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基于Price-Mueller模型的C公司驻外骨干员工离职研究

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基于Price-Mueller模型的C公司驻外骨干员工离职研究

作者：何景欣浙江工商大学

学位级别：硕士

随着全球越来越多的国家认同、支持并参与到中国政府提出的“一带一路”倡议之中,中国企业积极响应“走出去”的国家战略,将经营范围扩大至海外市场。在这样的时代背景和市场机遇下,中国对外承包工程行业蓬勃发展,对外劳务输出规模巨大... 详细信息

随着全球越来越多的国家认同、支持并参与到中国政府提出的“一带一路”倡议之中,中国企业积极响应“走出去”的国家战略,将经营范围扩大至海外市场。在这样的时代背景和市场机遇下,中国对外承包工程行业蓬勃发展,对外劳务输出规模巨大。与此同时,各类瓶颈问题也正在制约着中国对外承包工程企业国际竞争力的进一步提升。尽管很多出海企业在中方和外方员工管理上积累了不少宝贵经验和工作方法,但是仍然有诸多挑战日益严重的困扰着企业人力资源管理者,驻外骨干员工的高离职率便是其中的典型问题之一。C公司是一家注册地在境外、扎根海外发展四十年、以对外承包工程为核心业务的多元化混合所有制企业,是“一带一路”沿线中国对外承包工程行业中的典型代表。近年来,面对复杂多变的海外经营环境和日益严峻的行业竞争压力,C公司经营业绩小幅下滑后持续徘徊在低位。在此期间,C公司驻外员工人数不仅缩减近半,骨干员工的持续流失更是在其努力走出经营低谷的进程中雪上加霜。本文以Price-Mueller模型为基础,研究C公司驻外骨干员工离职的课题。通过访谈和问卷调查的研究方法,以Price-Mueller模型的四类变量为主要纬度,试图找到影响C公司驻外骨干员工离职的主要因素,并探索应对策略。在对访谈成果和问卷调查数据进行归纳整理、统计分析后发现,Price-Mueller模型中的家庭责任、一般培训、工作参与度、消极情感、公平性、晋升机会、薪酬福利、社会支持等通过员工满意度和组织承诺两个中介变量影响C公司驻外骨干员工的离职心理和行为。结合C公司自身特点,这些影响因素综合表现为家庭与工作的平衡、在职培训与个人提升、职业发展、公司前景、绩效激励、薪酬结构等六个方面。在上述研究成果的基础上,本文结合C公司现状,提出应对驻外骨干员工离职的核心策略。其主要内容是在遵循以经营战略为导向、企业与员工共同发展、人性化与合规化相融合、系统规划与动态实操并行等四项原则的前提下,建立驻外骨干员工离职预警机制,针对离职主要影响因素在公司层面采取的宏观措施和针对离职心理变化过程在个体层面采取的微观措施,以及实施这些措施需要设置的企业文化、组织结构、规章制度等三重保障。本文从中国对外承包工程行业中典型企业遇到的现实问题出发,把Price-Mueller模型与C公司驻外骨干员工离职现象相结合,竭力做到分析科学、论证严谨、方案可行。以此期望对C公司稳定驻外骨干员工队伍有所帮助,对“一带一路”沿线中国对外承包工程企业所有启发,为同学科或同职业的研究者、实操者在未来的研究探索和管理实践中提供借鉴。

关键词： Price-Mueller模型驻外骨干员工离职

基于Price-Mueller模型的兰州宏辉房产销售人员离职问题研究

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基于Price-Mueller模型的兰州宏辉房产销售人员离职问题研究

作者：郭晓馥兰州理工大学

学位级别：硕士

“安土重迁,黎民之性;骨肉相附,人情所愿也。”房屋对中国人而言,是依靠、是保障、是家。我国的社会经济在迅速发展,人类的生活水平也在快速提升,人们对房屋的需求越来越大,社会中衍生出与房屋有关的公司与企业越来越多,进而市场对房产... 详细信息

