检索结果-南通市图书馆

作者：张芬芬浙江理工大学

学位级别：硕士

互联网行业中多为新生代知识型员工,虽然薪资处于较高水平,但“加班文化”、“末位淘汰”以及近年的裁员潮等,致使员工的工作压力越来越大,不仅影响到工作和生活的平衡,身体健康问题也逐年增加。A公司BJ园区也同样存在这些问题,但公司... 详细信息

互联网行业中多为新生代知识型员工,虽然薪资处于较高水平,但“加班文化”、“末位淘汰”以及近年的裁员潮等,致使员工的工作压力越来越大,不仅影响到工作和生活的平衡,身体健康问题也逐年增加。A公司BJ园区也同样存在这些问题,但公司在压力管理服务上非常缺乏,并且现有服务的参与率低,亟需构建有效的压力管理服务体系,以帮助员工科学应对压力、提升个人幸福感。基于此,本研究以A公司BJ园区为研究对象,对工作压力及量表、压力管理对策以及员工援助计划(EAP)的相关理论进行梳理后,通过访谈和问卷调查的方式了解园区内员工的压力与压力管理现状,并通过扎根理论和数据统计方法对调查结果进行统计分析,为园区压力管理服务的内容和形式提供依据。研究数据表明,园区内员工压力感知较大,尤其是来自业绩指标和绩效考核的压力,其他如角色冲突、组织结构与氛围等方面的压力也不容忽视。经过数据处理,对问卷调查涉及的其中27个小项的压力源按挑战性-阻碍性二维划分并进行象限分析,发现应引起特别重视的有10个小项阻碍性压力源,同时,有4个小项挑战性压力源严重超出均值,可能带来负面影响。员工自身管理压力的方式比较单一,但79%的员工表示,如果园区提供压力管理服务,他们愿意尝试,并且对服务的内容和形式的需求相对集中。据此,本研究参考EAP的构建策略,构建了园区工作压力管理服务体系,按压力“预防-识别-干预”的运行模式,在财政、人员队伍、相关规范的保障下,线上与线下相结合,给员工提供压力管理的专业服务。本研究提出了重点明确、针对性较强的A公司BJ园区的工作压力管理服务体系,推动园区在员工压力管理方面的创新与进步,同时也为同行在员工压力管理服务上的实践提供一定的借鉴意义。

关键词： "#$%工作压力 EAP 互联网员工压力管理服务体系

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福建J银行从业人员压力管理策略研究

福建J银行从业人员压力管理策略研究

作者：林旖尧浙江理工大学

学位级别：硕士

在国家深入推行供给侧结构性改革的社会背景下,智能化科技产业突飞猛进,互联网金融的兴起使得金融市场迅猛发展、日新月异,而我国的银行业也面临着空前的风险与挑战。随着各类商业银行纷纷建立,银行业之间的竞争愈演愈烈,从而造成银行... 详细信息

在国家深入推行供给侧结构性改革的社会背景下,智能化科技产业突飞猛进,互联网金融的兴起使得金融市场迅猛发展、日新月异,而我国的银行业也面临着空前的风险与挑战。随着各类商业银行纷纷建立,银行业之间的竞争愈演愈烈,从而造成银行业员工工作压力尤为突出。尤其是传统国有银行,为了适应当前的金融环境的新形势,走出一条高质量发展道路,提前为未来发展做好规划,企业必须积极对组织架构、经营制度、经营业务和经营产品等推陈革新,以此提高市场占有率,这些措施能够增强企业市场竞争力,为银行业赋予新的生机和活力,但也意味着对从业人员的岗位技能和综合能力提出了更高的要求。福建J银行是一家传统国有银行,是金融行业中不可或缺的重要一环,同时肩负着社会责任和企业责任。社会、客户对银行的期望,抑或是银行本身的自我预期都在使不同阶层的员工产生不同程度的压力和负担,员工要是产生了职业倦怠感实则也会影响企业发展创新的活力。因此,企业运用压力管理策略来改善员工的压力状况,助力该行今后能够行稳致远,既是当务之急,也是长久之计。本文结合银行业自身的发展特征,基于工作压力、压力源和压力管理理论,将福建J银行员工作为调查对象,对该银行的员工进行问卷调查及深度访谈,调查不同岗位、不同年龄段、不同层级员工的压力源和压力水平,并深入剖析该银行压力管理方面工作存在的问题,从企业层面和个人层面分别提出可付诸实践的压力管理对策,使得福建J银行更加重视员工压力问题,以达到减轻员工工作压力,提高员工工作能力,增强企业活力的目的。

