检索结果-南通市图书馆

作者：徐丹广西师范大学

学位级别：硕士

科技已成为支撑现代经济飞速发展的核心要素,以高新技术产业为主导的企业迅猛发展,对于我国经济发展产生不可忽视的作用。高新技术产业为了实现可持续发展,必然要重视技术水平的提升以及产品的创新。同时为了增强企业的竞争力,人才之间... 详细信息

科技已成为支撑现代经济飞速发展的核心要素,以高新技术产业为主导的企业迅猛发展,对于我国经济发展产生不可忽视的作用。高新技术产业为了实现可持续发展,必然要重视技术水平的提升以及产品的创新。同时为了增强企业的竞争力,人才之间的竞争也愈演愈烈,人力资源已成为现代企业发展的关键。在企业对人员需求量增加,而外部人员资源紧缺的情况下,如何做好内部的选、育、用、留则成为内部人力资源面临的巨大挑战和必须解决的问题。初创企业快速发展到中小型企业的过程中,容易出现四个问题,第一,利用主观意识对人员进行评价,包括面试、选拔晋升等环节,缺少一套完整的评估机制。第二,人岗匹配度暂时性稳定,但是容易出现经过一段时间后,原岗位的人员不再适配与岗位的要求。主要原因在于前期职能边界不明显,对于职位和工作后续规划不清晰,新招进的人只能符合短期内的能力要求。另外随着对于技术要求的不断提高,内部人员能力没有得到提升,造成岗位不适。第三,内部没有明晰的职业发展通道,员工发展得不到满足,造成员工流失。第四,内部没有相关方面的能力提升机制及体系支撑,员工的能力发展受限,一方面员工自身能力得不到成长,另外一方面员工能力没有办法满足企业快速发展的要求。对于新型互联网企业人才流动率高是普遍现象,如何减少流失率,做到内部人员稳定是中小型企业人力资源管理需要直面的问题,人才的重要性在快速发展时期显得尤为重要,人力资源管理也同时面临着巨大的挑战。GW公司主要研究人工智能技术,通过AI虚拟生命技术连接个人与家庭。从GW公司的发展和产品来看,GW公司对外核心竞争力在于人工智能技术的研究,研发技术的不断成熟和创新使得GW公司在短时间快速发展,成为中小型知名企业,荣获多项人工智能创业公司奖项。因此研发能力和自主创新技术是其公司的核心竞争力。研发人员的质量直接关系GW公司的整体效益,GW公司对于高质量的研发人员需求量增加,而外部人员市场紧缺,出现人才断档的现象。同时还出现内部新聘或选拔人员不适用于新岗位等问题。因此GW公司内部研发人力资源成为GW公司人力资源管理的重点方向。本人将以GW公司的研发人员为研究对象,从公司战略出发,对公司人员概况,研发人力资源管理现状及存在的问题开展了一系列研究,从而构建适用于GW公司内部的研发人员胜任力模型并进行应用。本文第一、二部分探讨了GW公司构建胜任力模型的研究背景和意义,从胜任力概念的研究、胜任力模型的研究、企业员工胜任力模型的研究和应用,研发岗位人员胜任力模型研究和应用四个大的维度去了解与分析胜任力模型在国内外的发展以及近几年的使用情况,为本文的模型构建提供了文献研究基础。第三部分从招聘、职业发展通道、培训、薪酬四个维度对GW公司内部人力资源管理的现状进行了分析,认为内部对于研发人员的人力资源管理存在对人缺乏科学地评估标准、职业发展通道不明确、培训基础薄弱等问题,为了做好内部研发人员的人力资源管理,提高人岗适配,根据公司实际情况选择制定符合研发人员的岗位胜任力模型。第四部分首先借鉴了冰山模型的理论知识确定了内部胜任力构建维度,其次根据公司发展及价值观,确认组织胜任力要素,第三通过文献研究确定胜任力素质池,第四,根据岗位分析、行为事件访谈及专家小组讨论确定胜任力模型指标,最后引入层级定义构建研发岗位不同级别的胜任要求,构建完整的胜任力模型。第六部分,将构建的胜任力模型应用到内部人力资源模块中,着重对人员招聘与配置,职业发展通道进行应用分析。GW公司研发人员的胜任力模型构建为企业内部人力资源模块的工作提供了明确的标准,有效解决GW公司的问题,同时也期望本文的研究也给其他同类企业提供借鉴价值。

