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组织文化激励性对员工沉默行为及其动机的影响

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西安交通大学学报（社会科学版） 2016年第3期36卷 48-53,60页

作者：樊耘李春晓张克勤吕霄西安交通大学管理学院陕西西安710049 西安交通大学管理教学实验中心(国家级实验教学示范中心) 陕西西安710049 过程控制与效率工程教育部重点实验室陕西西安710049

组织中普遍存在的员工沉默会影响组织的健康发展,为此,从组织激励的视角探究了组织文化激励性对员工沉默行为及其动机的影响。利用SPSS进行的分层回归得出以下结论:(1)组织文化激励性对员工沉默行为的发生有负向影响;(2)组织文化激励性... 详细信息

组织中普遍存在的员工沉默会影响组织的健康发展,为此,从组织激励的视角探究了组织文化激励性对员工沉默行为及其动机的影响。利用SPSS进行的分层回归得出以下结论:(1)组织文化激励性对员工沉默行为的发生有负向影响;(2)组织文化激励性对员工的默许沉默和漠视沉默有显著的负向影响,但对防御沉默的影响却不显著。研究证实企业应该建立起以人为本的激励性文化,从而减少员工沉默行为及默许沉默和漠视沉默的发生。

关键词：组织文化激励性员工沉默默许沉默漠视沉默防御沉默

辱虐管理与员工沉默:基于社会认同和代际视角的研究

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商业经济与管理 2016年第4期 39-47页

作者：王洪青彭纪生南京大学商学院江苏南京210093

文章基于社会认同理论和代际视角,构建一个有调节的中介模型探究辱虐管理影响员工沉默的中介作用机制及其边界条件。通过对江苏省510名员工的调查发现,辱虐管理对三维沉默均有显著的正向影响;领导认同在辱虐管理与默许沉默、防御沉默、... 详细信息

文章基于社会认同理论和代际视角,构建一个有调节的中介模型探究辱虐管理影响员工沉默的中介作用机制及其边界条件。通过对江苏省510名员工的调查发现,辱虐管理对三维沉默均有显著的正向影响;领导认同在辱虐管理与默许沉默、防御沉默、漠视沉默间起部分中介作用;代际差异调节领导认同在辱虐管理与默许沉默、漠视沉默间的中介效应,领导认同在辱虐管理与防御沉默间的中介作用不受代际影响;领导认同在辱虐管理影响新生代员工三维沉默过程中的中介作用不显著。

关键词：辱虐管理领导认同默许沉默防御沉默漠视沉默代际差异

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传统文化观和员工沉默关系的实证研究

华东经济管理 2015年第2期29卷 136-142页

作者：樊耘张克勤于维娜西安交通大学管理学院陕西西安710049 西安交通大学过程控制与效率工程教育部重点实验室陕西西安710049 西安交通大学管理教学中心国家级实验教学示范中心陕西西安710049

已有研究仅从理论上概括性地分析传统文化观和员工沉默之间的关系,鲜有研究采用数据证实两者关系,更少有研究关注两者之间关系的方向和强度。文章基于341份员工样本的层次回归分析表明:并不是所有传统文化观都对员工沉默有正向影响,仅... 详细信息

已有研究仅从理论上概括性地分析传统文化观和员工沉默之间的关系,鲜有研究采用数据证实两者关系,更少有研究关注两者之间关系的方向和强度。文章基于341份员工样本的层次回归分析表明:并不是所有传统文化观都对员工沉默有正向影响,仅情面意识和权力距离倾向对员工沉默有正向影响,而集体主义倾向、儒家文化观则对员工沉默有负向影响;同一传统文化观对员工沉默各个维度的影响也不同,权力距离倾向对漠视沉默的正向影响显著大于对防御沉默的正向影响,情面意识对防御沉默的正向影响显著大于对漠视沉默和默许沉默的正向影响。

关键词：传统文化观漠视沉默防御沉默默许沉默

基于员工集体主义倾向调节作用的组织文化友好性和一致性对员工沉默的影响研究

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管理学报 2014年第7期11卷 981-988页

作者：樊耘张克勤阎亮马贵梅西安交通大学管理学院西安交通大学过程控制与效率工程教育部重点实验室

以员工集体主义倾向为调节变量构建组织文化友好性和一致性对员工沉默的影响模型进行有关研究。研究表明,文化会从组织和个体2个不同的层面对员工沉默产生影响。其中,组织层面的文化是直接的作用而个体层面的文化则起调节作用;组织层面... 详细信息

以员工集体主义倾向为调节变量构建组织文化友好性和一致性对员工沉默的影响模型进行有关研究。研究表明,文化会从组织和个体2个不同的层面对员工沉默产生影响。其中,组织层面的文化是直接的作用而个体层面的文化则起调节作用;组织层面上文化友好性与一致性对员工沉默具有不同的影响,不仅表现在作用方向的不同,还表现在作用大小的差异;员工集体主义倾向对不同文化特性与员工沉默之间关系的调节作用不仅方向不同而且范围也不同。

