检索结果-南通市图书馆

作者：彭功军北方工业大学

学位级别：硕士

会计师事务所普遍面临着高离职率的问题,其中,不合理的薪酬体系是导致这一问题的重要原因,这对于企业的长远发展产生了严重影响。一个良好的薪酬体系对于吸引、激励和留住优秀人才具有至关重要的作用。本研究以全面薪酬理论为指导,对A... 详细信息

会计师事务所普遍面临着高离职率的问题,其中,不合理的薪酬体系是导致这一问题的重要原因,这对于企业的长远发展产生了严重影响。一个良好的薪酬体系对于吸引、激励和留住优秀人才具有至关重要的作用。本研究以全面薪酬理论为指导,对A会计师事务所现行的薪酬体系进行了调查和分析。通过67份问卷调查和10次员工访谈,本研究揭示了现行薪酬体系存在的诸多问题。经济性薪酬体系存在的问题是:激励效果不明显,内部公平性不足,忽视服务质量;非经济性薪酬体系存在的问题是:培训机会和发展空间不足,工作与生活的平衡不足。针对这些问题,本研究提出了一套薪酬体系优化方案。固定薪酬层面,通过岗位评价法,得出了适合企业现状的岗位工资体系,使得各岗位的工资标准更加客观和有说服力。可变薪酬层面,采用绩效工资制替代原提成工资制,通过绩效考核指标、指标权重、评价方式的系统设计,确保了绩效考核的全面性、客观性和可操作性,将绩效考核结论作为发放绩效工资、调整工资档位、调整岗位的参考依据。此外,本研究还对A会计师事务所的包括培训和晋升、工作和生活的平衡、认可和尊重等非经济性薪酬状况进行了优化。本研究为A会计师事务所提供了一套科学且实用的薪酬体系,旨在提高员工的工作满意度,推动事务所的长远发展,同时也为其他中小型会计师事务所提供了参考和借鉴。

关键词：全面薪酬理论会计师事务所提成工资制绩效工资制

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

家庭友好实践对员工工作投入的影响研究

家庭友好实践对员工工作投入的影响研究

作者：李婧北方工业大学

学位级别：硕士

随着社会的不断发展,人们的工作环境、家庭结构以及家庭观念发生了变化。激烈的竞争以及社会的变迁使得双职工家庭成为当下劳动力市场中的常态,工作家庭冲突已经成为员工普遍面临、不可回避的关键问题,成为影响员工工作投入的重要因素... 详细信息

随着社会的不断发展,人们的工作环境、家庭结构以及家庭观念发生了变化。激烈的竞争以及社会的变迁使得双职工家庭成为当下劳动力市场中的常态,工作家庭冲突已经成为员工普遍面临、不可回避的关键问题,成为影响员工工作投入的重要因素。家庭友好实践是企业帮助员工更好地实现工作家庭平衡的人力资源实践,随着国际劳动组织及国际社会对工作—生活平衡劳动原则的不断认可,家庭友好实践已成为当前人力资源管理的重要内容。本文以资源保存理论为基础,通过建立以家庭友好实践为自变量,工作投入为因变量,工作自主性、心理渗透为中介变量,时间领导为调节变量的理论模型,探究家庭友好实践对员工工作投入的作用。本文采用问卷调查法对企业员工进行调查,共收集299个有效样本,运用SPSS26.0等软件包进行验证性因子分析、多变量相关性分析及回归分析,得出以下结论:(1)家庭友好实践正向作用于员工工作投入;(2)工作自主性和心理渗透在家庭友好实践和员工工作投入之间起中介作用;(3)时间领导在家庭友好实践和工作自主性的关系中起调节作用,高时间领导下,家庭友好实践与工作自主性之间的正向关系越强;(4)时间领导在家庭友好实践和心理渗透的关系中起调节作用,高时间领导下,家庭友好实践与心理渗透之间的负向关系越强。上述结论探明了家庭友好实践对员工工作投入影响的作用机制。本文建议企业要积极实施家庭友好实践,营造工作自主的氛围,适当放权,实施员工帮助计划,提高领导者的时间资源配置能力,从而提高员工工作投入。本文为企业实施家庭友好实践提供了建议和启示,有利于推动建立家庭友好场所和生育友好型社会。