关键词：胜任力模型研发人员中小型企业

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H公司基层员工激励策略改进研究

H公司基层员工激励策略改进研究

作者：齐谢君广西师范大学

学位级别：硕士

零售业是直接关系到民生需求的行业,对社会经济和居民生活有着一定的影响力。大型卖场是零售行业的重要组成部分,它是以满足居民生活所需为导向的综合体购物商超。近几年来,特别是2020年新冠疫情发生后,网络直播购物和各大外卖平台的兴... 详细信息

零售业是直接关系到民生需求的行业,对社会经济和居民生活有着一定的影响力。大型卖场是零售行业的重要组成部分,它是以满足居民生活所需为导向的综合体购物商超。近几年来,特别是2020年新冠疫情发生后,网络直播购物和各大外卖平台的兴起和发展比较迅速,使得实体的零售大卖场的生存环境日益严峻,大卖场内客流人气急剧下降,零售行业的大型卖场发展的空间越来越小。在这种竞争环境下如何突破瓶颈是值得思考的问题。大卖场不仅要开拓线上线下相结合的经营模式,更重要的是做好线下服务质量体验,打造核心竞争力。因为在美好生活的愿景下,消费水平不断提升,加上中国消费者大多数比较喜欢与人接触交流,喜欢热闹和聚集,而这个特性,注定了零售大卖场市场还是会有发展空间。要抓住顾客的现场服务体验优势,不断改善顾客的购物体验,是实体大卖场提升竞争力的关键。而服务顾客要依靠在现场工作的人员,所以直面接触顾客群体主要是基层员工,需要他们与顾客之间持续建立情感链接,做好服务营销工作。这类群体大多为学历不高,年龄偏大,人数占比高,素质参差不齐。基层员工工作状态对顾客的现场体验有着直接的影响,如何运用激励方式来促进他们更好的去提升服务是值得本文进行研究的。本论文以H公司为例,以基层员工作为研究对象,对基层员工激励问题进行分析研究。本文首先借助百度文库、学校图书馆和中国知网等数据库资源进行文献收集,从激励因素、激励方式、基层员工激励及零售行业基层员工激励等方面对国内外学者关于激励的研究进行梳理,为开展论文研究提供文献基础。其次对基层员工定义与激励的概念进行了研究界定,参考企业激励机制的三个重要理论基础,其中为马斯洛的需求层次理论、目标设定理论与公平理论。学习相关理论知识,通过本部分的研究,为开展课题研究提供理论基础。最后为了深入了解基层员工的满意度现状,运用问卷调查、访谈法等方法,对该公司基层员工的激励现状及存在问题进行分析研究。从基层员工满意度的角度切入,将问题定量化,通过真实数据的形式来反映现行激励存在的问题,进行总结分析。调查问卷和访谈结果表明,该公司对基层员工的激励主要存在以下问题:一是薪酬水平偏低,员工离职率比较高;二是培训内容比较单一,不利员工的成长与发展;三是晋升周期较长,员工工作积极较低;四是激励评价方式比较主观,容易产生消极怠工情绪。产生上述问题的原因主要是管理层对员工激励工作重要性认识不足;基层员工的学习与发展诉求不够重视;职业生涯规划没有结合员工发展特点且岗位少;没有营造良好的沟通氛围。最后在借鉴其他大型卖场的激励方案的基础上,运用马斯洛需求理论、公平理论、目标设定理论,主要从以下四个方面提出了对策建议:第一,在不过多增加人工成本下,按多劳多得和个人工作表现来分配毛利奖,建立具有竞争性的薪酬水平,提高员工的工作活力;第二,丰富培训内容,推动基层人才发展;第三,改进晋升与发展机制,加强员工的职业规划;第四,明确激励评价指标,实行多样化的荣誉奖励。为了保证对策的有效实施,本文从组织保障,保证管理层重视程度;学习文化保障,营造基层员工学习氛围;人才队伍保障,提供强有力的职业规划;沟通保障,建立定期沟通反馈桥梁提出四个方面的保障措施。通过本文的研究,目的在于提升H公司基层员工的激励满意度,进一步提高基层员工服务意识,拉动销售业绩,从而增强H公司的软实力,实现公司与员工双赢的局面。更大一步的希望提供一些有意义的参考,为零售行业内公司想要如何激励基层员工提供了新的工作思路。研究成果能够在零售行业中得到认可和推广,对同类行业提供借鉴价值。

