青年员工工作特征对建言行为的影响机制研究

作     者：李家成 

作者单位：上海应用技术大学 

学位级别：硕士

导师姓名：李正东

授予年度：2023年

学科分类：12[管理学] 1201[管理学-管理科学与工程(可授管理学、工学学位)] 

主      题：工作特征 心理资本 建言行为 职业价值观 工作压力 青年员工 

摘      要：在大数据蓬勃发展和知识更新迭代加速的时代背景下,企业经营与发展总是需要应对充满竞争性、复杂性和不确定性的外部环境,为持续保有企业的竞争优势,有效获取更多的智力资源愈发重要,而完备的组织建言体系是获取员工智力资源较为直接有效的途径。事实上,员工身为组织的一员,对组织内部的利弊情况有更直观的体会,员工建言的内容反映了组织管理中现存的问题,形成了与上级间有效的沟通与反馈机制。建言行为对组织变革有诸多好处,但高质量建言的获取并非是唾手可得,究其原因,是员工具备的工作特征决定了其做出建言行为的倾向程度。除此之外,建言可能还会带来损害人际关系,影响职级晋升、阻碍利益相关者等风险性后果,因此,员工即便有优质的想法或建议,也会有一定的几率选择保持沉默。当今青年的自主意识普遍提升,具备较好的教育素养和丰富的创造力,青年员工已是职场中坚力量。相比于一般员工,青年员工对工作自主程度和职业成长的心理预期有显著的提高,即偏好灵活自由的工作方式并注重自我价值的实现。青年员工虽然具有强烈的自我表达意愿,但也拥有压力敏感型的个体特质,经常陷入高负荷工作与职场内卷的“高压力情境之中。所以。如何引导与鼓励青年员工积极参与建言献策,使其主动将自己有价值、有建设性的想法表达出来,将其智力资源充分运用于解决企业实践中的问题与困境,这对于组织进步和可持续发展尤为重要。本文基于工作特征模型、资源保存理论、三元交互决定理论,积极心理学理论、ERG理论等理论,以18-35岁的青年员工群体为研究对象,通过“中国劳动力动态调查中的数据样本,运用同源性方差分析、验证性因子分析、相关分析、层次回归分析,系数乘积检验法、自抽样法、绘制调节效应图等数据分析方法进行实证检验,重点考察青年员工工作特征(工作负荷、工作自主性、信任支持)对其建言行为的影响作用机制,心理资本发挥的中介作用以及职业价值观(生存取向、归属取向、成长取向)的前向调节作用与工作压力的后向调节作用。然后,根据研究结论对组织管理与工作再设计给出针对性的改进对策,如组织应适度减轻青年员工的工作负荷,提供组织信任以增强其归属感,赋予其一定的工作自主程度;组织应合理调整青年员工的工作特征,努力使其与职业价值观相适应,并加强对成长取向的职业价值观的培育;组织应努力营造低压力情境以增进员工心理资本的积累与提升,促进其做出积极的建言行为,助力组织进步和可持续发展。