检索结果-南通市图书馆

作者：张钰广西师范大学

学位级别：硕士

21世纪,随着经济全球化、一体化和知识经济的发展,现代企业之间的竞争日趋激烈,企业所面临的竞争已经由过去的重视资金、规模、成本的竞争转变为人才的竞争,特别是核心人才的竞争。核心人才是企业技术和产品创新的重要力量。在科学技术... 详细信息

21世纪,随着经济全球化、一体化和知识经济的发展,现代企业之间的竞争日趋激烈,企业所面临的竞争已经由过去的重视资金、规模、成本的竞争转变为人才的竞争,特别是核心人才的竞争。核心人才是企业技术和产品创新的重要力量。在科学技术快速发展和产品更新换代越来越快的今天,如何吸引和留住核心人才是现代企业,特别是高科技企业提高竞争力,获得持续发展的关键。而如何留住核心人才,调动其积极性,充分发挥其潜力,关键是要建立一套科学的激励机制和与之相适应的激励策略。目前,我国很多高科技企业已逐渐认识到核心人才的重要性,并制定实践了一些激励策略,但由于很多高科技企业对自身特性、企业人才结构的差异性,以及环境的不确定性和复杂性认识不足,制定的人才激励策略缺乏系统性、针对性等,导致核心人才激励的效果甚微。因此,本文主要从微观的角度,以深圳HY光伏科技公司为个案,对该公司的核心人才激励机制构建问题进行分析研究。本论文首先阐述核心人才的概念和内容,分析了核心人才的特点,从而确定了深圳HY光伏科技公司核心人才的构成;其次对国内外相关的激励理论研究进行综合概括分析;第三深入分析深圳HY光伏科技公司目前的核心人才资源管理现状,总结概括该公司在核心人才激励中存在的不足及其原因。最后在此基础上,提出了解决深圳HY光伏科技公司核心人才激励的相关解决策略方案。同时,为了确保核心人才激励策略作用的发挥,本文从人才选拔、绩效考核制度以及企业文化等方面提出了相关的激励策略配套保障措施。

关键词：激励核心人才 HY光伏科技公司

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柬埔寨中小企业品牌建设问题研究

柬埔寨中小企业品牌建设问题研究

作者：周勇力广西师范大学

学位级别：硕士

柬埔寨在平静后,由于国家宏观政策的积极扶持,中小企业在不同经济发展阶段以多种不同的形式得以迅速发展。随着柬埔寨经济的发展,到2014年柬埔寨注册的中小企业共575093家遍布各个行业,生产规模也不断扩大,生产工艺也取得了巨大进步。... 详细信息

柬埔寨在平静后,由于国家宏观政策的积极扶持,中小企业在不同经济发展阶段以多种不同的形式得以迅速发展。随着柬埔寨经济的发展,到2014年柬埔寨注册的中小企业共575093家遍布各个行业,生产规模也不断扩大,生产工艺也取得了巨大进步。中小企业已成为柬埔寨经济不可或缺的重要组成部分,成为推动柬埔寨国民经济发展、构造市场经济主体、促进社会和谐的重要力量。当前,随着经济发展的全球化,企业面临的竞争愈演愈烈,企业的产品、价格、渠道以及促销日趋同质化,中小企业之间经营的竞争已由过去单纯的产品品质和服务的竞争,逐渐转向更高阶段的品牌之间的竞争,品牌已经成为消费者选择哪一种产品的重要依据,日益成为企业的核心资源。但是在柬埔寨,由于国内市场的不够成熟,相关法律的不完善,中小企业的品牌意识相对薄弱,很多中小企业认为创建品牌只是大企业要做的事,与自己无关,忽视对市场进行有效细分或对细分的市场缺乏进行研究,企业生产和营销依然停留在传统的产品观念、生产观念或推销观念上,对品牌的培育缺乏战略眼光,关注更多的还是短期利益,致使企业技术创新投入不足,创新意识不强。加之品牌建设本身周期长且投资大,其产出具有相对滞后性。正是由于品牌与利益的这种短期冲突使得许多发展中的中小企业无心进行品牌建设,更没有品牌管理和提升品牌竞争力的有力措施。因此,面对激烈的市场竞争,柬埔寨中小企业要想在市场竞争中获得生存与发展,提高品牌意识,加强品牌建设是解决问题的根本条件之一。本文主要围绕柬埔寨的中小企业品牌建设问题进行分析研究。首先对柬埔寨中小企业加强品牌建设的背景及意义、国内外相关研究进行分析;其次对中小企业、品牌的概念、品牌建设的相关理论进行系统梳理;第三主要对柬埔寨中小企业品牌建设的问题及原因进行探讨,研究表明柬埔寨中小企业在品牌建设方面存在品牌建设意识薄弱、品牌建设的资金不足、缺乏相关人才、产品质量不过关、企业品牌相关保护的法律法规不够健全等问题;最后在分析借鉴国外中小企业品牌建设经验的基础上,企业应该加强品牌建设方面的学习,从外资企业、大企业的合作中学习更多知识和技能、加强质量监管、加快创新,同时柬埔寨政府方面应该给企业提供更多的支持,完善相关法律法规及监管机制,为中小企业提供更好的经营环境。通过本文的研究,以期对柬埔寨中小企业加强品牌建设提供指导意义,同时也期望对其它发展中国家中小企业加强品牌建设提供借鉴价值。

