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护士团队权力距离、领导-成员交换关系与知识隐藏的关系研究

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护士团队权力距离、领导-成员交换关系与知识隐藏的关系研究

作者：孙建安徽医科大学

学位级别：硕士

目的本研究旨在探究护士团队权力距离、领导-成员交换关系以及知识隐藏行为之间的关系。通过实证研究,深入分析领导-成员交换关系在护士团队权力距离与知识隐藏行为之间的作用机制,以期从权利角度改善领导-成员交换关系,从而有效降低护... 详细信息

目的本研究旨在探究护士团队权力距离、领导-成员交换关系以及知识隐藏行为之间的关系。通过实证研究,深入分析领导-成员交换关系在护士团队权力距离与知识隐藏行为之间的作用机制,以期从权利角度改善领导-成员交换关系,从而有效降低护士团队的知识隐藏行为,提高护士团队的整体效率和绩效。通过提供理论依据和可行的途径,促进护士团队的知识共享,减少知识隐藏行为。方法2020年1～3月对安徽省5所三级甲等公立医院498名护士进行问卷调查,研究工具为一般资料问卷、权力距离量表、领导-成员交换关系量表、知识隐藏行为量表。使用Epi Data3.0软件建立数据库,并利用SPSS23.0软件进行t检验、单因素方差分析、相关性分析和回归分析等多种分析方法,使用Amos23.0软件构建结构方程模型。结果1.护士团队知识隐藏行为总分(16.29±6.29)分,均分(1.36±0.54)分,维度均分高到低排列依次为合理化隐藏(5.53±2.46)分、装傻隐藏(5.50±2.50)分、推脱隐藏(5.26±2.18)分。护士团队权力距离总分(13.41±4.30)分,均分(2.43±0.72)分,领导-成员交换关系总分(25.97±5.32)分,均分(3.71±0.63)分。2.护士团队知识隐藏行为在年龄、学历两个方面得分有统计学差异(P领导-成员交换关系在人口学变量上并没有明显的统计学差异;护士团队权力距离在年龄方面得分有统计学差异(P关系数水平分别为0.256(P领导-成员交换关系与推脱距离、装傻隐藏、合理隐藏的相关系数水平分别为-0.359(P关系正向显著(β=0.373,P领导-成员交换关系对知识隐藏行为的预测关系负向显著(β=--0.397,P领导-成员交换关系是护士团队知识隐藏行为的负向预测因素,共同预测知识隐藏行为的总变异量的24%。6.领导-成员交换关系在护士团队权力距离与知识隐藏行为之间起到部分中介作用。本研究构建的中介效应结构方程模型拟合度良好。结论1.护士团队权力距离处于中等偏下水平,领导-成员交换关系质量处于中等偏上水平,知识隐藏行为处于较低水平。2.一般人口学资料显示性别、年龄、学历等对护士团队权力距离以及知识隐藏行为有一定的影响。3.护士团队权力距离与知识隐藏行为呈正相关,与领导-成员交换关系呈负相关。领导-成员交换关系对护士团队知识隐藏行为呈负相关。护士团队权力距离、领导-成员交换关系对知识隐藏行为具有直接预测作用。4.领导-成员的交换关系,在护士团队权力距离和知识隐藏行为之间,具有部分的中介意义。提示护士管理者能够通过提高与护士间的领导-成员交换关系,从而减少权力距离,并降低知识隐藏情况的出现。

关键词：护士团队知识隐藏行为权力距离领导-成员交换关系结构方程模型

领导—成员交换关系对研发人员创新的权变影响

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科学学与科学技术管理 2013年第7期34卷 156-165页

作者：曲如杰王桢焦琳时勘中国科学院大学管理学院北京100190 中国人民大学劳动人事学院北京100872

选取高新技术企业的研发人员及其直接领导为研究对象,共调查了206对上下级配对数据,分布在68个团队。多层线性分析(HLM)的结果显示:第一,领导—成员交换关系对研发人员创新具有正向预测作用。第二,研发人员的组织自尊调节领导—成员交... 详细信息

选取高新技术企业的研发人员及其直接领导为研究对象,共调查了206对上下级配对数据,分布在68个团队。多层线性分析(HLM)的结果显示:第一,领导—成员交换关系对研发人员创新具有正向预测作用。第二,研发人员的组织自尊调节领导—成员交换关系和创新行为、以及领导—成员交换关系和研发人员综合绩效之间的关系。第三,研发人员创新对领导—成员交换关系和组织自尊的交互项与综合绩效之间的关系具有完全中介作用,对领导—成员交换关系和综合绩效的关系具有部分中介作用。

关键词：领导-成员交换关系组织自尊创新行为综合绩效

不当督导对员工组织承诺、职场偏差行为的作用机制研究——领导-成员交换关系的中介作用

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经济与管理研究 2014年第3期35卷 120-128页

作者：于静静赵曙明蒋守芬山东大学(威海)商学院威海市264209 南京大学南京市210093 上海财经大学上海市200443

本文研究负向领导方式-不当督导对员工组织承诺及职场偏差行为的影响及领导-成员交换关系的中介作用,对企业人力资源管理具有重要的现实意义。本文在文献回顾的基础上提出了一系列假设,并通过对1782位企业员工问卷的实证分析检验了假设... 详细信息

