检索结果-南通市图书馆

作者：邓青山东大学

学位级别：硕士

近年来,为使人力资源体系进一步匹配业务战略,越来越多的中国企业开始引入人力资源管理三支柱模式,将传统人力资源体系向人力资源专家(后简称COE)、人力资源业务伙伴(后简称HRBP)及人力资源共享中心(后简称SSC)进行转型。通过人力资源... 详细信息

近年来,为使人力资源体系进一步匹配业务战略,越来越多的中国企业开始引入人力资源管理三支柱模式,将传统人力资源体系向人力资源专家(后简称COE)、人力资源业务伙伴(后简称HRBP)及人力资源共享中心(后简称SSC)进行转型。通过人力资源三支柱模式的运作,可解决人力资源体系与企业战略及业务脱节、人力资源流程及制度执行不到位及人力资源服务效率低等一系列问题。其中,HRBP负责深入业务、连接所在业务单元的管理层、业务管理者及员工,发现所在业务单元在组织、人才及文化等方面的问题,并为组织提供“定制化”人力资源解决方案,以帮助组织达成结果。j公司是某TOP10地产集团华北大区下辖的城市公司。2010年进入济南市场,深耕济南市场近9年。2019年j公司的签约额排名济南市场前十,名次较2018年下降五名。一方面,受国家政策、市场下行等因素的影响,j公司的业务策略也相应进行调整,开始逐步由济南、淄博向周边其他城市进行业务拓展,形成四城联动的业务布局。另一方面,民营房地产企业也开始大举进入济南市场,人才竞争激烈。在业务扩张及人力市场竞争加剧的情况下,j公司的人力资源体系从2018年下半年开始尝试从传统人力资源向人力资源三支柱模式的初步探索。j公司为城市公司,三支柱中的其他两支柱主要在总部及大区进行建设,结合业务实际情况,j公司尝试在核心业务部门推行HRBP体系。本文以j公司为研究对象,通过问卷调查及员工访谈,发现HRBP实施过程中的两大问题:第一,人力资源三支柱模式未全面落地导致HRBP的职责不清晰以及HRBP运作机制缺乏;第二,HRBP自身团队能力不足。随后通过学习标杆企业的优秀案例及相关理论指导,对j公司的HRBP体系优化提出以下建议:第一,基于人力资源三支柱全面落地,健全HRBP体系建设的人力资源组织架构;第二,梳理HRBP的工作职责及对应的主要工作内容;第三,梳理人力资源资源内部流程,明确HRBP的工作界面并建立HRBP沟通机制;第四,根据HRBP能力短板从HRBP的选、用、育、留四个方面进行HRBP团队的能力提升。本文创新点为基于人力资源四角色理论对HRBP体系进行研究和分析,并结合胜任力的评估结果,从选、用、育、留四个方面研究得出HRBP的能力提升方案,可为其他企业提供HRBP体系建设的研究思路,并为其他企业HRBP体系建设提供可参考的案例。本文旨在通过HRBP体系建设研究,全面的解决HRBP在j公司推行过程中遇到的问题,使HRBP体系在业务单位的落地的过程中同时满足业务战略、人力资源政策、业务部门管理者及员工的需求,使人力资源工作目标匹配j公司的业务发展目标并助力业务结果达成。

关键词： j公司人力资源三支柱 HRBP体系建设

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j公司的涉税风险管理研究

J公司的涉税风险管理研究

作者：赵梦园北京交通大学

学位级别：硕士

随着"营改增"的实现,新一轮的税制改革全面推进,我国的税制进一步完善,这将更利于严格打击涉税违法行为,同时也就加强了涉税风险对企业的影响。然而,现阶段我国大多企业都缺乏专业的税务会计人员和涉税风险管理机制,随着企业发展规模越... 详细信息

