检索结果-南通市图书馆

作者： Rodrigues Emilio Camardella Ananda 哈尔滨工业大学

学位级别：硕士

近年来有许多关于y世代主题的研究,特别涉及到y世代的核心价值观、主要特征及如何激励y世代员工的研究.许多学者探讨了世代冲突与公司价值观变革的必要性,为了能够适应这一代人的新思维方式.与前几代的人相比,y世代更关心的是在友好的... 详细信息

近年来有许多关于y世代主题的研究,特别涉及到y世代的核心价值观、主要特征及如何激励y世代员工的研究.许多学者探讨了世代冲突与公司价值观变革的必要性,为了能够适应这一代人的新思维方式.与前几代的人相比,y世代更关心的是在友好的环境中工作,在那里他们可以充分发挥自己的能力,有着灵活的工作时间。而老板们的行为比起传统的指挥和控制行为更像一名向导。他们更关心的是可持续性和社会责任感。为促进对X时代和y世代动机因素及其对这两个世代的关系的影响,不同世代关系对工作满意度和离职意愿的影响,本研究提出了建议。本研究的主要目的是确定影响X世代和y世代的动机因素,特别关注y世代;识别动机、工作满意度和离职意愿之间的关系;以确定工作满意度在动机和离职意向之间的中介作用。在对前人文献进行深入研究和分析的基础上,针对这些问题构建了理论框架和假设。总共陈述了6个假设。它们分别是:H1:动机和工作满意度之间有正相关关系;H2:工作满意度与离职意向之间存在负相关关系;H3:动机与离职意向之间存在负相关关系;H4a:X世代的动机与工作满意度之间的关系将高于y世代;H4a:外在动机因素对y世代的工作满意度和离职意向有较高的影响;H4b:内在动机因素对x世代的工作满意度和离职意向有较高的影响;H5:工作满意作为动机和离职意向之间的中介。选择收集应对这些假设所需的信息的方法是通过在平台Survey Monkey中设计的在线应用的定量描述性调查问卷,并通过电子邮件和社交媒体在线分发(Facebook,Whatsapp等)给巴西高技术产业的员工。在最终分发之前,进行了30问卷的试点试验,然后进行了可靠性、探索性和验证性分析,并进行了有效性测试,以改进调查表,避免重复、不需要或含糊不清的问题。数据的最后收集是在2018年的3月份实现。问卷分为两部分,第一部分包含六个问题,包括年龄、性别、受教育程度、实际工作条件、技术行业类型和目前的工作岗位(是否有管理者);第二部分由三组问题组成,第一组根据赫茨伯格的双因素理论(公司警察和行政管理、工作环境、支付和福利、感觉成就、尊重和认可、工作本身、责任和独立性和进步潜力),与八个动机/卫生因素相关;由总共23个问题组成;第二组重点分析6个问题构成的受访者满意度,第三组与3个问题构成的离职意向相关,Wayne,Shore,and Liden(1997),虽然这个规模没有显示离开组织的确切时间,但它涵盖了Falkenburg and Schyns(2007)商议的离职倾向的三个阶段,因此被应用于本研究。所有三组问题用5点李克特量表进行测量。在问卷结束时,增加了一个开放式的问题,征求有关公司可以做些什么来激励员工的建议。最终的形式被翻译成葡萄牙语,因为是巴西的官方语言,并被所有的受访者充分理解。答案被翻译回英语,目的是在最后的论文中对结果进行分析和论证。利用软件Excel 2016、SPSS 23.0和AMOS 23.0对数据进行了最终分析,并通过计算频率、方法、方差、标准偏差、可靠性、探索性因素分析、验证因子分析、有效性、相关性,回归,适度(互动效应)和调解测试。对每组问题进行了可靠性测试,结果得到了Cronbach’s Alpha.783关于动机的23个问题,一个Cronbach’s Alpha.712关于工作满意度的6个问题,以及一个Cronbach’s Alpha.875关于离职意向的3个问题。并利用主轴保理和正交Varimax旋转的探索性因子分析,Kaiser-Meyer-Olkin(KMO).762方法和Bartlett’s在0.0001级球形的测试,表明在项目之间有图案的关联。因子荷载大于.5,特征值截割为1.0,被认为是构造有效性的指示。然后通过验证性因子分析(CFA)来评估每个潜在构造的测量模型。为了仔细检查所提出模型中可观测变量之间的关系,执行了结构方程建模(SEM)。提议的结构模型有一个好模型适合数据χ2=772.889与443 df,χ2/df=1.632,p=.000;比较适合指数(CFI)=.875;赋范拟合指数(NFI)=.735;近似值(RMSEA)的根均方误差为.052。一般情况下,CFI,NFI值的.7的高和RMSEA的.060或更低指定一个满意的模型适合。并且面孔和内容有效性被测量了谨慎地仔细地审议问题要尽可能明确,以防止参与者的反应相似,提交人的主管以前访问,并调整提交人的一些同事也执行了一些问题,目的是赞同清楚的问题。利用复合可靠性(CR)和平均方差提取(AVE)观察了收敛有效性。收集和分析了237种有效的反应,分别为X世代(21岁至37岁之间)的101(43%)成员和y世代136(57%)成员(38岁至58岁之间)。关于受访者的性别,对两代人来说,男性的比例比女性高。在教育层面上,大部分受访者持有