“安土重迁,黎民之性;骨肉相附,人情所愿也。”房屋对中国人而言,是依靠、是保障、是家。我国的社会经济在迅速发展,人类的生活水平也在快速提升,人们对房屋的需求越来越大,社会中衍生出与房屋有关的公司与企业越来越多,进而市场对房产销售人员的需求也越来越大。近年来,房产销售人员的流动性越来越大,销售队伍的不稳定性为企业带来一定困扰和影响。如何解决房产销售人与流失现状,拥有一支适当流通、团结稳定人才队伍是企业保持竞争优势的关键。本文以兰州宏辉房产销售员工为例,针对该公司销售人员的流动情况做一调查研究,结合企业内部及企业外部环境变化,为该公司提出合理的建议与对策。据调查,截止2021年3月,兰州宏辉房产销售人员月离职率达9.34%,远高于员工适度流失率,严重阻碍了企业的发展。本论文在研读、整理国内外相关研究文献基础上,确定了本文的主要研究理论是price-mueller离职模型理论,并以马斯洛需求层次理论、胜任力模型和SWOT分析法作为理论支撑。本文从宏辉房产销售人员的来源、年龄、学历及工作经历等方面入手,围绕Price-Mueller模型设计问卷,并通过描述性统计分析、单因素方差分析及相关性分析,对所得数据进行完整的分析与研究,判断并归纳出该公司销售人员离职的主要因素由三方面造成:个体因素、企业内部因素和企业外部因素。针对宏辉房产销售人员的离职因素,分别从个体因素和企业内部因素两个方面提出以下对策:改进招聘条件,提高准入门槛;完善培训体系,提升职业技能;制定职业规划,构建因才适岗;注重心理健康,培育积极情感;强化薪酬激励,提高福利待遇;健全晋升机制,拓宽晋升渠道;创新领导方式,营造和谐氛围;重视人文关怀,促进企业文化。

关键词：离职影响因素 Price-Mueller模型销售人员

基于Price-Mueller模型的J银行员工离职影响因素研究

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基于Price-Mueller模型的J银行员工离职影响因素研究

作者：杨昕悦长安大学

学位级别：硕士

银行业之间的竞争,其实质是银行核心人才的竞争,特别是当前信息和互联网技术的不断更新换代及银行业务创新日新月异的大背景下,银行业要想自身具备较强的竞争力并取得长足发展,必须拥有人才资源这一第一生产力。现代企业发展壮大的实践... 详细信息

银行业之间的竞争,其实质是银行核心人才的竞争,特别是当前信息和互联网技术的不断更新换代及银行业务创新日新月异的大背景下,银行业要想自身具备较强的竞争力并取得长足发展,必须拥有人才资源这一第一生产力。现代企业发展壮大的实践一再证明,谁拥有优秀人才,谁就能在激烈的市场竞争中抢得先机、占据主动,银行业也不例外。如果说拥有优秀人才资源是银行取得市场竞争力的途径,那么,吸引并留住人才,是银行银行业人力资源战略管理的核心和关键。当前,随着银行竞争的加剧,优秀人才的流动和离职问题已经无法避免和回避,如何建立优胜劣汰的竞争机制,发挥人才的比较优势,成为银行人力资源管理的重中之重。近年来,随着银行同业竞争加剧,其他行业优厚待遇对人才的吸引,人员流失特别是优秀人才的离职比较明显,为了帮助J银行解决员工离职问题,本文选取price-mueller(PM)模型作为研究工具,对J银行员工离职影响因素进行研究。论文首先采用文献分析法,对国内外关于银行员工离职影响因素、离职因素分析模型、员工离职策略等方面的研究成果进行总结,为本文研究提供理论依据。其次,在需求理论、期望理论和激励理论等人力资源理论基础上,利用PM模型分析J银行员工离职因素。再次,采用问卷调查法,向J银行379名员工发放调查问卷,获取离职因素分析数据支撑。最后,利用SPSS软件计算相关数值,探究各项变量与员工离职相关性。结果表明,组织承诺、工作满意度、工作自主权、关系、职业成长机会、分配公平性、薪酬、晋升机会、领导方式、转换成本、可选择工作机会、一般培训、工作参与度与员工离职之间显著负相关;单调性及退出倾向与员工离职之间显著正相关。本文依据各项变量与员工离职因素相关性调查结果,提出岗位调整合理化、员工晋升渠道拓展、绩效评估体系建设优化、银行文化及氛围营造等4项J银行员工离职应对建议,旨在提高J银行人才资源管理水平,提升员工满意度及员工忠诚度,从而减少J银行人才流失,促进企业不断发展。

