情感事件理论视角下急诊医生付出-回报失衡对离职倾向的影响

作     者：伍娅菲 

作者单位：华中科技大学 

学位级别：硕士

导师姓名：殷晓旭

授予年度：2022年

学科分类：1004[医学-公共卫生与预防医学(可授医学、理学学位)] 10[医学] 

主      题：急诊医生 离职倾向 付出-回报失衡 情感事件理论 消极情绪 组织承诺 

摘      要：目的:本研究旨在了解我国急诊医生离职倾向与付出回报失衡的现状,并分析离职倾向的影响因素。在此基础上,运用情感事件理论构建结构方程模型对急诊医生付出回报失衡影响离职倾向的作用路径进行探究,从而提出相应的对策建议,为降低我国急诊医生的离职倾向,维持急诊医生人才队伍的稳定提供参考依据。方法:本研究于2018年7月至8月,在国家卫生健康委员会医政医管局的协助下,基于“问卷星网络调查平台对全国范围内的急诊医生进行问卷调查。问卷的内容包括社会人口学特征、工作相关因素、付出-回报失衡量表中的工作付出子量表和工作回报子量表、消极情绪量表、组织承诺量表以及离职倾向量表。在问卷调查期间,共有15 288名急诊医生点击了调查链接,最终共有10 457名急诊医生完成了问卷调查,回复率为68.4%。基于横断面调查的数据,本研究首先对结构化问卷中的量表进行信效度检验,再对我国急诊医生的离职倾向及付出-回报失衡现状进行描述性统计,并通过广义线性回归分析识别离职倾向的影响因素。在此基础上,基于情感事件理论分析急诊医生付出-回报失衡影响离职倾向的作用路径。本研究所有数据分析和模型构建均采用统计软件SPSS 23.0和AMOS 24.0进行。结果:1.量表的信度和效度检验:信度分析显示,工作付出子量表、工作回报子量表、消极情绪量表、组织承诺量表、离职倾向量表的Cronbach’sα系数分别为0.86、0.93、0.87、0.88和0.84,具有良好的信度。效度分析显示,工作付出、工作回报、消极情绪、组织承诺和离职倾向量表的CR值在0.82～0.93之间,具有良好的聚合效度;各量表的AVE值在0.54～0.59之间,具有良好的收敛效度。2.急诊医生的离职倾向和付出-回报失衡现状:本研究中我国急诊医生离职倾向得分总均分为11.34±3.25,条目均分为2.84±0.81,有30.55%的急诊医生为高离职倾向。此外,本研究中急诊医生付出-回报失衡比的平均值为1.55±0.79,其中高达78.39%的急诊医生存在付出-回报失衡。3.急诊医生离职倾向的影响因素分析:广义线性回归分析显示年龄在40岁以上的急诊医生离职倾向低于年龄在30岁以下的医生(β=-0.24,P=0.006),未婚的急诊医生离职倾向高于已婚的急诊医生(β=0.18,P=0.005),在三级医院(β=-0.14,P=0.031)和二级医院(β=-0.21,P0.001)工作的急诊医生的离职倾向低于在一级医院工作的急诊医生。自评晋升困难的急诊医生离职倾向反而更低(β=-0.19,P=0.001),自评医生数量不足的急诊医生离职倾向更高(β=0.11,P=0.045),近一年内在工作中遭受过语言暴力(β=0.21,P=0.001;β=0.28,P0.001)和躯体攻击(β=0.17,P=0.002)的急诊医生离职倾向更高。此外,急诊医生的付出-回报失衡(β=0.79,P0.001)和消极情绪(β=0.05,P0.001)得分越高,其离职倾向越高,而组织承诺得分越高(β=-0.45,P0.001),其离职倾向越低。4.付出-回报失衡影响离职倾向的作用路径分析:首先,付出-回报失衡对离职倾向有直接的正向影响,路径系数为0.27(t=27.61,P0.001)。第二,付出-回报失衡对消极情绪的路径系数为0.45(t=44.05,P0.001),消极情绪对离职倾向的路径系数为0.13(t=13.92,P0.001),消极情绪对付出-回报失衡影响离职倾向的中介效应值为-0.09(P0.001),占付出-回报失衡影响离职倾向总效应的16.67%。第三,付出-回报失衡对组织承诺的路径系数为-0.45(t=-44.19,P0.001),组织承诺对离职倾向的路径系数为-0.49(t=-46.08,P0.001),组织承诺对付出-回报失衡影响离职倾向的中介效应值为0.10(P0.001),占付出-回报失衡影响离职倾向总效应的41.67%。第四,消极情绪对组织承诺的路径系数为-0.21(t=-19.47,P0.001),付出-回报失衡先通过消极情绪再通过组织承诺的链式中介效应值为0.32(P0.001),中介效应占付出-回报失衡影响离职倾向总效应的54.24%。此外,结构方程模型各项拟合指标显示该模型拟合良好。结论与建议:本研究显示我国急诊医生的离职倾向和付出-回报失衡水平较高,且付出-回报失衡会通过消极情绪和组织承诺的并行及链式中介作用正向影响离职倾向。因此,建议通过多途径多手段减轻急诊医生的工作负荷,并提高其工作回报,从而改善急诊医生的付出-回报失衡。同时要关注急诊医生的情绪状态和心理健康,及时进行心理疏导,减轻消极情绪。此外,应通过加强医院组织文化建设、增强急诊医生职业认同感等方式提升急诊医生的组织承诺。基于以上综合干预措施降低急诊医生离职倾向,促进急诊医生队伍的稳定与可持续发展。