关键词：家庭友好实践工作投入工作自主性心理渗透时间领导

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

N公司薪酬体系优化研究

N公司薪酬体系优化研究

作者：周翔宇北方工业大学

学位级别：硕士

在会计公司的人力资源管理中,员工薪酬管理是一个决定性的环节。合理的薪酬体系可以最大限度地调动员工的主观能动性,提高生产效率,帮助员工成长,从而使企业也不断向好的方面发展。不合理的薪酬体系将成为公司发展的绊脚石。本文分析了... 详细信息

在会计公司的人力资源管理中,员工薪酬管理是一个决定性的环节。合理的薪酬体系可以最大限度地调动员工的主观能动性,提高生产效率,帮助员工成长,从而使企业也不断向好的方面发展。不合理的薪酬体系将成为公司发展的绊脚石。本文分析了N公司现有的薪酬体系,采用问卷调查法和访谈法并结合文献研究法开展研究,发放了431份调查问卷并对26名员工进行访谈,找出了存在的问题,研究发现,N公司员工的薪酬体系存在薪酬差异不显著、薪酬体系缺乏公平性、薪酬体系缺乏激励性、薪酬体系缺乏合理的调薪机制的问题,分析这些问题存在的原因有薪酬水平与市场脱节、薪酬结构设置不合理、薪酬体系激励模式单一。针对目前存在的这些问题,结合N公司当前所处的发展状况和民营公司的特点,对N公司员工的薪酬体系提出方案优化。从N公司薪酬体系优化设计的原则出发,将效率工资理论、补偿性工资差别理论、公平理论、需求层次理论与N公司案例的实际发展相结合,从薪酬结构的调整、晋升及调薪机制的制定以及弹性福利的设置三方面进行方案优化,以此提高员工薪酬之间的差异性,使绩效工资及奖金发放更加科学透明,充分发挥薪酬激励作用,从而使员工感到更公平,最终形成了以基于绩效的薪酬模式为基础,辅以基于岗位、市场、技能及年功的混合薪酬体系,并加以实施,帮助N公司摆脱被市场淘汰的风险。通过实施优化后的薪酬体系,提高了员工的薪酬满意度,其综合工资出现了较大涨幅,公司总产值得到了增长且总成本大大降低。本文研究对其他同类型的中小民营企业在员工的薪酬体系、建立有效的激励制度、提高企业的竞争力等方面具有一定的参考意义。

关键词：薪酬体系薪酬激励公平理论薪酬优化会计公司

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

Q公司技术人员绩效管理优化研究

Q公司技术人员绩效管理优化研究

作者：罗赛鸣北方工业大学

学位级别：硕士

Q公司作为阿联酋G42集团在北京的子公司,是一个在全球化背景下迅速发展的互联网公司,其业务涉及社交媒体、即时通讯、互联网金融等多个领域,业务主要面向中东市场。G42集团通过在中国设立子公司,可以借鉴中国互联网公司的成功经验和市... 详细信息