关键词：员工离职 Price-Mueller模型绩效评估人力资源管理

基于Price-Mueller模型的Z银行T分行员工流失问题研究

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基于Price-Mueller模型的Z银行T分行员工流失问题研究

作者：张妍璐山东财经大学

学位级别：硕士

随着我国经济金融高速发展,金融体系多元化和精细化水平不断提高,股份制银行快速发展,此外民营银行也如雨后春笋般不断冒出,国有商业银行在金融市场上所面对的竞争愈加激烈。银行机构的竞争,归根结底是人才的竞争,怎样有效地加强员工管... 详细信息

随着我国经济金融高速发展,金融体系多元化和精细化水平不断提高,股份制银行快速发展,此外民营银行也如雨后春笋般不断冒出,国有商业银行在金融市场上所面对的竞争愈加激烈。银行机构的竞争,归根结底是人才的竞争,怎样有效地加强员工管理,防止优秀员工流失,是当前很多银行都非常关注的问题。Z银行T分行属于国有商业银行,近年来遇到的员工流失问题比较严重,对该银行的人员管理、稳健发展等方面均带来较大的不良影响,如何有效地解决员工流失已成为该银行必须慎重对待的问题。本文以Z银行T分行为研究对象,在梳理总结相关资料的基础上,依据Z银行T分行近五年离职员工数据信息,从性别、年龄、岗位类型等方面分析该银行员工流失问题现状,提出员工流失对Z银行T分行发展造成增加银行经营成本、造成客户资源流失、严重影响凝聚力、影响人才梯队建设等不良影响。通过对该银行离职人员情况进行分析,在此基础上以Price-Mueller模型为框架,结合实际从环境、个体、结构和中介四方面选取变量设计问卷,通过问卷调查的形式对该银行员工流失的原因进行分析。经过分析研究可知,导致Z银行T分行员工流失的原因主要有四个方面:薪酬待遇竞争力不强、员工工作压力过大、晋升渠道较为闭塞、员工工作自主性不高。针对以上原因,提出优化薪酬福利制度、做好员工压力管理、拓宽员工晋升渠道、提高工作自主性的针对性对策建议。本文通过对Z银行T分行面临的员工流失问题进行研究,客观分析Z银行T分行员工流失问题及带来的负面影响,分析得出造成员工流失的主要影响因素,对该银行员工流失问题提出有针对性的对策建议,对缓解Z银行T分行员工流失、加强人员管理、保障稳健经营具有重要作用,对其他国有商业银行解决人员流失问题、构建更完善的内部管理机制,也具有一定的借鉴意义。

关键词：国有商业银行员工流失人力资源管理 Price-Mueller模型

基于Price-Mueller模型的互联网公司员工离职影响因素研究

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河北经贸大学学报 2018年第5期39卷 93-101页

作者：赵继新王梦茜赵大丽北方工业大学经济管理学院北京100144

基于price-mueller离职模型,从外部变量、个体变量、工作特征变量和工作回报变量四个维度构建员工离职倾向影响因素的研究模型,并以国内互联网公司研发等核心岗位员工为对象进行问卷调查和实证研究。结果发现,在样本范围内,外部机会、... 详细信息