随着"营改增"的实现,新一轮的税制改革全面推进,我国的税制进一步完善,这将更利于严格打击涉税违法行为,同时也就加强了涉税风险对企业的影响。然而,现阶段我国大多企业都缺乏专业的税务会计人员和涉税风险管理机制,随着企业发展规模越来越大,涉税风险变得越来越复杂,企业在日常涉税事项处理过程中,经常游走在税法的边缘,片面地追求减轻税收负担,一旦被税务机关检查出重大税务问题,将会受到法律制裁、财务损失、声誉损害,甚至导致企业的衰落乃至破产。从商业角度讲,风险越大可能意味着收益越大,但涉税风险对企业来说可能是净损失,税款的支付是企业现金的净流出,而且没有与之相配比的收入项目。因此,减少税款支付等于直接增加企业的净收益,企业可以在税法和会计准则允许的范围内,对企业的涉税流程进行规划,以便于尽可能地减轻税务支出,从而得到最佳的税收利益。所以,企业必须高度重视涉税风险管理,将其纳入企业战略管理的范畴,逐步建立涉税风险管理体系。本文选取j公司为案例,目的是为了降低j公司的涉税成本,提高其发展能力,并为面临类似涉税问题的企业提供参考,进一步丰富涉税风险管理理论实践性研究。文章主要通过构建理论框架,分析j公司的外部环境及内部管理情况,结合税务稽查规范手段,发现涉税风险的所在,并分别从外因和内因的角度剖析公司的涉税管理问题,总结提出该公司应加强关联交易风险控制、建立涉税风险管理体系、妥善税务筹划、发票专门管理、提高管理者法律意识和控制涉税风险管理成本等建议。

关键词： j公司钛业税负涉税风险风险管理税务筹划

j公司智慧校园后勤服务业务营销策略优化研究

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J公司智慧校园后勤服务业务营销策略优化研究

作者：贾萌涵郑州大学

学位级别：硕士

高校后勤社会化是指将高校后勤服务纳入社会主义市场经济体制,建立由政府引导、社会承担为主,适合高校办学需要的法人化、市场化后勤服务体系。j公司是一家后勤服务企业,运用物联网应用技术优势,为高校师生提供吃、穿、住、行等领域的... 详细信息

高校后勤社会化是指将高校后勤服务纳入社会主义市场经济体制,建立由政府引导、社会承担为主,适合高校办学需要的法人化、市场化后勤服务体系。j公司是一家后勤服务企业,运用物联网应用技术优势,为高校师生提供吃、穿、住、行等领域的绿色校园综合服务,深入研究我省高等学校后勤社会化改革,通过前期对部分高校后勤社会化改革现状的考察调研,发现高校后勤社会化改革普遍存在的问题和困境,如何开展好业务营销,打造品牌来加快推进河南省高校后勤社会化改革的进程是急需解决的问题。全文通过查阅后勤服务企业、高校后勤服务外包等有关的期刊和文献资料,借助管理学、经济学、市场营销学的一些基本原理和分析方法,并结合相关的实地调查,首先利用行业环境分析法、宏观环境分析法、微观环境分析法等方法对j公司所面临的市场营销环境进行了深入系统的分析,其次通过j公司的经营现状,结合市场调查数据的分析,发现j公司营销问题,最后采用STP营销理论确定其最终的目标市场选择和市场定位,在此基础上提出合理化的服务营销建议和实施保障措施。研究过程中,重点采用了文献调查法、实地调研法和观察法、并借助7Ps营销组合理论,提出了行之有效的服务营销策略优化。本文得出的结论是j公司需要依托自身的情况和市场的需求,目标群体属于青少年向中青年过渡的群体,同时兼具这两个群体诸多的特性。在服务营销策略优化方面,高校后勤服务质量的高低直接影响着j公司的长远发展,产品组合的多元化满足后勤服务多方面需求、价格策略方面应根据供需情况综合运营定价方法、人员策略、渠道策略等等方面,弥补不足进行优化。本文的研究成果能够一定程度上丰富高校后勤社会化改革理论,后勤服务企业市场营销理论,从而为相类似的后勤服务企业如何开展好业务营销工作提供理论上的铺垫和支持。

关键词： j公司后勤服务营销策略

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j公司企业精神文化评价与改进研究

J公司企业精神文化评价与改进研究

作者：陈振华广西大学

学位级别：硕士

企业文化对提升企业综合素质,提升企业外部竞争力,提高内部凝聚力有着至关重要的作用。j水利水电工程公司在过去的几十年中取得了卓越的发展,但相比之下,由于多方面的原因,企业的文化软实力建设则远远不能满足公司发展的需要,企业文化... 详细信息