Q公司作为阿联酋G42集团在北京的子公司,是一个在全球化背景下迅速发展的互联网公司,其业务涉及社交媒体、即时通讯、互联网金融等多个领域,业务主要面向中东市场。G42集团通过在中国设立子公司,可以借鉴中国互联网公司的成功经验和市场策略,为其在中东乃至全球市场的拓展提供支持。随着公司规模的扩大,对技术人员的绩效管理提出了更高要求,但现有管理体系未能完全适应这些变化,导致技术人员工作效能和满意度比较差。本文采用问卷调查和访谈的方式,分析Q公司技术人员对当前绩效管理体系的观点和反馈。在发放120份问卷收回113份的基础上,再结合24名员工的访谈,研究发现尽管现有绩效管理体系在一定程度上支持了技术人员的工作,但存在四个问题,包括绩效指标达成标准不明确、考核过程存在偏见、考核结果透明度严重不足,以及考核后缺乏有效的沟通和指导,并进一步分析了问题背后的原因。基于以上的分析,本文提出了以下五点优化建议:设定明确的绩效指标达成标准,实施分层考核和多主体考核,增加平级评估和反馈,加强持续反馈和沟通,强化考核结果的应用。本文在对互联网行业中技术人员绩效管理的优化提供了深入的洞见和具体的策略,对类似企业具有重要的参考价值,对于全球化背景下的企业管理实践具有重要启示。

关键词：技术人员绩效管理互联网公司跨时区

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

董事会绩效评估体系研究

董事会绩效评估体系研究

作者：郑淞文北方工业大学

学位级别：硕士

论文从绩效评估的角度,采用了规范分析法、对比分析法以及归纳总结法,对董事会绩效评估的依据、方法、指标、程序等进行了分析,构建了董事会绩效评估体系。本文认为董事会绩效评估是董事会改革的一个重要方向,是一个比较有意义的课题。... 详细信息

论文从绩效评估的角度,采用了规范分析法、对比分析法以及归纳总结法,对董事会绩效评估的依据、方法、指标、程序等进行了分析,构建了董事会绩效评估体系。本文认为董事会绩效评估是董事会改革的一个重要方向,是一个比较有意义的课题。一方面,对董事会的绩效进行评估可以明确董事以及董事会职责,提高工作效率;另一方面,董事会绩效评估体系的确定,可以为董事的薪酬制定提供依据;再者,对董事会的绩效进行评估,可以为外部投资者提供投资意见。因此,董事会绩效评估体系的构建具有重要的现实意义。本文先从国内外的董事会绩效评估实践进行分析,然后对董事会绩效评估的关键点进行分析,指出了董事会绩效评估的依据,比较分析了董事会绩效评估的方法,并给出了董事会绩效评估指标体系建立的七个步骤以及董事会绩效评估的六个环节。在此基础上将董事会绩效从属性上分三个层次进行评估:董事会成员个人的绩效、董事会次级委员会的绩效、董事会整体的绩效。本文采用自评、他评以及董事会工作结果的方法对董事会成员个人的绩效进行衡量,依据它的职责制定指标体系,并赋予相应的权重;采用“三维一体”的评估方法对董事会次级委员会的绩效进行评估;并将平衡计分卡适当变形,对董事会的整体绩效进行评估。最后将这三个部分的绩效进行加权,最终得到董事会绩效得分,完成董事会绩效评估。本文对每一个层次绩效评估的依据、方法、指标以及程序都进行了分析比较,使各个层次分则独立成章,合则构成体系。本文最后以董事会次级委员会的绩效评估为例进行了模拟,先确定次级委员会的评估主体以及评估方法,然后给出各种评估方法以及各级指标的权重,并将评估的结果划分等级,通过一系列的计算最终得出董事会次级委员会的绩效得分。因此根据这一模拟可以得出结论,认为董事会次级委员会的绩效评估是切实可行的,并最后得出结论,本文的董事会绩效评估体系是切实可行的,对企业进行董事会的绩效评估具有一定的参考意义。

关键词：董事会绩效评估董事会绩效董事会绩效评估

社会责任导向人力资源管理对员工组织公民行为的影响研究

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

社会责任导向人力资源管理对员工组织公民行为的影响研究

作者：冉梦丽北方工业大学

学位级别：硕士

社会责任导向人力资源管理是一种以可持续发展为导向、注重各利益相关方和谐共存的人力资源管理模式,对企业发展具有重要影响。同时,组织公民行为是员工自愿实施的,它可以维护和增强组织内部环境、提升组织功能和运行效率,并能够维护组... 详细信息