关键词：柬埔寨中小企业品牌

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S公司中层管理人员薪酬满意度提升研究

S公司中层管理人员薪酬满意度提升研究

作者：张军峰广西师范大学

学位级别：硕士

在经济全球化的巨大浪潮以及世界政治经济动荡等多重因素影响下,企业所处的环境和面临的形势越来越复杂,竞争越来越激烈,特别是在新冠疫情的强烈冲击下,对企业的生存发展带来巨大的考验。未来企业之间的竞争主要是人力资源的竞争,而人... 详细信息

在经济全球化的巨大浪潮以及世界政治经济动荡等多重因素影响下,企业所处的环境和面临的形势越来越复杂,竞争越来越激烈,特别是在新冠疫情的强烈冲击下,对企业的生存发展带来巨大的考验。未来企业之间的竞争主要是人力资源的竞争,而人力资源的竞争归根结底是人才的竞争。在企业现有的人才队伍结构中,作为连接高管和基层人员的中层管理者具有重要的地位和作用,他们上承战略、下管执行,作为企业的关键核心人才,是企业稳定发展的基石。企业要想吸引和留住人才,充分发挥他们的价值和作用,薪酬的手段就不可或缺。员工对薪酬满意度水平的感知直接关系到他们工作的积极性和对企业的忠诚度,这不仅关系到企业当期的经营业绩,更关系到未来的长远发展。通常情况下,企业能够认识到薪酬管理的重要性,但往往忽视对薪酬满意度水平的评估和应用。学者们关注薪酬满意度理论研究的多,实证研究的少,现有的实证研究方面,也主要是以私营企业为主,研究对象大多为全体员工,研究方法上定性分析多,定量分析少,专门针对国有企业中层管理者薪酬满意度的研究较少。本文以S公司为例,围绕研究主题并结合实际,在吸收和借鉴前人研究成果的基础上,以其中层管理者为研究对象进行深入研究,目的是找出S公司中层管理人员薪酬满意度存在的问题,并分析问题背后的原因,提出解决问题的对策建议,为完善S公司薪酬制度,以及为有关企业提升中层管理者薪酬满意度提供参考和借鉴。本文共分为七个部分,分别是绪论、相关概念界定与企业薪酬激励的理论基础、S公司中层管理人员薪酬管理现状、薪酬满意度调查、问题和原因分析、薪酬满意度提升对策、研究结论与展望。本文综合运用了文献研究法、访谈法、问卷调研法、统计分析法等方法。本文由现象到本质,定性与定量相结合,对S公司调查结果进行分析后,总结归纳中层管理人员薪酬满意度存在以下七个问题:薪酬整体满意度水平偏低,薪酬与战略的匹配度不高,薪酬构成不合理,薪酬水平市场竞争力不足,薪酬分配缺乏公平性,薪酬晋升未达到预期,薪酬制度体系不健全。在对问题进行深入研究分析后,得到导致问题存在的原因包括以下六个方面,一是市场化经营机制不健全,二是战略性薪酬认识不到位,三是长效化激励机制不完善,四是薪酬水平未与市场接轨,五是薪酬改革缺乏配套支持,六是薪酬管理力量薄弱。本文运用相关理论知识并结合S公司实际,提出解决问题的六项对策建议,分别是:完善市场化经营机制,构建战略性人力资源管理体系,优化薪酬构成,加强薪酬水平调查确保竞争性,完善薪酬改革配套措施,提高人力资源专业化管理能力。本文探讨的国有企业中层管理人员薪酬满意度提升研究具有一定的代表性,一方面,对丰富现有理论研究体系具有非常重要的意义;另一方面,本文在研究过程中始终立足S公司实际情况,结合公司发展战略与目标、内外部运营环境,有针对性地提出提升薪酬满意度的对策建议,对S公司完善现代企业人力资源管理,吸引和留住关键核心人才,提高中层管理人员工作积极性,进而达成和保持良好的组织绩效,推动公司实现高质量发展等方面均具有非常重要的现实意义。本文研究发现,企业市场化经营机制不健全,不重视非物质激励和长效激励在中层管理人员薪酬构成中的应用,是导致薪酬水平缺乏竞争性,薪酬缺乏公平性,以及围绕绩效的薪酬激励难以开展的主要原因。本文研究认为,S公司首先要提供市场化经营机制土壤,其次薪酬要瞄准战略发力,最后通过优化薪酬构成、加强薪酬水平对标调查、完善一系列改革配套机制和措施等来实现薪酬满意度的提升。研究成果有助于解决企业中层管理人员的薪酬满意度问题,对提升同类型企业中层管理人员薪酬满意度和一般企业员工薪酬满意度均具有一定的参考和借鉴价值。