关键词：激励工作满意度离职意向 X代 y代

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员工代际划分与“y代”管理

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中国职工教育 2014年第10期 147-148页

作者：徐琼欢广东南海农村商业银行股份有限公司

本文总结国内外对代际的研究以及新生代管理挑战的研究现状,提出按教育制度变迁为主线,将中国划分为奉献代、谨慎代、机会代、y代和博雅代,着重研究y代员工的价值观、性格特征与工作期望,从而为管理者对员工代际多元化的管理提出建议。

关键词：代际划分 y代

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新生代品牌意识研究——以英国y代女性运动鞋消费为例

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东方企业文化 2015年第11期 14-15页

作者：陈哲玮海南职业技术学院

y代人(20-35岁)已成长为消费主力群体,他们对品牌的认知与前辈们不同,不再一味钟情于经典品牌。通过问卷调查收集数据,分析英国y代女性运动鞋消费行为、品牌忠诚和品牌形象偏好的变化;结果表明,y代女性购买运动鞋有了更多选择,品牌忠诚... 详细信息

y代人(20-35岁)已成长为消费主力群体,他们对品牌的认知与前辈们不同,不再一味钟情于经典品牌。通过问卷调查收集数据,分析英国y代女性运动鞋消费行为、品牌忠诚和品牌形象偏好的变化;结果表明,y代女性购买运动鞋有了更多选择,品牌忠诚度也随之降低,有声望的品牌和表达个人的品牌因y代女性多元化各有市场,而品牌形象偏好方面要求功能性价值和象征性价值并存;另外,"舒适"、"质量好"及"好看"成为运动鞋选购的最重要考虑因素。此文为中国运动鞋公司进军英国y代女性运动鞋市场提供决策参考。

关键词：英国 y代运动鞋消费行为品牌忠诚品牌形象

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y代新型员工差异化管理

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中国人力资源开发 2007年第2期24卷 38-40,46页

作者：鲁虹上海理工大学

国外将80年代后出生伴随着计算机以及互联网的成长而成长起来的一代称为y代。在我国,y代正在成为员工主流。本文从y代新型员工的特征分析出发,提出对y代员工要进行差异化管理,并从y代员工的甄选和培训、指导、激励、企业文化等方面提出... 详细信息

国外将80年代后出生伴随着计算机以及互联网的成长而成长起来的一代称为y代。在我国,y代正在成为员工主流。本文从y代新型员工的特征分析出发,提出对y代员工要进行差异化管理,并从y代员工的甄选和培训、指导、激励、企业文化等方面提出具体的差异化管理措施。

关键词： y代员工差异化管理

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