企业文化对提升企业综合素质,提升企业外部竞争力,提高内部凝聚力有着至关重要的作用。j水利水电工程公司在过去的几十年中取得了卓越的发展,但相比之下,由于多方面的原因,企业的文化软实力建设则远远不能满足公司发展的需要,企业文化这一概念得不到更多员工的重视,在一定程度上阻碍了j公司的健康发展。本文从文献分析入手,通过对j公司企业文化建设现状的调查,选择了j公司精神文化进行研究,运用问卷调查等实证分析方法,对j公司精神文化进行评价,在此基础上深入分析j公司精神文化建设存在问题,并提出了改进措施。研究结论如下：1.j公司精神文化建设具有一定的基础,公司员工认识到“核心价值观”和“经营哲学”会对公司未来的经营造成重要的影响;2.j公司精神文化包括六个维度,即目标明确、领导带头、文化制胜、团队导向、理念共识、合作导向;3.j公司精神文化建设应从理念梳理入手,通过凝炼理念,培育企业精神等方面促进建设,从而发挥企业精神文化在企业经营管理中的作用。

关键词： j公司企业精神文化评价改进

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j公司多元化经营战略研究

J公司多元化经营战略研究

作者：张雅丽江西财经大学

学位级别：硕士

多元化经营战略是现代企业常用的一种增长战略,特别是在新冠疫情冲击下,百年变局加速演进,宏观经济形势日趋复杂,如何分散企业经营风险、找到新的利润增长点、提高企业的资源利用效率及核心竞争力都是企业需要考虑的战略问题。虽然多元... 详细信息

多元化经营战略是现代企业常用的一种增长战略,特别是在新冠疫情冲击下,百年变局加速演进,宏观经济形势日趋复杂,如何分散企业经营风险、找到新的利润增长点、提高企业的资源利用效率及核心竞争力都是企业需要考虑的战略问题。虽然多元化经营是许多企业发展到一定阶段时的重要战略选择,但从多元化经营的发展实践可知,它对企业的发展有积极作用,若是运用不当则会给企业经营造成害。j公司目前正处于多元化经营的调整阶段,对于如何实现企业多元化经营优化管理,减少资源内耗、降低管理和沟通成本、增加协同效应、提升综合实力,对于企业的长远发展具有重要意义。本文基于企业发展战略、资产组合、核心能力等相关理论,结合区域性股权市场发展现状,对j公司的多元化经营进行研究。首先,对j公司的发展阶段及现状进行了回顾与归纳总结,指出其在多元化经营中存在资源整合、组织管理、企业发展和风险把控等方面存在的种种问题,然后从宏观环境和产业环境、有形资产和无形资产出发,分别分析了外部和内部因素对公司多元化经营的决策影响,归纳出适合公司多元化经营的经营战略目标、经营思路和原则、经营优化方案,最后制定公司战略优化中集团管控、组织保障、风险隔离、文化保障和政策支持等保障措施,确保战略目标达到预期效果。本文针对j公司多元化经营现状而提出的战略优化方案,一方面可以帮助j公司改进多元化经营管理工作,提升企业的持续经营能力,降低对单一业务的业绩依赖,促进产品创新及服务升级,实现企业快速及长远发展;另一方面,可以为其他区域性股权市场的多元化经营与管理提供参考意见,助力整个区域性股权市场管理和发展水平的提高。

关键词： j公司多元化经营战略优化

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j公司高技能人才管理对策研究

J公司高技能人才管理对策研究

作者：蔡越南京理工大学

学位级别：硕士

进入21世纪,随着科技的迅猛发展,人才已经成为推动社会进步的核心力量。而具备精湛的专业技能并能够在企业生产经营关键环节发挥其重要作用的高技能人才,更是企业人才梯队建设中不可或缺的中坚力量,代表了企业的核心竞争力。当前,我国... 详细信息