本文研究负向领导方式-不当督导对员工组织承诺及职场偏差行为的影响及领导-成员交换关系的中介作用,对企业人力资源管理具有重要的现实意义。本文在文献回顾的基础上提出了一系列假设,并通过对1782位企业员工问卷的实证分析检验了假设。研究发现,不当督导与员工组织承诺显著负相关,与员工职场偏差行为显著正相关,领导-成员交换关系在不当督导与员工组织承诺、职场偏差行为之间起部分中介作用。研究表明,企业应努力减少主管上级的不当督导行为,并通过创建高质量的领导-成员交换关系,减少员工的职场偏差行为,提高员工对组织的承诺。

关键词：不当督导组织承诺职场偏差行为领导-成员交换关系

领导—成员交换理论的新拓展——相对领导—成员交换关系研究综述

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外国经济与管理 2013年第10期35卷 72-80页

作者：杨晓师萍安立仁西北大学经济管理学院陕西西安710127

相对领导—成员交换关系(RLMX)是领导—成员交换关系(LMX)在群体内个体层次的相应构念,是员工个体将自身的LMX与团队LMX均值进行比较的差值,分为客观与主观两类。本文对RLMX构念的内涵、测量、影响因素、影响效果和作用机制等方面的研... 详细信息

相对领导—成员交换关系(RLMX)是领导—成员交换关系(LMX)在群体内个体层次的相应构念,是员工个体将自身的LMX与团队LMX均值进行比较的差值,分为客观与主观两类。本文对RLMX构念的内涵、测量、影响因素、影响效果和作用机制等方面的研究成果进行了梳理,并在此基础上对未来研究方向进行了展望。

关键词：领导-成员交换关系相对领导-成员交换关系领导-成员交换关系差异度

精神型领导何以激发员工创新?——领导成员交换关系与组织认同的链式中介作用

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华东经济管理 2019年第4期33卷 44-50页

作者：仇勇孟雨晨杨旭华北京工商大学商学院北京100048 首都经济贸易大学劳动经济学院北京100070

精神型领导是一种侧重于使用内在激励手段,帮助下属获得精神上的富足从而激发员工工作热情的新兴领导类型。研究以215份问卷为样本,实证检验了精神型领导对员工创新绩效的影响及其作用机制,采用bootstrap法进行中介效应分析,结果显示:... 详细信息

精神型领导是一种侧重于使用内在激励手段,帮助下属获得精神上的富足从而激发员工工作热情的新兴领导类型。研究以215份问卷为样本,实证检验了精神型领导对员工创新绩效的影响及其作用机制,采用bootstrap法进行中介效应分析,结果显示:精神型领导对员工创新绩效有积极影响,领导—成员交换关系和组织认同起到了中介作用,共有三条中介路径存在,即精神型领导可以分别通过领导—成员交换关系以及组织认同影响员工个体创新绩效,同时领导—成员交换关系与组织认同还存在链式中介作用。研究成果深化了对于精神型领导影响员工个体创新绩效作用机制的认识,为管理者激发个体创新提供了实践参照。

关键词：精神型领导个体创新绩效领导-成员交换关系组织认同链式中介作用

领导-成员交换关系在变革型领导与护理差错管理氛围间的中介作用

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护理学杂志 2020年第2期35卷 9-11页

作者：于淼王建辉赵彩杰刘学明白铁娟李宇婷华北理工大学护理与康复学院河北唐山063210 唐山市工人医院护理部唐山市职业技术学院护理学院

目的探讨领导-成员交换关系(LMX)在变革型领导与差错管理氛围间的中介作用,为临床护理管理提供参考。方法采用便利抽样方法抽取唐山市4所三级甲等医院的临床护士877人,应用一般资料调查问卷、变革型领导量表、领导-成员交换关系量表和... 详细信息

目的探讨领导-成员交换关系(LMX)在变革型领导与差错管理氛围间的中介作用,为临床护理管理提供参考。方法采用便利抽样方法抽取唐山市4所三级甲等医院的临床护士877人,应用一般资料调查问卷、变革型领导量表、领导-成员交换关系量表和差错管理氛围量表进行调查。结果变革型领导总分为94.57±16.68,LMX总分为56.02±11.67,差错管理氛围总分为60.94±12.15。变革型领导与差错管理氛围、LMX呈正相关,LMX与差错管理氛围呈正相关(均P领导对差错管理氛围的间接效应成立,间接效应为0.134;变革型领导作用于差错管理氛围的效应有25.52%是通过LMX起作用。结论变革型领导能够增强护士长与护士之间的领导-成员交换关系,进而改善差错管理氛围。

关键词：护士变革型领导领导-成员交换关系差错管理氛围医疗差错护理安全

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基于领导—成员交换关系的员工晋升力研究

领导科学 2018年第17期 47-49页

作者：刘佳鑫河北工业大学管理科学与工程流动站天津天狮学院经济管理学院

根据社会交换理论,员工的实际升迁和职业生涯成功的关键要素取决于高品质的领导—成员交换关系。对此,可以以领导—成员交换关系的内涵及其对员工晋升力的影响为基础,阐述领导—成员交换关系对员工晋升力的影响,从追随力的两个方面——... 详细信息

