文研究具有较为重要的理论意义和现实意义。

关键词：建筑设计企业个人-组织价值观契合员工忠诚员工个体特征

雇佣关系对组织承诺的影响机制 ——价值观契合及受聘方式的作用

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雇佣关系对组织承诺的影响机制 ——价值观契合及受聘方式的作用

作者：赵洁广西大学

学位级别：硕士

企业文化一直以其独特的作用影响着企业的人力资源战略、人力资源激励、人才培养和员工行为约束等。而目前中国的大多数领导者和员工对企业文化的理解和认识仍存在不足,行动方式不当,使得企业文化未能发挥出本应有的巨大能量。大量的研... 详细信息

企业文化一直以其独特的作用影响着企业的人力资源战略、人力资源激励、人才培养和员工行为约束等。而目前中国的大多数领导者和员工对企业文化的理解和认识仍存在不足,行动方式不当,使得企业文化未能发挥出本应有的巨大能量。大量的研究表明企业文化的契合,尤其是员工的个人价值观与组织的价值观的契合是使企业文化转化为组织效能的关键。在中国特色的文化背景之下,本文试图分析雇佣关系对组织承诺的影响,并通过探索个人-组织价值观契合的中介作用和受聘方式的调节作用来探讨雇佣关系影响组织承诺的机制。这么一条“组织的‘行’—成员的‘感’—成员的‘行’”的逻辑线作为本研究的主轴,为组织提高成员组织承诺,将企业文化更好地转化为组织效能提出一些实证依据。本研究借用成熟量表制成问卷,搜集有效问卷420份,运用SPSS进行信效度的检验和数据分析,得到以下结论：(1)雇佣关系中的社会交换维度对组织承诺各维度都有正向作用,其中对理想承诺正向效应最强;经济交换维度对感情承诺、规范承诺、理想承诺有负向作用,对经济承诺和机会承诺有正向作用。(2)个人-组织价值观契合在组织雇佣关系对员工组织承诺的作用起部分中介作用,在文化类型不同的组织中,个人-组织价值观的中介效应不同。(3)个人-组织价值观契合的中介效应是社会交换维度通过促进价值观契合进一步促进感情、理想、规范承诺强度,其中正式员工和非正式员工两类不同的员工受聘方式会调节雇佣关系对个人-组织价值观契合的影响。

关键词：雇佣关系非正式员工个人-组织价值观契合组织承诺

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不同情境下绩效薪酬对员工创造力的影响研究

不同情境下绩效薪酬对员工创造力的影响研究

作者：郭国涛华南理工大学

学位级别：硕士

创新是企业获取竞争优势的灵魂所在,因此提升员工创造力一直是企业管理和激励的努力方向,也是学术界领域研究的热点问题。绩效薪酬作为企业重要的薪酬支付方式和激励手段,其对员工创造力的影响作用引起了学者的广泛讨论。从现有研究成... 详细信息

创新是企业获取竞争优势的灵魂所在,因此提升员工创造力一直是企业管理和激励的努力方向,也是学术界领域研究的热点问题。绩效薪酬作为企业重要的薪酬支付方式和激励手段,其对员工创造力的影响作用引起了学者的广泛讨论。从现有研究成果来看,绩效薪酬对员工创造力的结论并不一致,形成人本学派和学习学派等两大相互矛盾的观点。本文基于前人的研究,结合权变理论,以内在动机为中介变量,采用理论研究和实证研究相结合的方法,探讨了不同情境下(关系型心理契约和个人-组织价值观契合情境)绩效薪酬对员工创造力的影响作用。首先,本研究回顾了绩效薪酬、内在动机和员工创造力相关的理论基础,创新性地从权变理论的视角提出关系型心理契约和个人-组织价值观契合的调节作用,并通过文献梳理对其逻辑关系进行推导,提出研究假设和理论模型。其次,通过对366名企业员工进行问卷调查,收集实证数据,并采用SPSS20.0和AMOS等统计软件对数据进行分析,验证假设和模型。得出以下结论:(1)绩效薪酬对于员工创造力的作用效果取决于具体的实施情境,不同的情境会导致不同的作用效果;(2)在组织实际情境中,对于与组织建立了高关系型心理契约和高个人-组织价值观契合的员工来说,绩效薪酬能够显著提升员工的内在动机和员工创造力,促进作用最为明显;而对于与组织建立了高关系型心理契约和低个人-组织价值观契合的员工来说,绩效薪酬对员工的内在动机和创造力提升作用均不显著;对于与组织建立了低关系型心理契约和高个人-组织价值观契合的员工来说,绩效薪酬能够显著提升员工的内在动机和员工创造力;而对于与组织建立了低关系型心理契约和低个人-组织价值观契合的员工来说,绩效薪酬则会显著降低员工的内在动机和员工创造力。(3)绩效薪酬在一定的情境作用下,并不是直接作用于员工创造力,而是通过影响员工的心理因素——内在动机,进而影响员工的创造力水平。最后,本文根据研究结论给出了相应的管理启示和建议,并指出了本研究的不足之处和未来展望。

关键词：绩效薪酬关系型心理契约个人-组织价值观契合内在动机员工创造力

新生代知识型员工价值观契合与工作投入的关系研究

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新生代知识型员工价值观契合与工作投入的关系研究

作者：仇海霞华南理工大学

学位级别：硕士

新生代知识型员工是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的冲突与融合等。目前80、90后员工数量在大多数企业中超“半数”，且40.5%的1980-1984年出生的人... 详细信息

新生代知识型员工是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的冲突与融合等。目前80、90后员工数量在大多数企业中超“半数”，且40.5%的1980-1984年出生的人已经进入公司的核心岗位。但是《2012中国薪酬白皮书》显示的新生代员工30%的离职率震惊了企业管理者和学者，对新生代员工的管理问题的研究，也逐渐成为国内外学术界关注的热点。本研究结合国内外关于价值观契合、组织支持感、工作投入的研究，进行了较为系统的文献综述，并在此基础上，总结了现有研究的不足。针对现有研究的不足，本文通过较大规模的问卷调研，采用实证研究，主要探讨：（1）新生代知识型员工个人-组织价值观契合的现状研究;（2）针对新生代知识型员工，探讨个人-组织价值观契合与工作投入的关系，并研究其影响机制，引入组织支持感知作为中介变量，探讨组织支持感知的中介作用。通过理论演绎和207份有效问卷的实证研究调查，本研究得到如下研究结果：（1）与上代知识型员工个人-组织价值观契合状况相较，新生代知识型员工在“员工与团队取向”和“绩效取向”方面契合度较低，而且在“创新与发展取向”契合度也较低;（2）新生代知识型员工个人-组织价值观契合及其各维度对工作投入、组织支持感有显著的正向影响;（3）组织支持感在新生代知识型员工个人-组织价值观契合与工作投入之间起中介作用。基于以上结果，本研究得出进一步的结论，并提出一些理论和实践的启示：（1）企业可以通过招聘时实行双契合招选理念、建立完善的培训机制和有竞争力的薪酬机制、注重创新发展等提高新生代知识型员工的价值观契合程度;（2）内化组织价值观，达到员工个人与组织价值观的高度契合;（3）提高员工的组织支持感，使员工提高工作投入程度。

关键词：新生代知识型员工个人-组织价值观契合组织支持感工作投入