关键词：银行员工压力压力源压力管理策略

领导职业呼唤如何激发员工职业成长？职业重塑和上下级关系的作用

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领导职业呼唤如何激发员工职业成长？职业重塑和上下级关系的作用

作者：朱星魁浙江理工大学

学位级别：硕士

当今,随着社会经济的飞速发展,越来越多的人不再满足于工作仅仅是为了金钱等物质因素,而是更加重视内心的声音,并以此来选择职业和生活方式。因此,员工职业呼唤受到了实践界和理论界的普遍重视。职业呼唤是一种强调精神追求的职业取向,... 详细信息

当今,随着社会经济的飞速发展,越来越多的人不再满足于工作仅仅是为了金钱等物质因素,而是更加重视内心的声音,并以此来选择职业和生活方式。因此,员工职业呼唤受到了实践界和理论界的普遍重视。职业呼唤是一种强调精神追求的职业取向,拥有职业呼唤的员工将生命和工作融合为一。职业呼唤可以提升员工生活满意度和工作绩效,降低其离职倾向。然而,现有关于职业呼唤效果的探讨基本都聚焦于员工职业呼唤对其自身所带来的增益。但员工并非孤立存在,而是处于一个组织或团队中。因此,员工的行为必然会受到各种因素的影响,特别是来自领导的影响。领导作为组织环境的关键因素,其对待工作的态度会直接影响员工的行为。那么,当领导表现出强烈的职业呼唤,将工作视为生命意义的一部分,这会如何影响员工的职业生涯?员工是否会受到领导职业呼唤的传递,激发出职业重塑行为,进而获得更好的职业成长?为了解决以上问题,本文以社会信息加工理论为基础,构建了领导职业呼唤对员工职业成长的影响机制模型,并考察了员工职业重塑的中介效应,以及上下级关系的调节效应。通过情景实验(研究1)和问卷调查(研究2)两项研究,采用SPSS26.0和AMOS24进行数据分析,结果显示如下:(1)领导职业呼唤能够显著影响员工职业成长,员工职业重塑在两者关系中起到中介作用;(2)上下级关系正向调节领导职业呼唤与员工职业重塑的关系,通过简单斜率分析发现,随着上下级关系质量的提高,领导职业呼唤对员工职业重塑的预测效应也越强;(3)员工职业重塑对领导职业呼唤与员工职业成长之间关系的中介效应受上下级关系的调节,即随着上下级关系质量的提升,职业重塑的中介效应越大。本研究的理论贡献主要有以下三点:首先,从领导视角探讨了职业呼唤如何向下传递来激发员工的职业成长,为职业呼唤的研究提供了新的视角。其次,通过考察职业重塑在领导职业呼唤和员工职业成长关系中的中介作用,阐明了领导职业呼唤影响员工职业成长的内在机制。最后,通过讨论上下级关系的调节作用,明晰了领导职业呼唤通过激发员工职业重塑,最终提升员工职业成长的边界条件,从而完善和增补了有关职业呼唤的研究。

关键词：领导职业呼唤上下级关系职业重塑职业成长

基于AMO理论的W公司绿色人力资源管理研究

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基于AMO理论的W公司绿色人力资源管理研究

作者：戴娟兰浙江理工大学

学位级别：硕士

各国在经济快速发展的同时,也出现了一系列的环境问题。当前,企业需要在考虑环境、社会和经济绩效的情况下制定经营战略。由于绿色人力资源管理除了能够实现经济稳定和环境平衡外,还有助于满足组织及其员工的社会公平、健康和福利的可... 详细信息