基于price-mueller离职模型,从外部变量、个体变量、工作特征变量和工作回报变量四个维度构建员工离职倾向影响因素的研究模型,并以国内互联网公司研发等核心岗位员工为对象进行问卷调查和实证研究。结果发现,在样本范围内,外部机会、工作自主性、薪酬对互联网公司核心员工的离职倾向产生显著的正向影响,亲属责任、工作压力、同事支持、领导支持、员工培训和晋升机会具有显著的负向影响,个人价值观的影响不显著。此外,年龄的大小、跳槽次数的多少和月收入水平的高低,使得互联网公司核心员工离职倾向呈现出显著的差异。为此,在外部环境、工作特征和工作回报等方面,互联网公司减弱核心员工离职倾向的人力资源管理优化策略与建议。

关键词：互联网公司离职倾向 Price-Mueller模型

基于Price-Mueller模型的XC企业知识型员工流失对策研究

维普期刊数据库

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基于Price-Mueller模型的XC企业知识型员工流失对策研究

作者：朱琼昆明理工大学

学位级别：硕士

随着知识经济时代的到来,全球经济的信息化、科技化趋势日趋显著。企业之间关于人才之间的竞争焦点也越来越集中在知识、专业、创新综合体的知识型人才上。人力资源管理中各方面的要素管理归根结底都是对高素质人才的管理。而对知识型... 详细信息

随着知识经济时代的到来,全球经济的信息化、科技化趋势日趋显著。企业之间关于人才之间的竞争焦点也越来越集中在知识、专业、创新综合体的知识型人才上。人力资源管理中各方面的要素管理归根结底都是对高素质人才的管理。而对知识型员工管理质量的好坏也对企业发展的成败起着关键性的作用。鉴于此,本文对XC企业知识型员工的流失问题展开了研究。通过price-mueller(2000)模型的变量分析,对XC企业存在的主要问题提出了相应的对策与建议,希望能对同类型企业管理知识型员工起到一定启发和借鉴作用。本文首先根据price-mueller(2000)模型的环境变量、个人变量、结构变量和中介变量等4类离职变量设计调查问卷,通过预调查,形成具有24个问题的正式调查问卷,通过数据收集,运用SPSS26.0数据软件,对XC企业的问卷调查结果做了信效度分析,形成调查问卷报告。其次,针对调查问卷进行探索性因子分析,提取四类公因子,分别为企业文化、职业生涯规划、激励机制、人才选拔,进一步分析产生离职倾向的原因。最后,结合前面的分析与研究,从强化企业文化精神建设、重塑职工职业生涯规划、优化激励机制建设、建立基于胜任力的人才选拔模式四个方面提出XC企业知识型员工流失的防范性对策;从加强人才资源的过程管理、加强核心人才的储备两个方面论述XC企业知识型员工流失控制性对策。

关键词：科技型企业知识型员工人才流失激励 Price-Mueller模型

基于Price-Mueller模型基层城管在编人员流失意向影响因素研究 ——以南宁市为例

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基于Price-Mueller模型基层城管在编人员流失意向影响因素研究 ...

作者：周瑛广西大学

学位级别：硕士

我国城镇化进程的不断加快,对政府的城市管理能力和水平提出了更高要求。作为管理主体,基层城市管理部门工作任务繁重,却面临着严重的人员流失问题。本文以基层城管在编人员流失意向的影响因素作为研究对象,以price-mueller离职模型和... 详细信息

我国城镇化进程的不断加快,对政府的城市管理能力和水平提出了更高要求。作为管理主体,基层城市管理部门工作任务繁重,却面临着严重的人员流失问题。本文以基层城管在编人员流失意向的影响因素作为研究对象,以price-mueller离职模型和组织承诺三因素模型为理论依据,通过对国内外文献的研究总结,对南宁市基层城管在编人员流失数据的统计分析,以及运用访谈法和问卷调查法,结合SPSSAU软件对142份样本进行的实证研究,结论如下:一、南宁市基层城管在编人员的总体流失率较高,大部分城区超过20%,以借调为主要形式的隐性流失占比最大。二、组织承诺度低,是导致基层城管在编人员产生流失意向的首要因素,而工作满意度低则是次要因素。流失意向主要源于对城管部门和城管职业身份的不认同和不满意。三、消极情感、工作压力、职业声望和分配公平性对基层城管在编人员的组织承诺和工作满意度有影响作用。在编人员的情感越倾向消极,工作满意度越低。在编人员的工作压力越大,组织承诺越弱。城管的职业声望越高,组织承诺越强。城管部门的分配公平性越强,在编人员的工作满意度和组织承诺均越强。根据研究结论,本文建立了基层城管在编人员流失意向影响因素模型,并提出降低在编人员流失意向的对策。

