XH公司基于胜任力的中层人岗匹配优化策略

作     者：米睿 

作者单位：电子科技大学 

学位级别：硕士

导师姓名：赵卫东

授予年度：2021年

学科分类：12[管理学] 0202[经济学-应用经济学] 02[经济学] 1201[管理学-管理科学与工程(可授管理学、工学学位)] 020205[经济学-产业经济学] 

主      题：中层管理者 人岗匹配 胜任力 

摘      要：随着产能和市场供需的变化,玻璃基板制造业竞争愈演愈烈。为应对市场变化赢得竞争,业内企业纷纷进行业务升级和管理变革。在企业变革过程当中,人力资源管理问题尤其是管理层胜任问题往往会暴露出来,成为掣肘企业发展的主要矛盾之一。中层管理者对推动企业变革起关键作用,解决中层人岗匹配矛盾,可以提高组织绩效水平,助推企业变革成功。根据当前胜任力和人岗匹配的研究成果,人岗匹配是动态的,人与岗位的匹配分解为人是否匹配岗位和岗位是否匹配人两层含义。通常采用胜任力评估工具对人岗匹配的情况进行诊断,如诊断结果为人不匹配岗位,则通常开展基于胜任力的人力资源开发工作,以促成人重新匹配岗位。如果岗位不匹配人,则开展基于胜任力的岗位再设计工作或者重新匹配岗位,以促成岗位重新匹配于人。人岗匹配的状态可通过绩效表现和胜任水平进行监督评估,当二者发生变化时,则需要再次采用胜任力评估工具诊断并根据结果做出改善,以再次达成人岗匹配。本文以XH公司作为研究对象,研究玻璃基板制造企业在变革期依据人岗匹配理论运用基于胜任力的评价工具及人力资源开发技术解决中层人岗匹配不良的问题。通过访谈法发现导致该企业变革期中层工作推进不力的因素,主要体现在个性认知、专业技能知识、管理理念技能等方面的人与岗位要求不匹配。依据这一调查结果,依据人岗动态匹配模型,采用胜任评估工具MBTI职业性格量表及中层胜任测评量表诊断XH公司中层胜任水平,得到中层职业性格类型、中层胜任力常模及中层个人水平曲线。将中层绩优组曲线、绩差组曲线与常模曲线作比较,找出整体层面的显著差异要素项,将每名中层的水平曲线与绩优组曲线及常模曲线对照,找出个体层面的显著差异要素项。对要素项的差异进行分析,找到组织层面和个体层面上的原因。依据人岗动态匹配模型,运用基于胜任力的人力资源开发技术设计人岗匹配优化策略,包括导入任职资格管理体系,开展基于胜任力的中层选拔、建立管理培训机制,开展基于优势理论的岗位职责再设计和人员岗位再匹配。通过优化策略的实施,改善组织绩效。助推企业转型成功。