各国在经济快速发展的同时,也出现了一系列的环境问题。当前,企业需要在考虑环境、社会和经济绩效的情况下制定经营战略。由于绿色人力资源管理除了能够实现经济稳定和环境平衡外,还有助于满足组织及其员工的社会公平、健康和福利的可持续性要求,它成为了企业应对利益相关者压力和实现可持续发展的重要举措。W公司是我国知名的电扶梯制造商,它在科技创新、节能减排等方面投入了大量的资源。尽管如此,W公司中还是存在许多“非绿”现象,比如,员工绿色意识不够、资源浪费严重、废物利用率低等。要解决这些问题,很重要的一点就是提高W公司的绿色人力资源管理实践水平。鉴于此,本研究基于AMO理论、绿色人力资源管理理论等,采用问卷研究、扎根理论研究等方法,对W公司绿色人力资源管理实践的水平进行了评价,深入剖析了影响W公司绿色人力资源管理实践水平的因素,并根据扎根的结果提出了提升W公司绿色人力资源管理实践水平的对策建议。本研究主要得到以下三个方面的研究结论:第一,通过对126名W公司管理者和员工的调查表明,经信度和效度检验,W公司的绿色人力资源管理由绿色招聘和选拔、绿色培训、绿色绩效管理、绿色薪酬和奖励以及绿色参与5个维度构成。第二,W公司的绿色招聘和选拔、绿色培训、绿色绩效管理、绿色薪酬和奖励以及绿色参与5个维度的均值分别为3.29、3.43、3.23、3.18和3.06,水平偏低。第三,W公司绿色人力资源管理可以概括为员工绿色能力(绿色招聘与选拔、绿色培训)、员工绿色动机(绿色绩效管理、绿色薪酬和奖励)、员工绿色参与机会(绿色参与)三方面,并受到政策和制度环境、行业环境、公众监督、高层管理者绿色价值观以及企业资源基础因素的影响。本研究运用AMO理论和绿色人力资源管理理论,提出了提升W公司绿色人力资源管理实践水平的对策建议。此外,本研究为政府和其他企业促进绿色人力资源管理实践水平的提高也提供了参考。

关键词：绿色人力资源管理 AMO理论员工绿色能力员工绿色动机员工绿色机会

基于PERMA模型的DH浙江分公司员工幸福感的提升研究

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基于PERMA模型的DH浙江分公司员工幸福感的提升研究

作者：徐丽环浙江理工大学

学位级别：硕士

幸福是人类永恒的追求,但随着信息时代、新生态时代、智能时代和后物质社会的来临,人们的追求也越来越强调生活的品质与幸福感。然而,随着高铁的冲击、疫情的影响,航空公司的效益下降,DH公司也不例外。随着不断加剧的竞争和不断升级的... 详细信息

幸福是人类永恒的追求,但随着信息时代、新生态时代、智能时代和后物质社会的来临,人们的追求也越来越强调生活的品质与幸福感。然而,随着高铁的冲击、疫情的影响,航空公司的效益下降,DH公司也不例外。随着不断加剧的竞争和不断升级的安全形势,企业员工承担着巨大的压力,长此以往不利于企业的长远发展。以往对幸福感的研究更多以老年人、学生、教师以及城市居民等为研究对象,对于企业和组织中员工的幸福感少有关注,近些年关于员工幸福感的研究也侧重于测量幸福感、幸福感的影响因素及幸福感与其他组织变量之间的关系,无法有效解决如何在企业组织中提升员工幸福感的问题。依托塞利格曼幸福2.0理论的PERMA模型(积极情绪Positive emotion、投入Engagement、人际关系Relationships、意义Meaning和成就Accomplishment五个幸福元素的简称)运用到公司员工幸福感研究,可以为员工幸福感研究提供更多的理论支持,从而对提高企业对员工幸福感的重视程度和提升企业员工的幸福感具有参考与启发作用。本文选取DH浙江分公司全体员工作为研究对象,依托PERMA模型的塞利格曼幸福理论运用到员工幸福感的研究,为员工幸福感研究提供更多的理论支持,丰富和完善中国环境下的企业幸福建设研究体系。本文采取了文献研究法、问卷调查法和访谈法对DH浙江分公司员工幸福感进行研究,得出了DH浙江分公司员工在PERMA模型中积极情绪、投入、意义、关系和成就等5个维度和总体幸福感存在的问题,并对存在的问题进行成因分析,分析结果如下:1.公司和员工对幸福感的认识不足;2.主观和客观因素阻碍员工积极情绪的产生;3.内部和外部环境影响员工在工作上的投入;4.有待提升的管理制度使得员工的上下级关系紧张;5.职业认知冲突使得员工意义感低;6.员工的功利性影响了员工工作的成就感。针对实际性存在的问题提出切实可行的优化方案,具体表现为6个项目的提出,分别是“幸福小屋在你身后”、“三件好事集散地”、“优势练习发现自我”、“有效赞美和送温暖之行”、“沉浸式体验不同岗位”,“目标管理系统完善薪酬制度”,有针对性地解决不同员工的幸福感提升问题,从而有助于企业管理效率的提高。

