高管薪酬粘性、海外经历与企业创新投入
作者单位：东北财经大学
学位级别：硕士
导师姓名：樊子君
授予年度：2020年
学科分类：120202[管理学-企业管理（含：财务管理、市场营销、人力资源管理）] 12[管理学] 02[经济学] 0202[经济学-应用经济学] 1202[管理学-工商管理] 1201[管理学-管理科学与工程(可授管理学、工学学位)] 020204[经济学-金融学（含∶保险学）]
摘 要：我国经济当前正处于关键转型时期,由传统的高速发展转向高质量发展,创新无疑是助力经济高质量变革的核心举措。在2019年国务院常委会中,“创新一词共被提及了 65次,在2019年央视财经论坛上,中科院院长白春礼也再次强调创新的重要性。创新是探索未知的领域,高度的不确定性下暂时的失败在所难免,要想创新成功必会经历反复的尝试与纠错,所以对失败的容忍是激励创新的重要条件。高管薪酬粘性是指业绩上升时的高管薪酬业绩敏感性高于业绩下降时的薪酬业绩敏感性的一种现象,体现出一种“重奖轻罚的态度,本质上也是一种“容错机制。所以高管薪酬粘性的存在是否能激励创新,便是本文要探讨的问题。此外,对高管激励机制的研究不能忽视高管本身的异质性带来的影响,随着留学热潮的不断升温,越来越多的青年走出国门,去学习国外先进的技术和经验,那具有海外背景的高管是否会对高管薪酬粘性与企业创新投入之间的关系产生影响,也有待进一步研究。本文的研究旨在为企业设计合理的创新激励制度提供新思路,并试图为国家“海外人才引进计划以及企业选拔人才提供经验证据。在此背景下,本文采用规范研究和实证研究相结合的方法对上述问题进行了探讨,具体分为如下七个部分:第一部分介绍了本文的研究背景、研究意义、研究方法与内容以及本文的创新点;第二部分将有关企业创新的影响因素、高管薪酬粘性、高管海外经历的经济后果的文献进行梳理和总结,并加以述评以发现已有研究的不足之处;第三部分先对本文涉及的概念加以界定,并从相关理论出发,研究高管薪酬粘性与企业创新投入之间的关系,之后选取高管海外经历作为影响两者关系的调节变量,并提出对应的假设;第四部分对本文的研究设计进行说明,包括样本选取及数据来源、变量选取和模型设定;第五部分对实证结果进行分析,包括描述性统计分析、相关性分析以及多元回归分析以证实本文所提出的假设,并采用替换解释变量、PSM等方法进行稳健性检验;第六部分对高管薪酬粘性影响企业创新投入的作用机制进行进一步分析和检验;第七部分总结本文的研究结论,并提出相应的政策建议,同时指出本文研究存在的不足之处和未来进一步的研究方向。本文以2014-2018年沪深所有A股上市公司作为研究对象,通过对高管薪酬粘性和企业创新投入之间的关系进行研究,最终得出如下结论:（1）我国上市公司的高管薪酬普遍存在粘性特征;（2）高管薪酬粘性能显著促进企业创新投入;（3）高管海外经历能显著增强高管薪酬粘性对企业创新投入的促进作用;（4）企业风险承担水平在高管薪酬粘性对企业创新投入的影响过程中起部分中介作用。本文的创新点主要为以下两点:第一,就高管薪酬粘性和企业创新投入之间的关系而言,高管薪酬粘性作为一种对高管的激励机制,以往文献并未考虑高管本身的异质性对其激励效果的影响。而本文在以往研究的基础上基于高层梯队理论证明了高管海外经历会显著增强高管薪酬粘性对企业创新投入的激励作用,研究结果有助于丰富这方面的文献;第二,已有的为数不多的研究高管薪酬粘性和企业创新投入的文献,并未对其作用机制进行检验,本文在进一步分析中以企业风险承担水平作为中介变量,采用中介效应模型对高管薪酬粘性作用于企业创新投入的路径进行了检验,研究结论进一步丰富了这方面的文献。
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