检索结果-南通市图书馆

80后员工工作价值观、工作满意度与离职倾向的关系研究及管理实践

维普期刊数据库

同方期刊数据库评论

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

80后员工工作价值观、工作满意度与离职倾向的关系研究及管理实践

作者：杨晶南京大学

学位级别：硕士

员工的工作满意度程度离职倾向以及离职倾向给企业带来的各种影响是管理学界几十年来一直在研究的课题,受到各国学者和管理实践者们的密切关注。在中国,随着80后员工逐渐成为社会工作的主流人群,对80后员工的工作满意程度、工作态度、... 详细信息

员工的工作满意度程度离职倾向以及离职倾向给企业带来的各种影响是管理学界几十年来一直在研究的课题,受到各国学者和管理实践者们的密切关注。在中国,随着80后员工逐渐成为社会工作的主流人群,对80后员工的工作满意程度、工作态度、离职的研究也越来越深入。而80后员工具有许多鲜明的、个性化的、与之前几代人非常不同的价值观、生活环境、生活方式,导致他们的工作态度、组织行为也与以往几代人有显著不同。80后员工普遍文化程度较高,习惯于互联网、全球化的生活方式,更多地受西方文化影响,组织集体观念减弱,相对地,对自我实现、自我成长、尊严、独立性等等个人主义倾向的价值观重视程度提高,导致他们在工作中有更多的个体意识表现,希望组织能满足自己的个人需求,如果期望无法满足,就会产生工作满意度降低、离职倾向上升等情况,而不像之前几代人,讲究敬业、服从组织安排、在一个单位工作几十年等等。这种倾向会在很大程度上影响他们的组织行为、工作绩效,并进而在很大程度上影响公司运营效率和效果。企业来说,员工的满意度下降可能会导致他们产生辞职的念头、行动,这种念头和行动会给企业带来额外的成本,使企业运营的效率降低;同时,离职带来的组织的不稳定性、重新招聘带来人员、时间的耗费等等,也是企业非常头疼的问题。此外,如果无法理解80后员工的价值观、满意度以及他们离职的原因,无法改进激励制度、满足员工需求,即使重新招聘,可能这种问题还是无法根治。因此,对员工这些方面问题的研究就显得非常有实践意义。作者通过大量的文献研究发现,虽然对工作价值观、工作满意度、离职倾向两两之间的关系已经有很多学者研究,但并没有人研究这三者之间的路径关系。作者通过实证方法建立了这三者的作用机制和模型,并验证了作者的假设,证明三者之间的相关关系和中介作用。在研究过程中,为了保证研究的信度和效度,作者都是采用学术界广泛使用的、信度效度得到证实的量表,随后在山西选取若干个行业通过发放调查问卷来获得作者研究的数据支持。经过统计分析,作者的主要假设得到检验和证实,从而证明了作者提出的模型的合理性。在实证研究的基础上,作者提出了企业激励制度的一些建议,例如,在企业文化方面,要通过各种形式影响员工的工作价值观,鼓励员工注重在企业中的成长和长期发展、重视团队工作的氛围、重视个人才能的发挥和社会效用的实现,不要只考虑物质上的薪酬福利水平、自己的工作量、企业没有注重自己的需求等等;在具体实践方面,通过培训、适当授权、鼓励员工发挥自己的能力、创造性、与他人合作等等满足员工的自我成长、自我实现的需求,增加团体互动,提高组织运营的效率、合理安排员工的工作量等等;通过这些方法来使员工有更积极的工作态度,降低员工的主动离职倾向,使企业能够平稳发展。

关键词：工作价值观工作满意度离职倾向 80后员工

80后员工“人—组织匹配”与离职倾向的关系研究

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

80后员工“人—组织匹配”与离职倾向的关系研究

作者：陈维红河北经贸大学

学位级别：硕士

随着我国市场经济的发展，民营企业的迅速崛起，企业间竞争的日益加剧，人们的择业观的逐渐变化，尤其是80后的员工进入职场，他们更重视自我价值的实现和和个人潜能的发挥，这些都导致了我国企业员工离职现象日益普遍。本文的写作目的... 详细信息

