团队任务冲突会导致团队关系冲突吗？——中俄工作团队比较

作     者：Vorotkov Artem 

作者单位：哈尔滨工业大学 

学位级别：硕士

导师姓名：周明建

授予年度：2019年

学科分类：12[管理学] 1201[管理学-管理科学与工程(可授管理学、工学学位)] 

主      题：文化价值观 团队任务冲突 团队关系冲突 俄罗斯 中国 

摘      要：企业环境的剧烈变动,传统的科层式组织结构往往无法迅速响应变迁的速度与顾客需求,企业需要反应更快、弹性更佳的设计。于是,团队这种形式在组织中被广泛地运用,企业期望团队成员间能彼此互补个人的才能与特色,发挥团队合作的力量以完成任务,并有效地实现企业的目标。团队成员之间存在着权利、义务与利益的交互作用,因此团队内的冲突也就难以避免。冲突是好还是坏,许多学者提出不同的看法。了解团队冲突对团队绩效有什么影响,以及不同类型冲突之间的关系如何影响团队运作,进而对团队冲突进行有效的管理,是团队管理中面临的重要问题。多数学者对于团队冲突的研究都是从中国这一特殊文化背景下进行。根据学者的研究,文化就是地区人类的生活要素形态的统称,在某种意义上,它是一种特定的人类群体、社区或国家的互动方式。文化包括一系列的行为与价值观,这些行为与价值观与其他群体相比具有显著差异,文化的定义是因人而异的。文化差异体现在具体问题的解决上,每个团队对这一问题的处理方式各不相同。无论是来自不同个人素质的个人,还是领导为下属安排任务的大型团体,决策都可能有所不同。每种文化都有自己的特点,它体现在日常的生活方方面面。近年来中俄文化差异的研究日益增多,学者们发表了很多论文。他们研究发现俄罗斯倾向于使用一套相互竞争的准则和价值观进行交流,而在中国,价值观和意识形态的定义更为严格。例如,在国际财务报告准则中,俄罗斯文化价值观导致了会计官僚主义的发展,表现为立法控制、统一、保守和保密。另一方面,中国的成果更接近于透明、专业和乐观。本文以霍夫斯泰德的文化维度理论为基础,对这一问题进行了更深入的研究。冲突在团队互动中难以避免,团队冲突包括任务冲突和关系冲突两种类型。根据学者的发现,当任务冲突和关系冲突强烈的时候团队绩效比较低下。本文以中俄为例,探索团队任务冲突与团队关系冲突的关系,并根据国家的不同,确定文化与国家是否存在调节效应,这一点也很重要。几乎所有的研究(Amason,1996;Simons,1997;Jehn,1997)都测量了任务和关系冲突在群体中的感知,发现任务冲突与关系冲突往往也不会是孤立存在的,二者也是紧密联系互相影响的,过去的很多研究都表明任务冲突与关系冲突具有高度的相关性。虽然在任务冲突发生的过程中,冲突各方是由于对任务本身内容或执行流程的理解和看法上存在差异,然而在这一过程中,冲突各方也不可避免地会在这种针对任务的冲突情境中产生对其他成员的主观上的情绪变化。根据前人的研究本文提出以下假设1:团队任务冲突与团队关系冲突正相关。1965年,霍夫斯泰德建立了他的原始模型,描述了社会文化对其成员价值观的影响,以及这些价值观与行为的关系。该理论是第一个可量化的理论,可以用来解释观察到的文化差异。Daan和Filipe(2011)也阐明了文化如何影响群体内部冲突及其对团队结果的影响,启发了文化背景在冲突研究中的作用。他发现文化多样性与关系、过程和任务冲突呈正相关。此外,这三种类型的冲突被证明能够调解文化多样性与群体结果之间的关系。他们认为权力距离大的国家会导致更严重任务冲突与关系冲突。Minkov(2019)认为,中国的权力距离为80,属于典型的高权力距离社会,仅次于俄罗斯。根据以上的结论本研究可以提出假设2:在俄罗斯,任务冲突和关系冲突都比中国更为严重。此外,大量研究显示,领导的行为风格对员工行为的作用会受到员工个人文化价值取向的影响。权力距离反映了同一组织中员工对于权力分配不平等情况的接受程度。中国和俄罗斯传统上都属于权力距离非常高的国家。许多国内实证研究也发现,权力距离在领导行为风格和员工态度之间发挥着显著调节作用,此外,员工价值观(如权力距离)也会对团队任务冲突、团队关系冲突起重要作用。根据以上研究,本文提出以下假设:假设3a:在俄罗斯,团队权力距离对团队任务冲突和团队关系冲突具有调节作用。假设3b:在中国,团队权力距离对团队任务冲突和团队关系冲突具有调节作用。假设4:国家(俄罗斯和中国)对团队任务冲突和团队关系冲突的关系具有调节作用。基于之前提出的假设本文确定了研究理论模型。在此模型中,团队任务冲突与团队关系冲突正相关。