进入21世纪,随着科技的迅猛发展,人才已经成为推动社会进步的核心力量。而具备精湛的专业技能并能够在企业生产经营关键环节发挥其重要作用的高技能人才,更是企业人才梯队建设中不可或缺的中坚力量,代表了企业的核心竞争力。当前,我国高技能人才工作基础薄弱,管理体系尚不够完善,全社会高技能人才的总量、结构和素质要求还不能适应经济社会发展。因此,企业想要增强自身的自主创新能力和核心竞争力,就必须在高技能人才的选、育、用、留等方面加强完善人力资源管理机制,通过对人才的有效管理,使企业内部的高技能人才得以充分储备和保留。j公司作为一家有影响力的、提供360度管理式服务的集生产、科研、销售、经营、服务为一体的水处理药剂生产企业,主要从事工业水处理方案设计、技术研发及应用、总承包工程现场的服务以及水质稳定剂的制造和销售等。随着公司的转型发展,公司对于生产企业技能型人才的需求越来越大,但由于公司倡导以“销售”为主的运营管理模式,忽略了生产企业技能型人才储备与保留,造成对高技能人才管理方面的缺陷,最终导致企业工作效率低下,持续发展后劲不足。本文首先回顾了国内外高技能人才管理方面的研究进展,分析并界定了高技能人才的概念和基本特征,总结了人力资源竞争力、人才分类管理、高技能人才管理等方面的理论发展成果。然后以j公司为研究对象,针对该公司高技能人才流动频繁、年龄结构不合理、储备不足等问题,从j公司的人才队伍基本情况入手,通过对企业高技能人才管理现状分析、访谈公司管理人员及员工方式,了解公司高技能人才在选、育、用、留等各个环节所存在的问题。最后,本文尝试从人才招聘配置、培训开发、考核激励、保留凝聚等方面提出改进方案,旨在加强对j公司高技能人才的有效管理,合理使用并留住人才,为企业稳步发展,加快产业优化升级,提升企业竞争力奠定坚实的基础。高技能人才在企业(尤其是制造型企业)经营发展中扮演着举足轻重的角色,因此加强高技能人才管理,加快建设素质优良、结构合理的高技能人才队伍对企业具有核心而深远的意义。本论文的研究成果能为客观了解当下制造型企业高技能人才管理不足和人才流失原因,以及同类企业应如何采取有效策略和有力举措凝聚、激励和保留高技能人才提供可用而具有针对性的实践参考和理论启发。

关键词： j公司高技能人才人才管理管理对策

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j公司技术服务型人才流失研究

J公司技术服务型人才流失研究

作者：陈柯江江西财经大学

学位级别：硕士

在经济全球一体化发展的背景下,社会向知识经济转型,企业也面临着越来越激烈的竞争,人力资源管理已经不仅仅是企事业单位的功课,更是上升到国家战略高度。j公司所处的光伏行业正行走在全球化浪潮的前端,从全球制造到全球营销,从文化差... 详细信息

在经济全球一体化发展的背景下,社会向知识经济转型,企业也面临着越来越激烈的竞争,人力资源管理已经不仅仅是企事业单位的功课,更是上升到国家战略高度。j公司所处的光伏行业正行走在全球化浪潮的前端,从全球制造到全球营销,从文化差异化解读到跨国管理,企业日常运行的点点滴滴,都离不开人才的管理。作为新能源智能制造型企业,有一种特殊岗位:“技术服务”。该岗位需要储备丰富的行业技术知识及生产、质量管理系统能力,同时又需要兼备商务能力及市场定位能力。技术服务型人才的选择与培养比一般性技术人员或服务支持人员要困难许多,而人员流失率却一直居高不下。技术服务型人才流失对于公司及部门而言,均是巨大的损失。虽然目前太阳能光伏行业仍是朝阳产业,但是国内各制造企业已经杀成一片红海。不管是市场战略又或是人力资源管理战略,竞争对手对于行业排名第一的j公司虎视眈眈。对于该人才的流失进行深入研究,并考虑是否可以适用于公司内部其他部门,来达成降低公司的人力管理成本(招聘、培训、薪酬差异等),提升公司人力资源战略能力,是j公司亟需思考及解决的问题,也是作为部门负责人一直在思考的重要课题。专项技术或专项特长类人才流失,在中国的企事业单位具有普遍性。而薪资待遇不好或工作强度高,是很多学者或作者的通用观点。本文尝试用更多的管理理论方法,例如“双因素理论”,“ERG模型”,“EVLN模型”研究等,进行专项人才流失管理更进入的解读和探索。进而寻求对于j公司技术服务型人才流失的有效解决方案。同时给公司全体部门或其他相关企业在专项人才流失管理上提供一定借鉴。为企业打造品牌提供人力资源战略支持。