关键词： S公司中层管理人员薪酬满意度

DW公司拉链产品墨西哥市场营销策略优化研究

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DW公司拉链产品墨西哥市场营销策略优化研究

作者：袁小芳广西师范大学

学位级别：硕士

小拉链,大用途。自1980年开始,特别是1995年以后,中国拉链生产以空前的速度发展,一大批新兴的民营拉链企业脱颖而出,规模不断扩大。1999年中国拉链的产量实现了第一次历史性的飞跃,产量超过了100亿米,成为世界上最大的拉链生产国,诞生了... 详细信息

小拉链,大用途。自1980年开始,特别是1995年以后,中国拉链生产以空前的速度发展,一大批新兴的民营拉链企业脱颖而出,规模不断扩大。1999年中国拉链的产量实现了第一次历史性的飞跃,产量超过了100亿米,成为世界上最大的拉链生产国,诞生了AAK、SBS、SAB、YCC等一批民族拉链品牌。近年来,随着纺织科学技术的不断发展,服装行业推陈出新速度的不断加快,直接促使服装行业最大的辅料——拉链,也加快了更新换代的步伐。人们不再满足于拉链最基础的实用功能,更希望拉链能成为服饰,箱包,鞋履上的一个时尚元素,充分展现穿着者的时尚品味和独特个性。DW公司是2018年开始转战服装辅料行业,通过对国内服装辅料行业的调查,最后确定了拉链作为DW公司的主打产品。鉴于国内拉链产能严重生产过剩,产品同质化现象严重,价格战等趋于白热化。DW公司作为一家服务外贸型企业并无竞争优势可言。故DW公司整合国内优质资源,与优势拉链厂家合作,将业务决定转向海外市场。DW公司拉链产品在墨西哥市场经过三四年的发展,赢得了一定的口碑和声誉。然而由于其市场营销策略存在诸多不足,导致该市场业务进入了瓶颈期。首先,通过查阅相关文献、设计调查问卷和以DW公司为实证案例。运用PEST分析模型对宏观环境进行分析,采用波特五力模型对拉链行业环境分析后发现,DW公司面临现有同业竞争对手如SBS,HSD,3F等品牌对市场的瓜分,他们的实力不可小觑;以及对客户讨价还价能力应对不足的尴尬局面。通过STP理论,6P理论对DW公司现有市场营销策略现状分析后发现DW公司拉链产品在墨西哥市场营销中存在着以下突出问题:第一,目标市场定位不够精准;第二,产品高度同质化;第三,价格体系建设不够合理;第四,营销渠道单一;第五,宣传手段不够多元化;第六,公共关系处理不到位;第七,对政治力量重视程度不够。其次,通过进一步设计市场调查问卷后找到了DW公司出现上述营销策略问题的原因,主要体现在以下几个方面:第一,缺乏对目标市场的精准定位;第二,产品同质化程度太高;第三,缺乏更科学的价格体系;第四,相对单一的营销渠道;第五,促销方式未充分组合;第六,缺乏对公共关系的维护;第七,未充分发挥政治力量的作用。最后,针对出现问题的原因,提出了墨西哥市场营销优化的相关策略。具体而言,第一,运用STP营销战略,首先对市场进行了细分,其次将市场细分后,DW公司确定了自己的目标市场,最后对市场进行定位方案,即在巩固传统拉链功能的质量基础之上,DW公司将考虑从小处攻破,如采取“为设计师开发”、“差异化服务”等策略来进行市场定位的转变。第二,采用6P理论,分别对产品、价格、渠道、促销策略、公共关系,政治力量等提出了具体的优化方案。希望通过本文的研究,期待能够对DW公司拉链产品在墨西哥市场的开发和品牌发展能起到积极的推动作用,提高该市场营销能力和业绩水平,加速品牌的建立和发展。如果成功,可以把营销模式向DW公司其他海外市场推广。同时,也希望对拉链行业的其他国内外同类企业提供一定的参考价值和借鉴意义。尤其是希望我们的营销思路对于很多无所适从的初创企业或者想走外贸转型之路的传统企业起到一定的现实的指导作用。