随着我国市场经济的发展，民营企业的迅速崛起，企业间竞争的日益加剧，人们的择业观的逐渐变化，尤其是80后的员工进入职场，他们更重视自我价值的实现和和个人潜能的发挥，这些都导致了我国企业员工离职现象日益普遍。本文的写作目的是研究怎样通过人织的匹配解释当前80后员工离职率较高的原因。 80后员工的离职问题是当前热点，也是困扰企业管理者的一大难题。传统的研究以难以有效解释当前80后员工离职率较高的原因，因此人与环境匹配理论成为研究员工离职问题的较新的理论和研究思路，本文选取其中的人-组织匹配维度为本文的研究离职问题的前置变量。本文以80后员工为研究对象，采用理论与实证相结合的分析方法，研究80后员工人-组织匹配对离职倾向的影响大小。本研究将人-组织匹配划分为价值观、文化氛围、工作态度、目标、需求-能力、资源-机会，将工作满意度划分为内在满意度和外在满意度，研究上述变量及其维度对离职倾向的影响。本文通过对调研数据进行分析后，主要得出以下结论： (1)人-组织匹配对离职倾向有显著负影响。 (2)人-组织匹配对工作满意度有显著正影响。 (3)工作满意度对离职倾向有显著负向影响，验证得出以往学者的研究成果对80后员工同样适用。 (4)工作满意度在人-组织匹配与离职倾向中起中介作用，说明在工作满意度的影响下，人-组织匹配对离职倾向的预测作用减弱。最后，笔者给出了企业管理者降低80后员工离职倾向的新思路，具体可以从以下几个方面着手：(1)企业管理者一定营造和谐轻松的组织文化，促进员工与组织的沟通互动和了解。(2)将企业的目标、资源与员工的工作目标和需要的机会结合起来，重视员工的目标和价值的实现，加强员工对企业的了解，从而起到降低员工离职倾向的目的。

关键词： 80后员工人-组织匹配工作满意度离职倾向

80后员工学习敏锐度与职业延迟满足相关性研究

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

80后员工学习敏锐度与职业延迟满足相关性研究

作者：李雪天津科技大学

学位级别：硕士

职业延迟满足是个体为了实现更有价值的长期结果,抑制职业生涯中即时性满足冲动的选择倾向,是一种自制能力,对员工的职业发展、工作满意度、工作幸福感与组织忠诚度均有显著影响。随着职场竞争的日益激烈和企业外部诱惑因素的增多,越来... 详细信息

职业延迟满足是个体为了实现更有价值的长期结果,抑制职业生涯中即时性满足冲动的选择倾向,是一种自制能力,对员工的职业发展、工作满意度、工作幸福感与组织忠诚度均有显著影响。随着职场竞争的日益激烈和企业外部诱惑因素的增多,越来越多的员工不再满足于企业等级维度的职业发展,而更倾向于按照自已的职业规划寻求实现职业理想的最佳路径,这种自我导向导致企业人才流失率增加。21世纪,80、90后新生代员工裸辞现象的出现,究其原因在于新生代员工在工作中更为注重个人感受和主观知觉,自我选择能力弱化,缺乏明确的归属感,这均与职业延迟满足低存在明显关系。因此,从根本上了解员工的心理素质和职业成熟度对企业进行员工职业生涯发展管理起着重要作用,而职业延迟满足作为自我职业生涯管理重要组成部分,是衡量员工心理成熟度的重要表现。因此,本文将落脚点放在80后员工的职业延迟满足,将变量的前因后果与企业实际相联系,以学习敏锐度为前因变量,以员工忠诚展度为结果变量,对职业延迟满足的前因后果进行研究,以期为企业的员工职业生涯和员工的管理提出有效建议。本研究以具有一定知识技能的80后员工为研究对象,主要针对80后人才的学习敏锐度、职业延迟满足与员工忠诚度的关系展开研究,并探讨职业延迟满足在学习敏锐度对员工忠诚度影响过程中的中介作用。本文首先通过相关文献研究和学术理论,结合访谈法,编制了 80员工学习敏锐度的预试问卷共18个题目,职业延迟满足问卷共19个题目,员工忠诚度问卷共12个题目。其次,对预试问卷进行分析,回收问卷,整理收集到的数据,利用spss19.0的内部一致性信度,KOM检验和探索性因子分析,剔除不合格题目,最终得到80员工学习敏锐度的正式调查问卷共16个题目,职业延迟满足问卷共16个题目,员工忠诚度问卷共12个题目再次,正式问卷调查分析,利用因子分析检验学习敏锐度与职业延迟满足是否具有良好的结构效度。最后,采用独立样本T检验和单因素方差分析的方法探究人口统计学变量下企业员工关于学习敏锐度是否存在显著差异,运用相关系数分析、方差分析、回归分析80后员工学习敏锐度与职业延迟满足,企业忠诚度之间的相关关系。利用amos模型检验具体中介变量及相互关系的模型,从而得出本文的主要研究结论如下:（1）对自编的学习敏锐度和职业延迟满足问卷的验证性因子分析结果表明,员工学习敏锐度包括心智敏锐度、人际敏锐度、变革敏锐度和结果敏锐度四个维度,其结构较单一维度的结构模型各项拟合指标更为理想。职业延迟满足和员工忠诚度是单维度变量,该问卷具有良好的信效度。（2）本次受测的80后员工整体敏锐度水平较高、职业延迟满足水平处于中上水平。且人口学变量对企业80后员工的学习敏锐度、职业延迟满足产生了不同程度的影响。（3）企业80后员工关于学习敏锐度与职业延迟满足水平呈现正相关的关系且起到正向预测的作用,学习敏锐度正向预测企业员工忠诚度,职业延迟满足与企业员工忠诚度正向相关,且职业延迟满足在学习敏锐度对员工忠诚度的作用中起到中介变量的效果。（4）学习敏锐度各个维度与职业延迟满足和企业员工忠诚度的关系。其中,心智敏锐度,结果敏锐度和变革敏锐度与职业延迟满足呈显著正相关关系,结果敏锐度与职业延迟满足不存在相关性;而心智敏锐度、结果敏锐度与员工忠诚度呈显著正相关关系,人际敏锐度、变革敏锐度与员工忠诚度之间无显著相关性。