关键词：人才流失技术服务型人才人才流失管理 j公司光伏行业

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j公司综合办人员绩效考核优化研究

J公司综合办人员绩效考核优化研究

作者：陈思思江西财经大学

学位级别：硕士

绩效考核在企业管理实践发挥的重要作用日益凸显,企业通过建立行之有效的绩效考核机制辅导员工以帮助绩效改进,员工获得积极有效的工作提升,完成既定的工作目标,同时促成企业组织目标的实现。本文的研究对象j公司是建筑企业中建集团中... 详细信息

绩效考核在企业管理实践发挥的重要作用日益凸显,企业通过建立行之有效的绩效考核机制辅导员工以帮助绩效改进,员工获得积极有效的工作提升,完成既定的工作目标,同时促成企业组织目标的实现。本文的研究对象j公司是建筑企业中建集团中建五局下设的三级单位,是一家施工企业,企业位于江西南昌,现有员工800人。综合办人员指的是项目综合办公室工作人员(以下统称综合办人员),按照公司-项目制,j公司一个项目的综合办人员编制为1-2个。当前在该部门有机关工作人员10人,项目工作人员100人,综合办主要负责施工项目的人力资源、行政后勤、党工团委和纪检监督等综合工作及项目协调管理工作,是一个施工项目从前期筹备到后期决算都不可替代的动力线条,负责项目的人才培养和人效输出,对项目的周期发展与项目质量盈利有不可或缺的管控作用,是一个施工项目活力的“电力池”,他们的绩效也极大地影响着项目绩效。由于j公司业务的增长、规模的扩大以及人员的增加,公司自2020年开始对综合办工作人员进行专项绩效考核,企业目前以关键绩效考核指标工具为主,对部门不同层级人员进行同一标准的绩效考核,考核实施产生的问题不容忽视:绩效考核流程操作不规范、绩效考核指标设计及权重分配不完善导致难以适配个人及部门的发展目标、绩效考核反馈缺失、绩效考核激励作用未凸显。因此,笔者通过对j公司综合办人员绩效考核问题进行分析和研究,以激励原则、过程监督、指标可测、分级考核为原则,按项目书记、综合办主任、综合办基层人员三级划分,独立设计优化方案。项目书记绩效考核按财务、客户、内部业务流程、学习与成长四维度的平衡记分卡模式进行设计;综合办主任按项目协调与具体的工作模块内容进行综合绩效指标考核设计;综合办基层人员则按人力、行政后勤、党工团、纪检监督等具体模块工作分类设计关键绩效指标。同时调整组织架构,重新进行工作分析,设计完善岗位说明书作为优化实施的基础,采用绩效考核委员会制度与信和文化、项目书记培养计划作为绩效考核实施的保障。通过对j公司综合办人员绩效考核方案的优化设计,能对企业实际的绩效考核调整做出指导,帮助企业在建筑施工单位同类型企业中获取市场领先地位,提升企业的管理水平,发展企业的长效竞争优势;同时研究的理论意义在于,对总承包施工单位而言,聚焦项目综合办人员的绩效考核方案也能为同行业带来一定的启示及参考。

关键词： j公司综合办绩效考核优化

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j公司员工薪酬体系优化研究

J公司员工薪酬体系优化研究

作者：李蓉湖南师范大学

学位级别：硕士

当前,国内石油运输行业竞争激烈,石油运输企业数量众多,同时石油管道运输的加入使企业之间的竞争程度加剧,传统石油运输企业面临着经营管理、思想理念和人力资源结构等方面的新挑战。j公司是一家以运输石油业务为主的中小民营企业,目前... 详细信息