关键词：拉链产品国际市场营销 6P营销理论

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邮储银行ZB分行客户经理绩效考核优化研究

邮储银行ZB分行客户经理绩效考核优化研究

作者：徐璠广西师范大学

学位级别：硕士

随着我国推进商业银行市场化改革,金融市场的开放工作速度进一步提升,特别是在国务院下发促进外资增长措施的相关文件后,外资银行的经营范围进一步扩大,国有商业银行和外资银行间的竞争更加的激烈。面对金融产品同质化严重的当下,国有... 详细信息

随着我国推进商业银行市场化改革,金融市场的开放工作速度进一步提升,特别是在国务院下发促进外资增长措施的相关文件后,外资银行的经营范围进一步扩大,国有商业银行和外资银行间的竞争更加的激烈。面对金融产品同质化严重的当下,国有商业银行的竞争优势逐渐降低。1990年,我国商业银行通过学习西方商业银行,落实以客户为中心的经营理念,实行了客户经理制管理,通过制定客户经理绩效考核制度,将组织目标和个人目标结合在一起,极大调动了客户经理的工作积极性和创造性,并且也取得了一定效果。但是随着金融市场环境的变化,原有的客户经理绩效考核体系已经不能够满足我国商业银行转型发展的需要,因此探索如何改进客户经理绩效考核体系已经成为商业银行亟待解决的问题。邮储银行ZB分行的客户经理绩效考核体系在几年前已经形成,但是随着邮储银行业务发展压力的增加和金融市场的变化,客户经理绩效考核方法已经不能适应邮储银行ZB分行发展的需要。本文对邮储银行ZB分行现行的客户经理绩效考核方法进行了深入研究分析,通过对全行客户经理进行问卷调查,研究结果表明,该行的绩效考核存在考核指标不符合企业战略目标、绩效沟通不及时、绩效培训不到位、绩效考核结果应用不全面和考核主体单一等问题。根据该行绩效考核存在的问题及原因,本文应用平衡计分卡和360°绩效考核法,从财务、客户、内部运营和学习成长四个维度对客户经理绩效考核的指标和权重进行了重新设计,并结合商业银行的特点,运用公平理论、胜任力理论,从调整绩效考核的周期、增加考核主体、建立健全考核沟通反馈机制、完善绩效考核结果的应用等方面提出了优化绩效考核的方案。为保障方案的有效实施,本文从绩效考核的制度、组织、技术等方面提出了保障措施。该行客户经理绩效考核优化后的方案,将使得绩效考核指标设置更加全面合理、绩效考核周期更加符合业务发展实际、绩效考核结果应用更加全面,更加又助于客户经理的个人发展和企业的长远发展。目前,客户经理的绩效考核问题已经受到各家商业银行的重视,本文研究的邮储银行问题具有一定的普遍性,研究成果有利于发挥邮储银行ZB分行客户经理的工作积极性,同时也对其他商业银行客户经理人力资源管理提供了参考和借鉴。