社会责任导向人力资源管理是一种以可持续发展为导向、注重各利益相关方和谐共存的人力资源管理模式,对企业发展具有重要影响。同时,组织公民行为是员工自愿实施的,它可以维护和增强组织内部环境、提升组织功能和运行效率,并能够维护组织内的人际关系。员工为了组织利益而自愿实施的组织公民行为在一定程度上取决于企业如何对待员工,这与企业的人力资源管理密切相关。因此,有必要研究社会责任导向人力资源管理对员工组织公民行为的影响。本研究选取社会责任导向人力资源管理、组织认同、组织公民行为、集体主义导向的成熟量表编制调查问卷,随后向企业员工发放问卷收集数据。本文对有效样本进行分析,研究结论如下:（1）社会责任导向人力资源管理对员工组织公民行为具有显著的正向影响;（2）社会责任导向人力资源管理对组织认同具有显著的正向影响;（3）组织认同对组织公民行为具有显著的正向影响;（4）组织认同在社会责任导向人力资源管理与组织公民行为之间具有部分中介作用;（5）集体主义导向在组织认同与组织公民行为之间具有显著的正向调节作用。根据研究结论,提出以下管理建议:第一,行为示范,实施社会责任导向人力资源管理,激发组织公民行为;第二,心心相印,引导员工对组织的认同,呼吁组织公民行为;第三,知人善任,提升员工的集体主义导向,促进组织公民行为。

关键词：社会责任导向人力资源管理组织认同组织公民行为集体主义导向

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

CY企业招聘有效性分析

CY企业招聘有效性分析

作者：许静北方工业大学

学位级别：硕士

内容：在市场竞争空前激烈的今天,人才的争夺也日趋白热化,招聘成为企业在人才资源的中尤为重要的一个环节。招聘工作的质量和结果直接影响着人才输入和引进的质量、人才的流动率以及人力资源管理的费用。建立招聘有效性评价体系,不仅... 详细信息

内容：在市场竞争空前激烈的今天,人才的争夺也日趋白热化,招聘成为企业在人才资源的中尤为重要的一个环节。招聘工作的质量和结果直接影响着人才输入和引进的质量、人才的流动率以及人力资源管理的费用。建立招聘有效性评价体系,不仅可以对招聘的效果和质量进行评估,明确引导人力资源管理者规范招聘工作,提升各个招聘环节的有效性,还可以利用详实的数据,描述、评估和衡量人力资源工作的价值,扮演战略合作伙伴的角色。 CY企业从2007年拆分之后一直处于一个快速发展期,从2008年初300人到2011年2600人,企业在招聘工作上投入了大量的人力、财力。为了提高招聘有效性,在2010年后进行了大量的招聘数据积累,同时随着CY企业离职率的上升,人员异动率的变化,也从2011年初关注招聘各因素间的关联,进行分析,为公司招聘有效性提供科学的依据。本文通过文献的阅读,以期全面、正确地建立招聘有效性评价指标体系;通过对于CY企业中候选人的访谈了解候选人对于面试官面试能力的评价;通过对同一任务下不同流程造成结果的不同进行对比,从而选取更加有效的流程的方法。通过对于行业现状,行业人才及CY企业招聘流程等诸多因素的分析和研究,建立了一套招聘有效性评价指标体系;并对影响招聘有效性的各个层面进行分析,包括公司管理、整个人力资源系统等;同时开创对于互联网行业招聘有效性分析的先例。对于游戏行业及互联网行业,快速发展,人才竞争激烈,行业人才相对稀缺,人员流动率高都是其共同特性,因此真正提高招聘工作的有效性,并不是只解决招聘管理中的几个问题就能够达到,需要全面做好招聘系统性工作。主要有以下几方面：规范招聘流程,建立科学有效的招聘体系;从招聘的第一步着手,将招聘与战略结合起来,做好人员规划,明确招聘需求;制定工作分析,指导招聘工作的具体实施;提升招聘技巧及面试能力;了解行业人才现状,优化面试流程,合理选择招聘渠道。