关键词：城管在编人员流失意向 Price-Mueller模型

基于Price-Mueller模型的中生联合销售人员离职影响因素研究

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基于Price-Mueller模型的中生联合销售人员离职影响因素研究

作者：郭怡君兰州理工大学

学位级别：硕士

员工是企业最宝贵的资源,拥有一支稳定、适度流通的人才队伍是企业保持竞争优势地位的关键。近五年来,中生联合公司销售人员离职达75人,流失率由2015年的7.9%增加到2019的18%,远高于员工适度流失率,严重制约了该企业发展。本文的研究目... 详细信息

员工是企业最宝贵的资源,拥有一支稳定、适度流通的人才队伍是企业保持竞争优势地位的关键。近五年来,中生联合公司销售人员离职达75人,流失率由2015年的7.9%增加到2019的18%,远高于员工适度流失率,严重制约了该企业发展。本文的研究目的是找出中生联合公司的销售人员离职的影响因素,并针对影响因素,提出降低销售人员离职率的对策建议,以期提高中生联合公司的市场竞争力。本论文在梳理国内外相关研究文献基础上,以中生联合销售员工为研究对象,确定了本文的研究理论是薪酬激励理论、绩效考核理论、price-mueller离职模型理论。本文结合问卷调研,围绕Price-Mueller模型设计问卷,结合因子分析方法确定了十个影响因子,并结合回归分析发现主要影响因子为综合因子、承诺因子、个人身份因子、离职倾向因子、机会成本因子。中生联合公司销售人员离职的主要因素为:工作满意、工作自主、分配公平、工作认可度、领导方式、职业成长、一般培训、工作参与度、积极/消极情感、组织承诺、工作寻找行为、学历、工龄、职位、离职意向、社会支持、转换成本。其中,工作寻找行为、离职意向、社会支持方向为负。进而,本文从结构变量中的管理与考核因素、个体变量中的培训与情感因素、过程变量中的承诺与倾向因素、转换成本中的机会成本因素四个方面对中生联合公司员工离职影响因素加以总结。在此基础上,本文针对影响中生联合公司销售人员离职的因素,提出了以下对策建议:一是以人为本与创新管理并行,包括营造以人为本的企业文化、创新主管领导的管理方式;二是建立完善的绩效考核制度,包括引入销售提成制度、设置精确的绩效评估指标、确保绩效考核过程科学、注重绩效考核的跟踪和反馈;三是进一步落实员工培训体系,包括提高员工的工作认同感、完善新员工的成长环境;四是制定完善的激励处罚机制,包括强化薪酬激励、完善晋升蓝图、实现淘汰机制;五是重视员工情感和机会成本。

关键词：离职影响因素 Price-Mueller模型中生联合公司

基于修正Price-Mueller模型的员工离职原因分析——离职倾向的中介作用

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商场现代化 2022年第12期 69-71页

作者：王海龙卢红江西理工大学商学院

为探索影响员工离职的因素以及员工离职倾向的中介作用机制,本研究基于修正的Price-Mueller模型对所获取的14871名员工数据进行检验,结果表明模型中的环境变量、个体变量对员工离职呈现显著正向预测作用,结构化变量对员工离职呈现显著... 详细信息

为探索影响员工离职的因素以及员工离职倾向的中介作用机制,本研究基于修正的Price-Mueller模型对所获取的14871名员工数据进行检验,结果表明模型中的环境变量、个体变量对员工离职呈现显著正向预测作用,结构化变量对员工离职呈现显著负向预测作用;运用Bootstrap法发现,在控制了人口统计学变量之后,离职倾向在环境变量、个体变量与结构化变量与员工离职之间起部分中介作用。

关键词： Price-Mueller模型员工离职离职倾向中介作用