关键词：商业银行客户经理绩效考核

KZ公司90后知识型员工工作满意度提升研究

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KZ公司90后知识型员工工作满意度提升研究

作者：袁菊广西师范大学

学位级别：硕士

随着经济发展的全球化推进,现代企业的竞争愈演愈烈,企业竞争的实质从过去的注重产品的竞争转向了人才的竞争,人才特别是知识型人才是现代企业获得可持续发展的重要资本,因此越来越多的企业注重加强知识型人才的管理。如何留住高素质知... 详细信息

随着经济发展的全球化推进,现代企业的竞争愈演愈烈,企业竞争的实质从过去的注重产品的竞争转向了人才的竞争,人才特别是知识型人才是现代企业获得可持续发展的重要资本,因此越来越多的企业注重加强知识型人才的管理。如何留住高素质知识型人才、提高员工对工作的满意度是留住高素质知识型员工的重要举措。出生于上世纪90年代的新生代员工已经成为我国很多高科技企业的主力军。90后知识型员工具有鲜明的个性、独特的价值观、富有朝气、具有丰富的国际化视野,但是由于他们多是独生子女,成长环境的特殊性等因素导致90后知识型员工呈现以自我为中心,缺乏吃苦耐劳的精神,团队意识较薄弱,抗压能力较差,碰到困难容易放弃等,在工作中即表现为频繁跳槽、责任心不强、敬业度较低。这些不足不解决,将会给企业的稳定、长期发展带来重要影响。面对90后知识型员工的性格特点及其问题,企业如何实施有针对性的策略来满足他们的需求,提高他们的工作满意度,并且能吸引和保留住他们,已成为影响企业核心竞争力、关系到企业向前发展的重要问题。本文以跨国企业KZ公司为例,运用问卷调查和访谈方法对该公司90后知识型员工的工作满意度现状、问题进行分析研究,根据存在的问题,运用人力资源的相关理论提出了针对性的解决对策。本文首先对论文研究的背景、意义以及国内外学者在工作满意度的相关影响因素、新生代员工工作满意度影响因素、知识型员工工作满意度影响因素、90后知识型员工工作满意度的实证研究等方面的研究文献进行了梳理,为开展论文研究提供文献基础。其次对工作满意度、新生代员工、知识型员工等相关概念进行了界定,对90后知识型员工的特质,马斯洛需求层次理论、公平理论和期望理论等人力资源管理的基本理论进行了总结分析,为开展论文研究提供理论支持。第三是从内部沟通、薪酬体系、员工职业发展、绩效管理等方面对KZ公司知识型员工的工作管理现状进行了分析,为分析该公司90后知识型员工工作满意度提供现实基础。第四是运用问卷调查和访谈对该公司90后知识型员工工作满意度的问题进行了调查。问卷调查和访谈研究结果表明:KZ公司90后知识型员工工作满意度存在薪资在外部市场上的竞争力不强、激励薪酬的相关性和合理性不够、晋升渠道狭窄和流程不清晰、管理人员和员工的沟通方式没有与时俱进以及对于90后知识型员工的工作授权不充分等问题。最后是根据存在的问题,以马斯洛需求层次理论、公平理论、期望理论为指导,在借鉴其它公司相关经验的基础上,结合KZ公司管理体系和员工的特点,从根据当地市场状况提高当地管理层在薪酬设计上的自主权、增强关键岗位和专业人才薪酬的外部竞争力、提升奖金评估目标的相关度和合理性、增加职级和灵活调整晋升时间要求、明确晋升衡量指标和细化软性技能要求、增强晋升流程系统化和透明度、增强管理者与员工的沟通反馈、给予员工足够授权等方面提出了针对性解决问题的对策。通过本文的研究,以期提高公司内90后知识型员工的工作积极性,激发他们的内在潜能,提升他们在公司中的稳定性和保持高绩效水平,达到企业和员工的双赢。同时也期望对行业内其他同类型公司、国内民营企业和国企提供参考价值,尤其是对于国内企业如何可以制定更优化的内部管理体系来吸引、保留90后知识型员工起到一定的积极借鉴和指导意义。