关键词：组织文化集体主义倾向漠视沉默防御沉默默许沉默

国有企业中组织沉默对专业人才离职意向影响的研究

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科技管理研究 2011年第7期31卷 149-152页

作者：张健广州纺织品进出口集团有限公司广东广州510030

为探讨组织沉默与专业人才离职意向的关系,对广州纺织系统国有企业在职专业人才进行问卷调查。根据实证研究结果显示:组织沉默与离职意向为正相关;组织沉默会影响离职意向,但不是完全决定离职意向。研究结论启示我们:消除组织沉默有利... 详细信息

为探讨组织沉默与专业人才离职意向的关系,对广州纺织系统国有企业在职专业人才进行问卷调查。根据实证研究结果显示:组织沉默与离职意向为正相关;组织沉默会影响离职意向,但不是完全决定离职意向。研究结论启示我们:消除组织沉默有利于企业降低专业人才的离职意向,留住核心人才,从而提高企业竞争力。

关键词：组织沉默默许沉默离职意向专业人才

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心理契约、组织信任与员工沉默关系实证研究

心理契约、组织信任与员工沉默关系实证研究

作者：管瑶天津财经大学

学位级别：硕士

当今时代,人力资源成为企业发展的第一资源,是企业实现创新的动力源泉。然而我国一些企业中,尤其是国有企业,员工或是基于顺从的心理,或是出于自我保护的目的,或是认为企业之事不关已可以高高挂起,而选择不发表自己的观点和意见,即选择... 详细信息

当今时代,人力资源成为企业发展的第一资源,是企业实现创新的动力源泉。然而我国一些企业中,尤其是国有企业,员工或是基于顺从的心理,或是出于自我保护的目的,或是认为企业之事不关已可以高高挂起,而选择不发表自己的观点和意见,即选择保持沉默。这种沉默行为严重束缚了员工积极性、主动性的发挥,不仅不利于员工自身的发展,也危害到企业的长远发展。为了获取持久的竞争优势,企业要构建起企业与员工利益共享、共同发展的管理机制,营造以人为本、互相信任、公平开放的企业文化,来打破员工沉默,引导员工积极为企业发展建言献策。本文对员工沉默行为展开研究,旨在分析国有企业员工对心理契约的感知、员工的组织信任水平和员工沉默行为的特征,探讨心理契约、组织信任与员工沉默三者的影响关系,为企业改进管理方式、营造全员参与的企业文化提供决策视角。本文运用“理论分析—假设提出—假设检验—结果分析”的实证分析思路进行研究。在梳理和述评国内外相关研究的基础上,以员工沉默作为结果变量,找到心理契约和组织信任作为前因变量和中介变量,确定各个变量的维度构成,得出本文的研究框架并提出假设。本文在经典量表的基础上加以修改制成调查问卷,采用现场施测的形式,以天津市国有企业员工为样本,发放和收集问卷,样本量为263份。在此基础上运用SPSS17.0对问卷数据进行实证分析,包括效度信度分析、相关分析和回归分析,对研究假设进行验证得出结论,提出具体的管理建议。

关键词：心理契约组织信任默许沉默防御沉默漠视沉默

领导风格、组织信任与员工沉默的关系研究 ——以浙江企业为例

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领导风格、组织信任与员工沉默的关系研究 ——以浙江企业为例

作者：方永升浙江工商大学

学位级别：硕士

员工的沉默行为是员工的工作态度和表现,对组织的发展起着至关重要的作用。员工沉默行为的形成是受个人特质、同事及领导共同影响的结果。国内外学者的研究均表明：管理者的领导风格对员工沉默行为具有重大的影响作用。为获得持续发展... 详细信息

员工的沉默行为是员工的工作态度和表现,对组织的发展起着至关重要的作用。员工沉默行为的形成是受个人特质、同事及领导共同影响的结果。国内外学者的研究均表明：管理者的领导风格对员工沉默行为具有重大的影响作用。为获得持续发展的竞争优势,企业不仅要培养具有领导才能的人才,建立和谐的劳工关系,更要创造全员参与的企业文化。文章旨在通过分析浙江企业员工认知的领导风格特质、员工的组织信任水平和员工沉默行为的特征,研究领导风格、组织信任与员工沉默三者的影响关系,为企业改进管理方式,提高领导效能,营造持续变革的企业文化提供决策视角。文章在已有的研究的基础上,采用学士界普遍认可的理论维度,领导风格采用定规型领导风格和关怀型领导风格两个维度,组织信任采用领导信任、同事信任和企业信任三个维度,员工沉默采用默许沉默、防御沉默和漠视沉默三个维度。在确定各变量的理论维度后选择广泛应用的研究量表作为研究工具。采用现场施测和网上施测的方式,样本来自浙江企业的员工,其中施测的被试样本为245人。针对回收的有效问卷,进行问卷的信度和效度分析,样本的描述性分析,变量关系的相关分析和回归分析。结果表明：管理者的领导风格除了直接影响员工的沉默行为之外,还部分通过组织信任这个中介变量对员工的沉默行为产生影响。此外,研究发现,员工的个人背景变量对员工的领导风格感知、组织信任水平和沉默行为有重要的影响作用。本文是首次就领导风格、组织信任和员工沉默三者之间的关系的进行实证研究,是对员工沉默研究领域的拓展,研究结果也具有一定的实践指导意义,特别是对营造持续变革的企业文化会有一定的启发作用。