关键词：零售行业基层员工激励策略

高绩效工作系统对新生代员工工作幸福感的影响机理研究

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高绩效工作系统对新生代员工工作幸福感的影响机理研究

作者：张婷广西师范大学

学位级别：硕士

工作幸福感是员工在工作中的情感体验和认知评价,是员工幸福感的重要组成部分。现今,新生代员工对工作幸福感的呼唤日益强烈,且工作幸福感的获得与否会直接影响他们的工作表现和工作绩效,因此研究新生代员工的工作幸福感具有较大的实践... 详细信息

工作幸福感是员工在工作中的情感体验和认知评价,是员工幸福感的重要组成部分。现今,新生代员工对工作幸福感的呼唤日益强烈,且工作幸福感的获得与否会直接影响他们的工作表现和工作绩效,因此研究新生代员工的工作幸福感具有较大的实践意义和理论意义。通常情况下,员工获得的工作幸福感越多,其组织认同感和归属感也越高,他们会更加积极热情地完成工作任务,不断为实现组织目标而努力,这对提升组织绩效和推动组织发展具有重要作用。研究表明,许多人力资源管理实践,如授权管理、绩效管理等,都对工作幸福感有影响。高绩效工作系统是由一系列相互联系、相互促进的人力资源管理实践所组成的整体,对组织和员工均会产生重要影响,故研究其对新生代员工工作幸福感的作用机理十分必要。在现有研究中,学者们较多探讨了高绩效工作系统与幸福感之间的关系,研究显示高绩效工作系统的各项人力资源实践对幸福感具有积极影响。但具体到工作场所这一特定情境,探讨研究高绩效工作系统与员工工作幸福感研究却很是稀少,更不要说聚焦于新生代员工群体对二者关系进行研究。根据领导成员交换理论,领导不可能对所有员工一视同仁,领导与员工之间的关系存在高质量和低质量之分。而领导成员关系质量的高低在一定程度上决定了员工对组织各类人力资源管理实践的解读程度和执行情况。因此,本文引入了领导成员交换作为中介变量,并认为高绩效工作系统的实施可以促进高质量领导成员交换关系的建立。当领导成员交换关系质量较高时,员工会认为自己是“圈内人”,受到了更多的重视和认可,同时组织内部的各类资源也会向“圈内人”倾斜,员工的工作需求得到满足,减少了消极情绪的产生,并为他们带来更多的积极情绪,从而提高了员工的工作满意度和工作幸福感。本文首先梳理了高绩效工作系统、新生代员工工作幸福感和领导成员交换的相关文献,明确了上述变量的研究现状和研究成果,并结合与本研究相关的理论基础,提出了理论模型和研究假设。然后,借鉴和选取国内外的成熟量表,设计出本研究的调查问卷,并通过电子发放的形式收集研究数据;其次,对回收的问卷进行处理,选出455份有效的问卷数据,运用Spss25和Amos24统计软件对其进行分析,探讨高绩效工作系统对新生代员工工作幸福感及其各维度的影响机理,同时探讨了领导成员交换在高绩效工作系统和新生代员工工作幸福感之间的中介作用;最后,得出本文的研究结论:高绩效工作系统正向影响新生代员工的积极情绪和工作满意度,负向影响新生代员工的消极情绪,最终正向影响新生代员工的工作幸福感;领导成员交换部分中介高绩效工作系统与积极情绪、高绩效工作系统与工作满意度之间的关系;领导成员交换在高绩效工作系统与消极情绪之间的中介作用不显著。同时根据上述研究结论,为企业如何利用高绩效工作系统和领导成员交换关系提高新生代员工工作幸福感提供可行的对策和建议,这对新生代员工占比高的同类企业具有一定的借鉴意义。本文可能的创新之处有两点:第一,理论创新。以往研究极少关注特定领域的幸福感,尤其是工作领域中的幸福感,本研究选取“90后”新生代员工群体为研究对象,试图探讨高绩效工作系统作为前因变量对该群体工作幸福感的影响机理,为理解高绩效工作系统和新生代员工工作幸福感之间的关系提供了依据。第二,模型创新。本文认为高绩效工作系统的实施和推行,能够提高领导成员交换质量,且领导成员交换质量与员工在工作中的态度、行为和情感等直接挂钩,因此本研究引入领导成员交换作为中介变量,探究高绩效工作系统对新生代员工工作幸福感的影响机理,为理解人力资源管理实践和工作幸福感的关系提供了新的思路,丰富了两者之间的机理研究。