关键词： DH浙江分公司 PERMA模型员工幸福感积极情绪

正念自我关注、反刍自我关注与主观幸福感的关系研究 ——亲社会行为的中介作用

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正念自我关注、反刍自我关注与主观幸福感的关系研究 ——亲社会...

作者：唐文佳浙江理工大学

学位级别：硕士

自我关注是个体对于与自我有关联的内部信息的一种觉知,它有适应性与不适应性两种模式。适应性的自我关注即正念自我关注能够促进个体积极心理的发展,不适应性的自我关注即反刍自我关注则是阻碍心理健康的杀手。有关幸福感的研究发现,... 详细信息

自我关注是个体对于与自我有关联的内部信息的一种觉知,它有适应性与不适应性两种模式。适应性的自我关注即正念自我关注能够促进个体积极心理的发展,不适应性的自我关注即反刍自我关注则是阻碍心理健康的杀手。有关幸福感的研究发现,正念自我关注与反刍自我关注分别对主观幸福感产生积极和消极的影响。此外,研究表明,亲社会行为会促进个体幸福感,然而关于自我关注与亲社会行为的关系以及亲社会行为在自我关注与主观幸福感之间的作用研究较少。因此本文围绕此课题展开研究,对正念自我关注、反刍自我关注、亲社会行为以及主观幸福感进行文献梳理后,提出本文研究假设模型。以企业员工(N=428)和在校学生(N=182)为研究对象,采用问卷调查的研究方法,分别使用认知情感正念量表—修订版、反刍思维量表、亲社会倾向量表、幸福感指数量表对各研究变量进行测量,探讨两种自我关注与主观幸福感的关系,以及亲社会行为在其中的中介作用。使用SPSS17.0和AMOS24.0软件对样本数据进行信效度分析、描述性统计分析、方差分析、相关分析、回归分析以及结构方程模型路径分析,得到研究结论如下:(1)个体正念自我关注对主观幸福感产生积极影响、反刍自我关注对主观幸福感产生消极影响;(2)个体正念自我关注对亲社会行为产生积极影响、反刍自我关注对亲社会行为产生消极影响;(3)个体亲社会行为对主观幸福感产生积极影响;(4)亲社会行为在两种自我关注与主观幸福感之间存在中介作用。本研究的理论贡献主要有:(1)证实了个体正念自我关注与亲社会行为存在正向关系、反刍自我关注与亲社会行为存在负向关系;(2)明确了亲社会行为在两种自我关注与主观幸福感之间的中介作用。个体可以通过提升正念自我关注、亲社会行为来提升主观幸福感,企业可以通过提供正念培训,提高员工的正念水平,促进员工的主观幸福感,进而提高员工工作绩效。未来研究应该注重本土化研究,并在此基础上继续探讨自我关注与主观幸福感以及自我关注与亲社会行为之间的作用机制。

关键词：正念自我关注反刍自我关注亲社会行为主观幸福感

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团队异质性的平衡性与团队创造力的关系研究

团队异质性的平衡性与团队创造力的关系研究

作者：项小霞浙江理工大学

学位级别：硕士

随着团队日益成为组织开展活动的基本单位,尤其被广泛应用于决策制定和与问题解决（Mathieu,Mayard,Rapp&Gilson,2008），团队研究尤其是团队创造力研究日益成为学者们关注的焦点。当团队任务是问题结果或者与知识高相关时，如何有效利... 详细信息