关键词：领导风格组织信任默许沉默防御沉默漠视沉默

管理者可信行为对员工沉默的影响机制研究 ——心理安全感的中介效应

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管理者可信行为对员工沉默的影响机制研究 ——心理安全感的中介...

作者：亓玉新南京工业大学

学位级别：硕士

随着经济全球化、管理现代化和社会信息化进程的加剧，企业间的竞争日益激烈，员工作为组织创新和变革的主体，越来越多的组织和管理者意识到员工参与决策的重要性。然而，受传统儒家文化中庸思想的影响，中国企业普遍存在着一种现象：... 详细信息

随着经济全球化、管理现代化和社会信息化进程的加剧，企业间的竞争日益激烈，员工作为组织创新和变革的主体，越来越多的组织和管理者意识到员工参与决策的重要性。然而，受传统儒家文化中庸思想的影响，中国企业普遍存在着一种现象：绝大多数的员工即使知道企业中的问题所在，但是并不愿意对管理者表达他们所发现的问题，而是选择沉默。员工沉默不仅影响组织的决策质量，还会影响员工的工作积极性和组织忠诚度。鉴于员工沉默的巨大危害，学者已将员工沉默作为组织行为学研究中的一大热点。研究表明，企业管理者领导方式和行为对员工沉默有着重要影响，管理者可信行为作为管理者的一种意志行为，是管理者在与下属的互动过程中自愿表现出的一组行为。当管理者实施可信行为时，会让员工感到管理者是可信任的，这种信任感会让员工有意愿向管理者表达自己的观点和意见。另外管理者实施可信行为还可以创造出合作、开放的支持性组织气氛。相互支持、信任的气氛有利于员工心理安全的创建，这样员工就不会担心提出观点、表现自己而带来的人际风险，也不用担心遭到别人的批评，从而保持沉默的机率大大降低。本研究基于社会交换理论，将探讨管理者可信行为对员工沉默的影响机制及其员工心理安全感在两者之间的中介效应并进行实证检验，为企业管理提供一些建议和指导。本文主要采用问卷调查的研究方法，样本来自江苏省企业的员工，有效回收问卷286份。针对回收的有效问卷，利用SPSS20.0和LISREL8.70进行问卷的信度和效度分析，样本的描述性分析，变量关系的相关分析和回归分析，探讨了管理者可信行为对员工沉默的影响机制，并进一步分析了员工心理安全感在管理者可信行为对员工沉默影响作用中的中介效应。研究结果发现，管理者可信行为及员工心理安全感对员工沉默及其各维度都有显著性负向影响;管理者可信行为对员工心理安全感有显著性正向影响;员工心理安全感在管理者可信行为和员工沉默及其各维度之间起部分中介作用。因此在管理实践中，管理者要确保可信行为的持续有效实施，为员工创造开放、支持、信任的工作环境，提升心理安全感知，鼓励员工建言献策，降低沉默带来的负面效应。

关键词：管理者可信行为心理安全感默许沉默防御沉默漠视沉默

山西中小企业员工沉默与工作满意度关系实证研究

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晋中学院学报 2011年第2期28卷 122-124页

作者：李佳山西大学教育科学学院山西太原030006

通过选取山西省太原和介休两地6家中小企业的300名员工,采用问卷调查的方式,应用SPSS分析数据得出了员工沉默对工作满意度有显著预测能力的结论:员工沉默和工作满意度在性别及年龄上没有差异;防御沉默、漠视沉默、沉默在本单位工龄上有... 详细信息

通过选取山西省太原和介休两地6家中小企业的300名员工,采用问卷调查的方式,应用SPSS分析数据得出了员工沉默对工作满意度有显著预测能力的结论:员工沉默和工作满意度在性别及年龄上没有差异;防御沉默、漠视沉默、沉默在本单位工龄上有差异;防御沉默在文化程度上有差异;工作满意度在工作性质及职务上存在差异;沉默对工作满意度有显著预测能力。

关键词：沉默默许沉默防御性沉默漠视沉默工作满意度