关键词：招聘招聘渠道招聘有效性

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

中建SW公司职业经理人的激励优化研究

中建SW公司职业经理人的激励优化研究

作者：布日娜北方工业大学

学位级别：硕士

为了加快中国特色现代化企业制度建设,国企改革领导小组同意并下发了“双百行动”工作方案,选取了部分国有企业作为“双百行动”改革代表的“试点”企业。建立健全企业市场化经营机制,推行职业经理人制度。职业经理人作为企业的高级管... 详细信息

为了加快中国特色现代化企业制度建设,国企改革领导小组同意并下发了“双百行动”工作方案,选取了部分国有企业作为“双百行动”改革代表的“试点”企业。建立健全企业市场化经营机制,推行职业经理人制度。职业经理人作为企业的高级管理人才,是提高企业经营业绩增长和推动企业创新发展的高价值特殊管理人才,所以对该类人才的有效激励是激发其发挥管理才能推动企业发展的关键因素。同时,国有企业职业经理人的激励并不单纯是国企薪酬水平不足的一种补丁方式,而是为了优化公司的治理结构,减少公司的委托代理成本、吸引保留核心骨干、特殊人才的一种机制。本文以“双百行动”国企改革为背景,将国有企业中建SW公司选取为研究对象,对中建SW公司引入职业经理人制度后,职业经理人激励的运行情况进行了重点研究,并对职业经理人运行后的激励问题进行了深入分析和优化。过程中我们结合激励基础理论以及国内外的相关研究,以及中建SW公司的现状,对中建SW公司职业经理人激励情况进行了认真分析,发现了中建SW公司对职业经理人现行的激励方式作用明显不足,没有科学高效的发挥作用,尤其是在薪酬结构、中长期激励方式、绩效考核目标设置、绩效考核结果应用、非物质激励等方面均存在一定问题,根据以上调查发现的问题,我们有针对性的从薪酬、中长期激励、绩效目标、考核结果应用、非物质激励五个角度提出了优化建议,如增加薪酬的业绩关联性,精准设计考核核心指标,建立多样性的中、长期激励方式,建立企业超额利润分享机制,建立考核正负面清单,加大非物质激励力度、有效应用国有企业福利手段等优化方式,同时从组织、制度和企业文化三方面强化组织保障,确保优化建议能够得到顺利落实,从而促进中建SW公司健康长远发展。本文针对中建SW公司职业经理人运行的激励问题和不足,有针对性、实效性提出优化建议,形成优化方案,帮助中建SW公司设置合理的薪酬结构、优化公司职业经理的经营考核方式,加强激励运行的约束性,帮助中建SW公司提升现代化管理水平和优化公司治理能力,推动中建SW公司高质量发展目标得以实现。

关键词：中建SW公司职业经理人激励问题优化

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

销售团队绩效考核体系研究

销售团队绩效考核体系研究

作者：高科霖北方工业大学

学位级别：硕士

随着经济国际化和全球化的发展,企业间的竞争也变得异常的激烈。如何激励销售团队,如何考核销售团队成为各大企业首先面临的问题。因此如何抓住绩效考核重点,如何将团队绩效和个人绩效相结合,最终达到有效激励销售团队的作用,具有重要... 详细信息