随着团队日益成为组织开展活动的基本单位,尤其被广泛应用于决策制定和与问题解决（Mathieu,Mayard,Rapp&Gilson,2008），团队研究尤其是团队创造力研究日益成为学者们关注的焦点。当团队任务是问题结果或者与知识高相关时，如何有效利用团队成员所拥有的异质性资源成为企业管理的重要问题之一。本研究试图从一个新的角度——团队异质性的平衡性来分析、解释和提升团队创造力。从“团队异质性的平衡性—团队信息深化—团队创造力”的分析路径出发，研究不同程度的平衡性对成员在信息深化时的不同表现，作用团队创造过程，进而对团队创造力产生或积极或消极的影响。本研究采用实验研究，通过收集某高校的80个团队数据，运用SPSS对团队性别异质性的平衡性、团队知识异质性的平衡性、团队信息深化和团队创造力之间的关系进行分析。本研究得到的主要结论如下：在高知识异质性的平衡性的团队中，团队成员更加倾向于从自己的知识背景出发，表达自己的观点和意见，加深整个团队对任务的全面了解，从而构思出具有创造力的问题解决方案。在这一过程中，团队信息深化能对团队知识异质性的平衡性和团队创造力间的正向关系起中介作用。而性别异质性的平衡性则在这一过程中作用不显著，并不能对团队信息深化或团队创造力产生明显的影响力。本研究的理论意义在于丰富了团队创造力的相关研究;在实践方面则为企业管理实践，尤其对团队管理中的团队设计和团队创造力提升方有一定的借鉴和指导意义。

关键词：团队性别异质性的平衡性团队知识异质性的平衡性团队信息深化团队创造力

KLD公司基于丹尼森组织文化模型的企业文化建设研究

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KLD公司基于丹尼森组织文化模型的企业文化建设研究

作者：蔡菁菁浙江理工大学

学位级别：硕士

文化兴国运兴,文化强民族强。近年来,在国家倡导精神文明建设的大环境下,各类组织都把组织文化建设放到重要的位置,企业文化即企业的组织文化,越来越多的企业都意识到指导思想的重要性,而无数的案例也证明了合适的企业文化可以使企业形... 详细信息

文化兴国运兴,文化强民族强。近年来,在国家倡导精神文明建设的大环境下,各类组织都把组织文化建设放到重要的位置,企业文化即企业的组织文化,越来越多的企业都意识到指导思想的重要性,而无数的案例也证明了合适的企业文化可以使企业形成更强的竞争力,助推企业蓬勃发展。当前学术领域对各类国有、大型企业的企业文化研究比较多,但是随着中国经济的腾飞,中小型企业俨然已经是中国企业的主体部分,在中小型的企业如何构建合适的企业文化?企业文化可以为企业带来怎样的影响?企业文化中的哪些元素是产生影响的关键?这些都值得学者们去深入研究和探讨。本文选取生产制造业中小型企业KLD公司为例,深度调查并分析企业文化建设情况,指出不足之处,提出完善对策。本文首先介绍了企业文化建设及改革这一课题的研究背景和研究意义,制定具体的研究目标,明确研究内容,选取合理的研究方法,确定研究技术路线,阐述国内外企业文化理论及发展趋势,将相关理论作为研究基础。然后,对研究对象的企业概况、企业文化现状进行介绍,设计问卷和访谈框架,调研企业文化的相关内容。接着根据调查结果,基于丹尼森组织文化模型理论勾画企业的文化建设体系轮廓,探讨如何完善该企业文化建设。最后,尝试探索KLD公司企业文化在中小型私营企业的应用和借鉴意义。