关键词： 90后知识型员工工作满意度跨国企业

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TH光伏公司核心竞争力现状与提升策略研究

TH光伏公司核心竞争力现状与提升策略研究

作者：高传楼广西师范大学

学位级别：硕士

在全球能源日益紧张的环境背景下,太阳能作为可再生的清洁绿色能源,其对常规能源短缺的可弥补性的优势日益突显。人们对光伏这个新能源的概念也越来越感兴趣,同时世界各国积极推出相关鼓励法律政策,促进众多中国企业开发从事太阳能光伏... 详细信息

在全球能源日益紧张的环境背景下,太阳能作为可再生的清洁绿色能源,其对常规能源短缺的可弥补性的优势日益突显。人们对光伏这个新能源的概念也越来越感兴趣,同时世界各国积极推出相关鼓励法律政策,促进众多中国企业开发从事太阳能光伏产品的机会和门槛,中国光伏企业面临良好的发展机遇。但是,近几年,由于地方政府的盲目助推,蜂拥而上的投资热潮致使全球光伏规模发展迅猛展过剩的尴尬境地。同时,由于产业链发展不协调,管理理念落后、无特色、人才匮乏、市场定位不明确等原因使我国很多光伏企业缺乏竞争力,出现了大规模倒闭的现象。当前,中国已经并入世界经济竞争的大潮中,我国光伏企业要想走出困境,获得持续稳定的发展,就必须构建起自己的核心竞争力,建立竞争优势,这是我国很多光伏企业共同面临的问题。本文主要从微观的角度,运用实证的方法对TH光伏企业的核心竞争力现状和提升问题进行分析研究。本文首先是基于核心竞争力理论,通过对国内外核心竞争力理论的梳理和分析,提炼总结并借鉴之前的研究方法和相关研究成果,从而导入本文要研究的方法和目的,并发掘当前主流光伏企业的核心竞争力。第二,结合TH的内部特点和外部环境,找到TH公司的核心竞争力的构成要素包括战略规划能力、研发创新能力、运营管理能力、人才培养能力及TH公司区别于其它光伏企业的核心竞争力所在,分析出TH公司的核心竞争力薄弱的地方。如研发能力转化为生产力不足、人才培养滞后、战略执行不到位及财务管理能力不平衡等。第三、基于TH公司的自身的核心竞争力特点,从以提升研发及项目落实、加强人才有针对性人的人才培养、加强战略执行及完善财务管理等方面提出TH公司的核心竞争力的解决方案以促进其可持续发展。

关键词： TH 光伏核心竞争力战略

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G公司核心员工绩效考核体系设计研究

G公司核心员工绩效考核体系设计研究

作者：汤杰欣广西师范大学

学位级别：硕士

随着世界经济的迅猛发展,中国经济新常态的到来,在习近平总书记的指引下,经济结构的对称性趋于常规化,企业间的竞争变得越来越激烈。现代企业竞争的实质是人才的竞争,尤其是核心员工的竞争。核心员工是企业价值创造和提升竞争力的重要基... 详细信息