当前,国内石油运输行业竞争激烈,石油运输企业数量众多,同时石油管道运输的加入使企业之间的竞争程度加剧,传统石油运输企业面临着经营管理、思想理念和人力资源结构等方面的新挑战。j公司是一家以运输石油业务为主的中小民营企业,目前业务发展稳定并逐年增长。但它在管理理念、经营方式、企业文化等方面都与现代企业的要求存在较大的差异。作为一家油品运输企业,基层和一线员工人数比重大,由于现有的薪酬体系存在较多问题,导致员工竞争意识不强,工作积极性不高,人员流动性也很大,严重影响了公司人才队伍的稳定和经济效益的提升。因此,对j公司现有薪酬体系进行优化,构建一套公平、高效、灵活、有竞争力的薪酬体系,充分发挥薪酬体系对员工积极性的调动作用,具有十分重要的现实意义。本文以j公司为研究对象,在对薪酬理论及其相关文献进行梳理的基础上,运用公平理论、期望理论、双因素理论和工资差别理论,结合问卷调查法和数据统计法,首先分析了j公司薪酬体系的基本现状以及存在薪酬差距较大、津补贴与福利构成形式单一、绩效薪酬激励效果不明显、员工加薪渠道狭窄以及一线员工职业安全空缺等五个方面的问题。其次分析了存在上述问题的主要原因是企业忽视基层员工的岗位价值、不了解员工津补贴与福利的需求与偏好、绩效考核形式化、晋升制度不完善和管理者非经济性薪酬管理理念落后。再次,针对j公司薪酬体系存在的问题,从岗位价值评估、薪酬水平、薪酬结构、经济性薪酬、非经济性薪酬和相关薪酬制度等六个方面提出了优化改进的方案,其中通过要素计分法进行岗位价值评估,采用混合型薪酬策略优化薪酬水平,根据企业实际情况优化薪酬结构、构成内容和制度。为了使优化方案得以实施,最后提出了要树立现代化的薪酬管理理念、健全完善福利制度、确保绩效考核制度落地生根、重视员工非经济性薪酬的需求以及严格把控晋升流程等保障措施。本文通过对j公司薪酬体系优化,使优化后的薪酬体系在一定程度上满足了员工的薪酬需求,提高了员工薪酬满意度和工作积极性,并有利于公司的稳定发展。同时,为其他同类型的企业薪酬体系优化提供思路与借鉴。

关键词： j公司薪酬体系薪酬体系优化保障措施

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j公司财务治理问题研究

J公司财务治理问题研究

作者：常钦荣郑州大学

学位级别：硕士

在经济全球化和地方保护主义互相作用的复杂大环境下,财务治理的重要作用日益凸显。国内资本市场不断发展和公司相关法律规范的日益完善,更是对财务治理工作提出了新的要求。在现代的企业集团经营活动中,加强财务治理建设逐渐成为企业... 详细信息

在经济全球化和地方保护主义互相作用的复杂大环境下,财务治理的重要作用日益凸显。国内资本市场不断发展和公司相关法律规范的日益完善,更是对财务治理工作提出了新的要求。在现代的企业集团经营活动中,加强财务治理建设逐渐成为企业新的共识,公司财务治理工作的重要作用已经逐渐被企业所认可。本文从财务治理的角度来出发,选取j集团公司（以下简称j公司）为研究对象,从分析公司的财务治理问题入手,对企业存在的财务治理问题,在借鉴和分析已有财务治理研究成果的基础上,使用理论分析、调研及访谈和文献阅读等研究方法,以财务治理权力分配为主线,围绕j公司在财务治理工作中的存在的问题,从财务治理结构、机制合理性、股东分布等方面,整体上对影响公司正常运行的财务治理问题进行全方位的研究和分析,为处在竞争中的j公司提供系统的财务治理问题解决方案,促进公司的发展。本文通过对j公司的财务治理现状的研究,运用综合分析法分析得出j公司存在股权结构不合理、改革不彻底、人员水平低、企业缺乏财务治理激励和内部人控制等问题。针对存在的问题,从优化股权健全治理体制、深化改革治理体制、提高人员素质、加强激励监督优化治理结构等四个方面来改进公司的财务治理。本文可为同类型的企业的财务治理提供有效借鉴。

关键词：财务治理 j公司治理建设监督