随着经济国际化和全球化的发展,企业间的竞争也变得异常的激烈。如何激励销售团队,如何考核销售团队成为各大企业首先面临的问题。因此如何抓住绩效考核重点,如何将团队绩效和个人绩效相结合,最终达到有效激励销售团队的作用,具有重要的理论意义和实践意义。本文在前人研究的基础上,通过对销售团队绩效考核体系相关文献的研究,并结合两家企业绩效考核案例以及销售团队绩效考核现状,得出销售团队绩效考核过程中存在的问题。针对这些问题,本文基于平衡计分卡的思想,重新设计了销售团队的绩效考核维度,进而找出考核销售团队的关键绩效指标,最后将团队成员进行角色划分,有效的将团队绩效与成员绩效的结合起来,最终提出了基于团队成员角色的销售团队绩效考核模型,并以ZL(吉林)销售有限责任公司销售团队为例,采用层次分析法为考核指标设定权重,对所设计的考核体系加以验证。本文创新点如下：第一,本文在平衡记分卡的思想的基础上,结合销售团队自身的特点,将协作性指标、递延性指标、适应性指标和效益性指标四个维度应用于销售团队,并找出其中逻辑关系,完成了销售团队绩效考核维度的构建,克服了以往销售团队只重视定量结果的弊端。第二,基于团队角色,由成员绩效分别合成团队绩效,再根据得分判别该成员在团队中充当的角色,从而更有效的进行团队的构建。

关键词：销售团队绩效考核团队角色层次分析法

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

责任型领导对员工反生产行为的影响研究

责任型领导对员工反生产行为的影响研究

作者：安喜喜北方工业大学

学位级别：硕士

经济全球化和互联网的发展使得企业面临越来越大的挑战,领导者为了企业的可持续发展,就必须加强与内外部利益相关方的密切合作。在这样一个倡导“生态经营,责任经营”的时代背景下,如何加强责任型领导与员工之间的密切合作,降低员工反... 详细信息

经济全球化和互联网的发展使得企业面临越来越大的挑战,领导者为了企业的可持续发展,就必须加强与内外部利益相关方的密切合作。在这样一个倡导“生态经营,责任经营”的时代背景下,如何加强责任型领导与员工之间的密切合作,降低员工反生产行为就成为了一个重要课题。在此背景下,本文以加强责任型领导与员工之间的密切合作,降低员工反生产行为为研究目标,综合管理学、心理学、统计学等相关知识对责任型领导对员工反生产行为的影响机制展开了进一步深入研究。首先,通过对员工反生产行为相关文献的梳理研究,将员工反生产行为细分为组织导向反生产行为和人际导向反生产行为,并构建了涵盖责任型领导、员工责任感知、自我控制点以及员工反生产行为为研究变量的理论模型,以进一步研究责任型领导在员工责任感知的中介作用以及自我控制点的调节作用下,对员工反生产行为的影响机制。其次,根据研究需要设计了调研方案与调查问卷,并以问卷调查形式收集了数据。进而,借助SPSS21.0和Mplus统计分析软件,采用描述性统计分析、信度分析、效度分析、项目分析、相关分析以及层级回归分析,研究了责任型领导与员工反生产行为、员工责任感知在责任型领导与员工反生产行为之间的关系以及自我控制点在员工责任感知与员工反生产行为之间的关系。从而得出研究结论:(1)责任型领导负向影响员工反生产行为;(2)责任型领导正向影响员工责任感知;(3)员工责任感知负向影响员工反生产行为;(4)员工责任感知在责任型领导与员工反生产行为之间起中介作用;(5)自我控制点中的内部控制点在员工责任感知与员工反生产行为之间起正向调节作用;外部控制点在员工责任感知与员工反生产行为之间的调节作用不显著。最后,基于研究结论本文提出了以下建议:定期召开领导-员工座谈会,传达经营理念及方向,不断提高员工感知,降低员工反生产行为;加强领导与员工之间的沟通,提高员工归属感,降低员工反生产行为;采用多样化的选拔工具,挑选具有内部控制点的人才;完善责任型领导的选拔和培养机制,使理论化的规范可以转化为实际的行为。

关键词：责任型领导员工责任感知自我控制点员工反生产行为