随着世界经济的迅猛发展,中国经济新常态的到来,在习近平总书记的指引下,经济结构的对称性趋于常规化,企业间的竞争变得越来越激烈。现代企业竞争的实质是人才的竞争,尤其是核心员工的竞争。核心员工是企业价值创造和提升竞争力的重要基础,他们以少部分的人数创造着企业大部分的利润价值,成为企业生存和发展的有力保障。因此如何留住核心员工,激发核心员工的潜力和创造力,成为国内外学者和企业关注的重点。而绩效考核作为管理企业员工的重要工具,为员工的开发、培训和岗位变迁等提供重要依据,加强核心员工的绩效考核被越来越多的企业提升到战略高度进行考虑。关于核心员工的绩效考核研究目前以理论研究为主,实证研究较少,且研究对象多以国有大中型企业为主,对中小民营企业的研究相对不足。因此,本文以G民营企业为研究对象,对其绩效考核体系尤其是核心员工的绩效考核进行分析研究,论文的研究共围绕以下方面进行:论文首先分析选题的背景和意义,通过该部分的研究明确了核心员工在民营企业发展中的重要意义,强调绩效考核是“留住、提高和激发”核心员工的基础,并在总结国内外相关研究的基础上提出本文的研究思路和方法;其次回顾总结核心员工绩效考核的相关理论,该部分对核心员工和绩效考核的相关概念进行界定,分析了海氏关键岗位法和人才素质模型法两种核心员工的识别方法,梳理了目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡三种绩效考核方法,归纳本文的理论依据,通过该部分的研究为下文核心员工绩效考核提供理论基础;第三部分通过问卷调查、访谈和头脑风暴法等方法对G公司当前的绩效考核现状进行研究,发现该公司绩效考核存在忽视核心员工与普通员工区别,缺少核心员工绩效考核体系,绩效考核结果反馈和运用不充分,缺少绩效考核申述机制等问题,而导致这些问题出现的原因主要集中在G公司高层领导对核心员工不够重视,当前绩效考核定位不全面,绩效考核机制不完善等方面;第四部分基于前文的研究,结合关键绩效指标与平衡计分卡两种绩效考核办法,构建G公司核心员工绩效考核体系。该部分首先阐述构建核心员工绩效考核体系的必要性,然后运用关键岗位和人才素质模型法甄别G公司的核心员工,通过鱼骨图法分析影响公司战略目标实现的关键性成功因素,提出G公司核心员工绩效考核体系指标与权重设计,最后从G公司核心员工绩效考核体系设计,绩效考核实施、考核结果反馈与应用三个方面进行考核方案的设计,为该公司核心员工绩效考核提供科学可操作性的方案;第五部分从G公司绩效考核制度的完善、公司绩效导向的文化建立以及核心员工的绩效考核培训三个方面提出G公司核心员工绩效考核体系实施的保障措施;第六部分对本文的研究意义及不足之处进行总结。本文对G公司核心员工绩效考核进行实证研究,研究成果对该公司核心员工绩效考核方案设计具有一定指导意义,同时也对其他民营企业的核心员工绩效考核工作提供一定的理论和现实的借鉴。

关键词：核心员工绩效考核民营企业

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GD客车公司的发展战略转移

GD客车公司的发展战略转移

作者：周姝婉广西师范大学

学位级别：硕士

伴随中国高速公路的扩展,中国客车行业随之发展并逐年壮大,上世纪90年代开始,客运市场展现蓬勃生机,后来,由于国内生产技术水平滞后,国家大量引入国外的先进技术和优质产品,经过20多年的探索与发展,中国客车已然成为世界制造中心。中国... 详细信息

伴随中国高速公路的扩展,中国客车行业随之发展并逐年壮大,上世纪90年代开始,客运市场展现蓬勃生机,后来,由于国内生产技术水平滞后,国家大量引入国外的先进技术和优质产品,经过20多年的探索与发展,中国客车已然成为世界制造中心。中国客车市场经历了兴起——减退——蓬勃——平稳的发展过程。近几年,伴随着我国高铁、航空领域的快速发展,中国客车面临日趋激烈的市场竞争,面对日益白热化的市场博弈,战略转型和结构调整,是中国客车企业获得持续健康发展的关键。因此,关于中国客车如何进行战略转移和结构调整是一个值得关注和研究的问题。战略是企业发展的制高点,本文以战略管理理论为基础,以GD客车公司为研究个案,在对客车市场发展特点进行细致分析的基础上,结合该企业发展过程中面临的问题和环境,探寻一条适合企业发展的战略发展路径,为企业持续健康的发展提供有效的参考。本论文共分为七个部分,首先客观地阐述了论文的选题背景、研究目的和意义：其次,对战略管理的发展、国内外相关研究文献进行简述,同时,分享了国内、外学者最新的战略管理理论观点,着重介绍了动销理论,为文章实证部分提供理论基础;第三,主要是企业战略环境分析,运用PEST分析影响客车行业的宏观环境,介绍客车行业规模、市场变化和发展态势,采用波特的五力模型分析行业竞争结构;对GD客车的内部环境和外部环境进行概括和分析;第四,综合GD客车的现状,对企业现有战略进行分析;第五,重点说明战略选择,确定GD客车在未来发展过程中可采用的战略;第六,概述了GD客车的战略实施与保障;最后,对GD公司的总体发展战略进行了相应的总结与展望。