关键词：高绩效工作系统工作幸福感领导成员交换新生代员工

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VC公司业务员职业晋升激励机制研究

VC公司业务员职业晋升激励机制研究

作者：曲梦龙广西师范大学

学位级别：硕士

在我国经济快速发展的背景下,企业尤其是中小企业的贷款需求越来越大,然而融资难度大的问题却比较突出,因此为了更好地满足个人、企业贷款需求,作为服务企业与银行进行贷款业务对接的助贷行业应运而生,并且拥有较好的发展前景。助贷行... 详细信息

在我国经济快速发展的背景下,企业尤其是中小企业的贷款需求越来越大,然而融资难度大的问题却比较突出,因此为了更好地满足个人、企业贷款需求,作为服务企业与银行进行贷款业务对接的助贷行业应运而生,并且拥有较好的发展前景。助贷行业的出现不仅拓展了商业银行业务边界,使普惠金融发展得以加速,而且还打破了小贷公司杠杆率束缚,使小贷公司业务规模得到进一步提升。2013年,移动互联网的崛起使助贷行业步入高速发展阶段,然而在快速发展的同时却存在暴力催收、信息泄漏等现象,为此监管层为了规范助贷行业发展,在2018年出台了包括《商业银行互联网贷款管理暂行办法》在内的一系列政策,在政策层面规范我国助贷行业发展。在此背景下,我国以助贷业务为主营业务的企业发展受到一定影响,助贷市场竞争也变得更加激烈,而作为影响公司助贷业务发展的主要群体——业务员的去留成为了各大助贷企业关注的焦点。一名优秀助贷业务员不仅会公司助贷业务发展,而且还会影响公司未来发展,因此为了留住和吸引更多优秀助贷业务员,调动业务员工作积极性与主动性,探寻业务员职业晋升激励机制优化对策具有一定必要性。基于此,本文选择VC公司为研究对象,探究了助贷企业业务员职业晋升激励机制的优化对策。首先,本文介绍了课题研究背景和意义,并从晋升机制、激励机制、晋升激励机制等方面入手对国内外相关研究现状进行了综述,为开展本课题的研究提供文献基础。其次,对业务人员职业晋升激励的相关核心概念及其理论基础进行了分析,如激励概念、晋升激励概念、晋升激励机制概念、期望理论、马斯洛需求层次理论等,为开展本课题的研究提供了理论基础。第三,综合利用问卷调查法、数据分析法、案例分析等方法对VC公司业务员职业晋升激励的现状、问题及原因进行了分析,实证数据研究表明,该公司业务员职业晋升激励机制存在业务员晋升公平性缺失、业务员晋升积极性较弱、晋升激励执行力度不足、“职业生涯高原”较为突出等问题,针对存在的问题,本文又从职业晋升标准、晋升激励机制宣传、晋升激励机制执行、职业生涯规划体系四方面出发进行问题成因分析,最后提出了相应的解决优化对策:一是完善职业晋升激励机制标准,VC公司可以从明确晋升目标、晋升原则、晋升体系三方面出发来完善职业晋升激励机制标准,从而保障业务员职业晋升激励机制的公平性与合理性;二是积极宣传晋升激励机制,VC公司要在企业内部积极宣传晋升激励机制,使业务员了解该机制与自身的关系,调动业务员积极主动性,与此同时,也要在公司内部营造出一个良好的晋升激励环境,引导全体业务员积极参与到晋升竞争中;三是加强晋升激励机制执行,VC公司要制定具体的晋升计划,以保障公司业务员晋升激励机制的有效落实,同时还要制定相应的监督方式,有效监督晋升激励机制的实施,从而发挥员工晋升激励机制激励作用;四是健全职业生涯规划体系,一方面可以丰富业务员晋升体系,确保每位业务员都可以获得晋升机会,另一方面可以完善传统晋升考核体系,以保障业务员晋升的公平性与合理性,并将晋升机制的激励效果充分发挥出来。与此同时,本文还从资金、制度、文化、组织四方面给出了具体保障措施,以确保VC公司业务员职业晋升激励机制优化对策的顺利落实。通过本文的研究,针对VC公司业务员职业晋升激励机制中的职业晋升标准不合理、晋升激励机制宣传不到位、晋升激励机制执行力度不足、职业生涯规划体系不健全等问题提出了针对性的对策建议,希望本文提出的优化建议可以为VC公司优化业务员职业晋升激励机制提供参考,使该公司利用合理的职业晋升机制调动业务员工作积极性;另一方面,也可以提高其他助贷公司对业务员职业的重视力度,为其他助贷公司优化业务员职业晋升激励机制提供一定参考。

关键词： VC公司晋升激励业务员职业晋升