本研究认为,权力距离指数和国家更能缓和团队任务冲突与团队关系冲突之间的关系。为验证研究的理论模型,本文参考了国际成熟的量表,结合本研究的具体情境,设计了调查问卷,并在征求专家意见的基础上将其翻译成中文和俄文。本次试点研究的一次性问题于2018年8月发出,包括权力距离指数、集体主义、男子气概和不确定性回避问题,以及受访者的人口统计学指标(包括性别、年龄状况、工作经历)。本研究的初步研究收集个体层面的数据,并整合为团队层面的数据。因此,本研究收到了116名中国参与者和56名具有俄罗斯公民身份的参与者的最终样本,共有172名受访者(N=172)。中国参加者中,男性18人,女性98人,平均年龄31岁。初等教育1人,高中8人,本科96人,硕士以上10人。中俄权力距离指标平均值分别为2.70和3.97,具有统计学意义。数据分析显示:俄罗斯集体主义的平均值为4.72,中国为5.08,虽然这些值没有太大的差异,但也有必要认识到它们的统计意义。俄罗斯男子气概指数远高于中国,为5.73,而中国为3.31。这些值被认为具有统计学意义。不确定性规避指数的差异也很高。在俄国人中,这个数字是4.03,而中国人是5.65。此外,统计学意义重大。这些结果很好地反映了俄罗斯和中国所研究的文化特征具有非常不同的价值观。权力距离水平差异较大,俄罗斯较高,但中国的集体主义指数与俄罗斯的集体主义指数差异不大,但根据所得数据统计正确。与俄国相比,中国的男子气概很低。此外,在中国,不确定性的水平要比俄罗斯高得多。权力与集体主义距离指数的研究有了足够的理论基础。本文继续研究以检验假设。一开始,本研究决定对俄罗斯参与者进行调查,以确保本文的模型具有统计意义,以便本研究可以进一步与中国参与者的调查分析结果进行比较。调查问卷于2018年11月底发送给俄罗斯参加者,2019年3月底,目标是达到70多个团队。4月中旬,本研究达到了目标,收集了86个工作组的数据。对于中国样本,本论文使用了已经存在的数据,这些数据是从之前的HIT研究中获得的总共有79个中国工作团队。为了取得更好的效果,本研究需要询问不同工作岗位的人员。采用SPSS进行线性回归分析,发现团队任务冲突与团队关系冲突。数据分析结果显示,这些变量之间具有正相关关系,且显著。本论文需要继续分析,找出假设1是显著的。回归分析采用SPSS 18.0,研究表明团队任务冲突与团队关系冲突具有较强的正相关,且显著。因此,假设1是完全被支持的。假设2说明在俄罗斯,任务冲突和关系冲突比中国更为严重,得到的结果表明显著性。P值在每个情况都是显著的,研究结果显示了两个国家在任务冲突和关系冲突方面的显著差别。假设3a预测了在俄罗斯,权力距离对团队任务冲突和团队关系冲突具有调节作用。结果显著。假设3b说明在中国,权力距离对团队任务冲突和团队关系冲突具有调节作用。结果显著。假设4预测了国家(俄罗斯和中国)对团队任务冲突与团队关系冲突的关系具有调节作用。在俄罗斯,关系冲突比中国更为严重。模型1测试控制变量对因变量的影响。在模型2和模型3中,本研究考察了不同文化价值观国家对团队任务冲突和团队关系冲突的缓和作用。数据分析结果显示,具有不同文化价值的国家是负相关的,P值显著。因此,假设4是被支持的。根据本文的研究可以得出结论,首先,初步研究结果表明俄罗斯的不确定性指数和Minkov的结果(2019)不一样。在国外工作的俄罗斯人接受外国规则和习惯,因此可能更灵活地改变他们的计划。但是俄罗斯的权力距离,集体主义和男子气概的指数仍保持不变。其次,本研究的主要目的是比较两个国家在团队层面分析理论和检验团队任务冲突与团队关系冲突之间的关系。不同文化价值观的国家会不同地影响到团队任务冲突和团队关系冲突。在俄罗斯,任务冲突和关系冲突都比中国更为严重。本文通过实证研究数据,指出了理论意义与实际意义,并根据论文的不足提出了局限性与未来展望。后来,本研究对霍夫斯泰德的理论有了更详细的了解,对中俄在团队层面分析权力距离的调节作用。前期的学者主要研究个人层面和国家层面的文化价值观。本文显示高水平的团队权力距离导致团队任务冲突和团队关系冲突之间的更高和更强的关系。所以可以得出以下结论,关注团队权力距离对团队潜力和减少冲突是重要方式之一。俄罗斯的管理者应该应用低水平的权力距离减少的团队内的冲突。中国的权力距离水平低于俄罗斯,它显示出更好的结果,在影响到团队冲突时导致员工之间的压力大大减少,可以更容易地管理。本文指出,通过减弱团队成员之间的权力距离、采取适度合作的冲突处理方式、形成学习目标导向的团队等途径可以防止任务冲突转化为关系冲突,从而有助于提升团队效能。