关键词： GD客车发展战略动销 SWOT

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YT集团电商化转型中的企业文化重塑研究

YT集团电商化转型中的企业文化重塑研究

作者：李媛媛广西师范大学

学位级别：硕士

伴随着新一轮产业革命和全球产业竞争方式的转变,互联网早已不仅仅只是一种信息技术和运用工具,而是正逐步成为某种重要的生产要素和不可替代的基础设施,大量传统产业被互联网渗入,互联网已发展成为一项强大而独立的产业。现代经济社会... 详细信息

伴随着新一轮产业革命和全球产业竞争方式的转变,互联网早已不仅仅只是一种信息技术和运用工具,而是正逐步成为某种重要的生产要素和不可替代的基础设施,大量传统产业被互联网渗入,互联网已发展成为一项强大而独立的产业。现代经济社会已经步入百家争鸣的电子商务时代,互联网产业互联网正推动传统经济向互联网经济,即电子商务领域转型。在经济发展新时期,企业文化建设提升可为组织管理提供领导力、内控力、协调力,从而进一步提升企业的“软实力”,促进企业走向高质量发展的道路。但如果企业文化与企业战略不匹配,则会导致各部门协同力差、凝聚力不强、人员流失率高等不良现象,从而影响企业运营效率和整体发展。尤其是处于重大战略转型中的企业,电子商务时代的到来,除了企业的竞争环境、盈利方式等都随之改变,其内部必然伴随着新旧思想的交锋、多元文化的交流、不同价值观的交汇,对于移动互联网时代企业来说,原有的工业经济时代的商业规则和管理模式已严重不适用于电商企业经营发展需要,互联网经济使得很多企业的传统理念和价值观都受到了巨大的挑战,其原有旧的企业文化受到很大的冲击。所以如何通过企业文化重塑来处理好新旧文化的冲突与融合问题,处理好企业文化的破与立、传承与革新的关系问题,成为处于战略转型期企业的重大研究课题之一。因此,本文针对传统企业电商化转型后的企业文化重塑问题进行研究,可以为同类型企业的企业文化重塑提供理论和实践指导,具有较强的理论及现实意义。为顺应时代潮流,谋求发展,YT集团从2018年底开始实施由房地产行业向电子商务行业的战略转型。随着YT集团新的战略定位出台,在企业面临战略转型与重构的背景下,公司现有的文化和行为与集团新战略定位存在的不适应性日趋明显,已严重影响到企业新战略的实施和发展。YT集团要实现战略转型的成功,就必须要用与企业战略相匹配的企业文化来促进企业战略转型。本文正是聚焦传统企业电商化转型的企业文化重塑问题,以YT集团作为研究对象,有效解决YT集团在实施战略转型过程中的企业文化中存在的问题。在具体分析中,首先分别是对企业文化的概念、企业文化和战略的关系、国内外对于互联网企业文化研究进展,以及企业文化重塑的相关文献及理论进行整体梳理;然后重点介绍了企业文化重塑及企业文化四层次相关理论,为后续案例分析奠定基础。接着本文以YT集团为案例分析对象,通过对企业当前的组织结构、人员情况和企业文化发展历程这三个方面分析总结了企业的企业文化建设现状,接着运用企业文化四层次理论,采用问卷调查为主、访谈调查为辅的方式,对YT集团企业文化现状及其存在的问题进行综合诊断。通过调研分析,发现其在企业文化方面存在“高层集权、授权力度不够”、创新力不足、团队协同力差、人性化管理缺乏等问题。接下来梳理出YT集团企业文化重塑的目的和原则以及实施步骤,并运用企业文化四层次理论,分别从企业文化精神层面、制度层面、行为层面及物质层面提出YT集团企业文化重塑的对策,旨在建立一个能服务于电商化战略目标的,以“以人为本”为宗旨的、以用户需求为首的、充分鼓励创新和团结协作精神的企业文化新体系,使其能推动企业新战略的顺利实施和可持续发展。最后为促进企业文化重塑工作顺利启动及实施,分别提出了在组织支持、制度环境和资源供给上应提供的保障措施。本文将理论分析与案例分析相结合,能够使YT集团认清企业文化重塑对于企业成功实施战略转型的重要性,并为YT集团的企业文化重塑升级提供可操作的实践方案,从而有力推动企业实现传统化向电商化的健康过渡。同时,对其他由传统行业向电商行业转型企业的企业文化体系建设具有一定的借鉴意义与参考价值。

关键词：电商化转型企业文化重塑