关键词： 80后员工职业延迟满足学习敏锐度员工忠诚度人才管理

80后员工工作价值观研究 ——基于A公司的调查

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

80后员工工作价值观研究 ——基于A公...

作者：顾菁华东理工大学

学位级别：硕士

80后作为一个群体的代名词,由于其成长处于中国大陆改革巨变的时期,这一代人在价值观念上有着与前人较大的差异。如今,80后员工逐步成为了当前就业的中坚力量。80后员工不同的价值观念,已经对传统的人力资源管理方法和管理模式提出了新... 详细信息

80后作为一个群体的代名词,由于其成长处于中国大陆改革巨变的时期,这一代人在价值观念上有着与前人较大的差异。如今,80后员工逐步成为了当前就业的中坚力量。80后员工不同的价值观念,已经对传统的人力资源管理方法和管理模式提出了新的挑战,需要我们对其价值特征进行探讨并进行管理的调整。本文在对工作价值观的理论综述基础上,以工作价值观量表为调查工具,通过调查,获得了80后员工对于工作价值观的第一手资料。通过对调查数据的分析,得出80后员工自我中心、实现本位及重工作感受三方面的基本特征,面对80后员工追求自由个性的特点,强调对其要采取灵活有针对性的方式进行管理。并提出了80后员工在实现个人成就、工作环境塑造和回归集体主义价值观的三方面的思考和探讨。根据80后员工在工作价值观上的基本特征,结合分析和讨论的内容,为管理者如何有效管理80后员工提出了几个方面的建议：在抛开成见深入理解80后的基础上,甄选合适的人才,逐步引导其增强对组织核心价值观的认同,同时健全多元化的员工成长体系和实施弹性管理。力求通过这样的建议,为80后员工的管理和发展提供具有借鉴意义的参考。

关键词： 80后员工工作价值观人力资源管理管理改善

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

80后员工激励机制研究

80后员工激励机制研究

作者：乔红涛北京邮电大学

学位级别：硕士

随着社会主义市场经济的发展,各类企业在市场发展过程中的竞争越来越激烈。在企业的经营实践过程中,员工激励主要通过报酬形式实现,而报酬往往直接与企业业绩挂钩。如何采用有效的方法,进一步调动企业员工工作的主动性,发挥员工的主人... 详细信息