关键词：企业文化丹尼森组织文化模型道德氛围职场灵性

子团队类型和子团队平衡性对团队决策质量的影响研究

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子团队类型和子团队平衡性对团队决策质量的影响研究

作者：戴延君浙江理工大学

学位级别：硕士

目前,有关子团队(subgroup)的研究尚处于起步阶段,学者们已经对子团队的形成基础、类型、结构属性以及对团队绩效的影响做了初步探讨(White&Ruh,1973;Thatcher&Pate,2012;O'Leary&Mortensen,2010;Gibson&Vermeulen,2003;Polzer et al.,2006;Bunderson&Boumgarden,2010;Carton&Cummings,2012,2013)。研究结果表明,存在子团队的团队中,由于不同子团队间的认同威胁、权力集中化、团队学习、心智模式融合等活动的发生,进而对团队结果产生不同程度影响。但是更为精细的子团队内容属性和结构属性如何对团队结果产生影响,以及产生何种影响依然缺乏系统的研究,逐渐成为子团队研究的重要问题之一。本研究试图从一个新的理论视角:通过分析子团队类型和子团队平衡性与团队决策质量之间的关系来探究子团队内容属性和子团队结构属性会对团队结果产生何种影响。本文的分析路线就是采用比较研究,将子团队类型和子团队平衡性二者中的一方穿插到另一方对团队决策质量产生的影响研究中,以探究不同类型下的子团队在不同平衡状态中对团队决策质量的影响力,以及这种影响力是否存在差异。本研究采用实验操作的研究方法,通过收集高校80组团队数据,并运用SPSS对子团队类型、子团队平衡性和团队决策质量之间的关系进行分析。本研究得到的主要结论如下:子团队类型和子团队平衡性不仅单独会对团队决策质量产生显著影响,而且二者之间存在交互作用,即子团队类型调节子团队平衡性对团队决策质量的影响;子团队平衡性调节子团队类型对团队决策质量的影响。本研究的理论意义主要在于既丰富了团队的相关研究,又为子团队的研究提供了新的理论视角;而实践意义则主要是为团队管理中的团队设计、成员配置和团队决策提供实践指导和管理启示。

关键词：子团队类型子团队平衡性交互作用团队决策质量

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基于工作幸福感的H企业员工离职倾向研究

基于工作幸福感的H企业员工离职倾向研究

作者：黄春微浙江理工大学

学位级别：硕士

当代经济社会中,企业间的竞争越来越激烈,如何避免核心人才将的流失是企业需要解决的重要难题,也是企业获取竞争优势的关键。随着员工生活水平和受教育水平的不断提高,员工在工作中不仅仅关注工作报酬等经济因素,也更加注重工作中的情... 详细信息

当代经济社会中,企业间的竞争越来越激烈,如何避免核心人才将的流失是企业需要解决的重要难题,也是企业获取竞争优势的关键。随着员工生活水平和受教育水平的不断提高,员工在工作中不仅仅关注工作报酬等经济因素,也更加注重工作中的情感变化。H企业作为一家制造型企业,也同样面临着员工流失率高,组织结构不稳定的现象。因此,基于工作幸福感角度分析H企业员工的离职倾向有着重要的现实意义。本次研究在大量阅读国内外相关文献的基础上,构建研究的理论框架。根据H企业员工的特点,综合已有的成熟的问卷,从而设计出符合H企业员工的调查问卷,然后针对该企业员工的工作幸福感和离职倾向进行调研,利用SPASS软件进行数据分析,首先通过描述性分析了解员工工作幸福感和离职倾向现状,然后通过方差分析了解个体因素对工作幸福感和离职倾的影响,最后通过相关性分析和回归分析研究了员工的工作幸福感和离职倾向两者之间的相互作用。通过调研结果发现,H企业员工的工作幸福感程度处于中等水平,其中员工的职业幸福感程度最低,员工的认知幸福感最高。另外,H企业员工存在一定程度的离职倾向。在学历水平,职务类型和职位这三个变量上,员工的工作幸福感和离职倾向在部分维度上存在显著差异。其次,员工的工作幸福感及其四个子维度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。企业员工的工作幸福感能有效的预测离职倾向,子维度中职业幸福感对离职倾向没有显著的预测作用。最后,本文基于以上数据分析的结果,本文分别从工作幸福感四个子维度的角度对如何降低H企业员工的离职倾向提出了解决方案。

关键词：制造业员工工作幸福感离职倾向