随着社会主义市场经济的发展,各类企业在市场发展过程中的竞争越来越激烈。在企业的经营实践过程中,员工激励主要通过报酬形式实现,而报酬往往直接与企业业绩挂钩。如何采用有效的方法,进一步调动企业员工工作的主动性,发挥员工的主人翁精神,是提高企业效率、增强企业竞争力的根本,也是企业在市场竞争中必须要解决的一个重大问题。现阶段,我国许多企业,不惜花重金聘请人才,虽然很多企业以优厚的物质条件招聘人才,可是当引进人才后并没有完善的激励机制来给这些人才工作的动力,表现为薪酬水平较低,薪酬差距小,激励力度不够,考评体系不完善等。拥有完善的人力资源激励措施,就会在市场竞争中拥有先发优势,因此企业应该充实建立适合企业自身发展的各类激励措施。如今商业社会竞争的核心实质上是人才的竞争,随着市场竞争的日益激烈,越来越多企业在人才竞争上投入加剧,不断完善人力资源激励体系,力图在这场人才竞争中脱颖而出,走在行业的前列,实现常胜常新的发展。在这场激烈的竞争中,企业一定要重视对员工的激励政策,根据实际情况,从员工本身出发,运用多样化的激励机制,从根本上打破传统激励制度的局限,采用行之有效的手段,使激励的作用最大化。只有找出目前人力资源管理激励机制中存在的问题,才能制定出有针对性的解决方案,提高员工资源的有效性和利用率,提升企业的核心竞争力。有效的激励对员工工作积极性的激发至关重要,企业管理者应该从根本上意识到完善企业员工激励制度的迫切性和重要性。企业应结合自身实际情况,从长远发展出发,在借鉴其他优秀企业激励制度的基础上加以改进,找到真正适合自己的员工激励制度。只有这样,企业才能在这场激烈的人才抢滩大战中奠定坚实的基础,在未来竞争中占据优势位置。现今,80后已经大量进入职场,已经或即将成为员工队伍中的主要力量,但80后员工在职场中经常出现跳槽、流动性大等现象,因此不少企业管理者对80后的管理感到比较棘手。那么如何提高80后员工的激励机制,使其能够长久的为企业服务,就成为当前普遍关注的新课题。因此,本文对企业80后员工激励机制进行了研究。

关键词：企业 80后员工知识型员工激励机制

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

80后员工工作嵌入与离职倾向的实证研究

80后员工工作嵌入与离职倾向的实证研究

作者：彭文平吉林大学

学位级别：硕士

1980年-1989年出生的群体被形象的称为80后，已经在企业中有工作岗位的员工则被称为80后员工。80后员工出生在改革开放的浪潮中，同时伴随着中国经济的快速发展，教育事业的进步，互联网的流行，这些时代背景给80后这种独特的个性，使... 详细信息

1980年-1989年出生的群体被形象的称为80后，已经在企业中有工作岗位的员工则被称为80后员工。80后员工出生在改革开放的浪潮中，同时伴随着中国经济的快速发展，教育事业的进步，互联网的流行，这些时代背景给80后这种独特的个性，使得80后成为知识型员工的代表，物质、自由的追求者，具有开拓的时代精神。然而，《Kelly2010年全球雇员指数报告》显示中国80后员工的忠诚度远低于其他两代同事（30-47岁）与（48-65岁）。正略钧策《2012年中国薪酬白皮书》调查显示80后、90后员工整体离职率高达30%，明显高于平均水平。80后员工高度的离职率给企业带来沉重的运营成本。因此，如何针对80后的特性找到一套有效的员工管理办法成为现代企业亟需解决的问题。工作嵌入模型是由2001年Mitchell等以社会资本理论为指导，并进行大量的实证研究提出的，其不同于传统离职模型，不仅考虑了工作因素，还考虑了社区，即工作外因素，更加全面的考虑影响员工离职的因素。本文则采用工作嵌入模型，通过文献阅读法、访谈法设计调查问卷，并对河北省、吉林省、北京市三地单位中的80后员工通过现场问卷、邮件方式的进行抽样调查。最终运用SPSS进行数据整理，采用信度分析、效度分析、方差分析、相关分析、回归分析等方法进行进一步研究，最终得出以下结论：工作嵌入与离职倾向呈现负相关预测作用;组织牺牲、组织匹配、社区联结与离职倾向呈现显著的负相关;工作内嵌入、工作外嵌入均对离职倾向具有负向预测作用，其中工作内嵌入比工作外嵌入预测性更强;个体属性对工作嵌入、离职倾向均有显著差异，但在个体属性的影响下，工作嵌入仍对离职倾向有负向预测作用，能够解释离职倾向变异的35.2%。根据以上的结论，分别从工作内嵌入、工作外嵌入层面提出基于工作嵌入模型的80后员工人力资源保持建议，降低80后员工离职率，为相关企业提供参考。具体措施有通过建立企业文化认同、员工能力素质模型、职业生涯规划增强组织匹配程度;通过目标管理、团队管理、岗位轮换、建立开放的沟通平台增强组织联结程度;通过来自物质层面、精神层面的激励增强组织牺牲代价;通过对员工的人文关怀、弹性工作制度、社区匹配与社区联结感知来增强工作外嵌入程度。

关键词： 80后员工工作嵌入离职倾向

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

对80后员工的多元化激励

中国人力资源开发 2007年第2期24卷 41-43页

作者：韩振燕方焕廷河海大学

随着时代的进步与发展,80后员工走进了我们的视野。本文针对80后员工自身的特点,提出企业应顺应他们的心理需求,倡导多元化的激励方法。

关键词： 80后员工信任自主福利内在吸引力

创造有助于80后员工成长的组织环境——以L网络公司为例

维普期刊数据库

同方期刊数据库博看期刊评论

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

中国人力资源开发 2010年第1期27卷 34-36页

作者：珍费同济大学

本文通过对80后员工特点及其职场表现分析,结合案例分析,就如何创造一种有助于他们成长的组织环境来提升其敬业度提出了一些有效的建议。

关键词： 80后员工成长环境敬业度

维普期刊数据库

同方期刊数据库评论

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

企业80后员工团队薪酬分配的实证研究

企业80后员工团队薪酬分配的实证研究

作者：耿喆陕西科技大学

学位级别：硕士

薪酬分配问题历来是人力资源管理研究的热点话题，不仅理论界学者乐此不疲的对其探讨，企业的管理人员也极其关注这一问题。在理论层面上，薪酬分配对促进社会及经济的发展起到推动作用;在现实层面上，薪酬分配不仅是基层员工热切关注... 详细信息

薪酬分配问题历来是人力资源管理研究的热点话题，不仅理论界学者乐此不疲的对其探讨，企业的管理人员也极其关注这一问题。在理论层面上，薪酬分配对促进社会及经济的发展起到推动作用;在现实层面上，薪酬分配不仅是基层员工热切关注的，更是企业管理者努力寻求的。基层员工对薪酬如何分配总是充满期待与担忧，因为这涉及到员工的切身利益，企业管理者寻求最好的薪酬分配方式不仅能留住人才，调动员工积极性，更能为企业减少开支、节省成本，是衡量其管理能力的重要标尺。随着柔性化管理模式和扁平化组织结构的发展，企业管理团队的出现成为必然。传统薪酬分配制度仅仅是针对个人而言的，这明显不能满足社会发展的需要，因此产生了以团队为基础的薪酬分配体系。加之目前我国的80后员工逐渐登上职场舞台，原有的管理方式、方法已不再奏效，团队薪酬分配的矛盾也日益突出。鉴于团队薪酬分配的重要性及企业80后员工的特殊性，本文把这两方面兼具理论意义及实际意义的内容联系起来，一方面希望通过大量的文献研究及问卷调查，整合出企业80后员工所具有的时代特性，使得人们更加深入的了解职场上80后员工的具体情况，另一方面希望找出影响企业80后员工团队薪酬分配的因素，并通过实证分析得出具有针对80后员工特性的团队薪酬分配对策，为企业管理者更好的了解80后员工并制定相应的企业决策提供意见与帮助。因此本文对企业80后员工的团队薪酬分配问题展开深入研究。文章首先对团队及团队薪酬的理论进行了介绍;第二步对我国80后员工的特点进行了梳理，并提炼了影响企业80后员工团队薪酬分配的因素;第三步，构建企业80后员工团队薪酬分配影响因素的模型及提出理论假设，并对此进行企业80后员工的问卷调查;第四步，借助SPSS软件将问卷调查的数据进行系统的分析。得出的结果为：1、工作特征、个人归属感、帮助信任及个人感知同平等分配存在着因果关系，并且是具有正向的影响作用。2、个体特征、团队特征、个人归属感、帮助信任及个人感知同绩效分配存在着因果关系，并且个体特征及团队特征是具有正向的影响作用。3、背景特征的差异对团队薪酬分配规则起着不同的影响作用。最后本文根据实际结论提出了企业80后员工团队薪酬分配的相关对策建议。故本文在一个系统全面的层面对企业80后员工的团队薪酬进行了实证分析，具有很强的理论意义和实践价值。

关键词：团队薪酬 80后员工平等分配绩效分配