根据社会交换理论,员工的实际升迁和职业生涯成功的关键要素取决于高品质的领导—成员交换关系。对此,可以以领导—成员交换关系的内涵及其对员工晋升力的影响为基础,阐述领导—成员交换关系对员工晋升力的影响,从追随力的两个方面——效忠和独立思考的视角来系统分析员工晋升力的驱动要素。结果显示,建立高品质的领导—成员交换关系,不仅有助于员工个人职业生涯的发展,而且有助于提升组织绩效和价值。

关键词：领导-成员交换关系员工晋升力效忠独立思考

领导—成员交换关系对工作投入的影响研究 ——以工作环境为中间变量

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领导—成员交换关系对工作投入的影响研究 ——以工作环境为中间...

作者：李婷湖南师范大学

学位级别：硕士

在竞争激烈的经济环境下,企业的管理者要思考的一个重要问题是:如何提高企业员工的工作投入度,进而使企业更具有核心价值。企业领导与员工保持良好的关系,不仅能够提高员工工作效率,而且能防止企业员工轻易离职,进而增加企业内部的稳定... 详细信息

在竞争激烈的经济环境下,企业的管理者要思考的一个重要问题是:如何提高企业员工的工作投入度,进而使企业更具有核心价值。企业领导与员工保持良好的关系,不仅能够提高员工工作效率,而且能防止企业员工轻易离职,进而增加企业内部的稳定性,使得整个企业内部不断完善和壮大。有学者研究发现,领导过程的实质不仅涉及物质的社会利益交换也包含心理交换的一种动态交换过程。由此可知,研究领导-成员交换关系课题的迫切性和重要性显而易见。本文从领导-成员交换关系的角度出发,探究领导-成员交换关系对工作投入的影响,并引入工作环境作为二者中间变量,进一步研究领导-成员交换关系对工作投入的影响是否受到环境影响的调节。本此研究共收到416份来自湖南各企业员工所答的问卷,并且通过SPSS21.0软件,对数据进行了描述性统计分析,基于人口统计变量的差异分析,三个变量间的相关分析,以及通过层次回归分析考察领导-成员交换关系对公工作投入的预测作用以及工作环境在其中是否发挥调节作用。研究发现:(1)本文研究的企业员工的领导-成员交换关系整体水平和其四个维度水平并不冲突,属于中等偏上水平。(2)性别、年龄、职务和员工所处企业性质等人口统计学变量是影响领导-成员交换关系的重要因素。(3)企业领导-成员交换关系与工作投入之间存在显著正相关。(4)企业领导-成员交换关系对工作投入具有显著的预测力。(5)工作环境在企业领导-成员交换关系对工作投入的影响中发挥调节效应。在此研究的基础上,提出了相应的管理建议。首先,通过努力提高企业员工的领导-成员交换水平和质量,增加员工的工作投入积极性和忠诚度,最终达到绩效提升的目标。其次,工作环境是能够使企业员工留在公司以及鼓励员工提供工作投入度的主要原因,因此其在管理实践中具有重要意义。

关键词：领导-成员交换关系工作投入工作环境

领导—成员交换关系对员工创造力的影响机制研究

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领导—成员交换关系对员工创造力的影响机制研究

作者：李小兵山西财经大学

学位级别：硕士

创新对于组织的重要性已经不言而喻，只有不断创新，组织才能获得竞争优势。而提升企业创新水平的关键，在于提高员工创造力。因此，关于员工创造力的研究引起了学者们的广泛关注。以往关于创造力的研究表明，领导是影响员工创造力的... 详细信息

创新对于组织的重要性已经不言而喻，只有不断创新，组织才能获得竞争优势。而提升企业创新水平的关键，在于提高员工创造力。因此，关于员工创造力的研究引起了学者们的广泛关注。以往关于创造力的研究表明，领导是影响员工创造力的一个重要因素，因此，作为最重要的领导理论之一，领导－成员交换关系(Leader-Member Exchange,简称LMX)对员工创造力的影响也得到了关注。虽然已有学者对LMX与员工创造力的关系进行了研究，但是关于LMX与员工创造力关系的中介机制和边界条件还较缺乏。本文以领导成员交换理论、社会认知理论为理论基础，从创造力自我效能感的视角探究LMX对员工创造力的影响机制，首先验证了LMX对员工创造力的影响作用，接着以创造力自我效能感为中介变量研究LMX对员工创造力的作用机制，此外，本文还研究了LMX对员工创造力作用的边界条件，即考察了工作不安全氛围对LMX与员工创造力关系的跨层调节作用，以期全面深入了解LMX对员工创造力的影响机制。本文以139个团队595名员工为样本，通过问卷调查收集有关数据进行实证分析，得到如下研究结果：第一，LMX对创造力自我效能感有积极的影响，而且创造力自我效能感在LMX与员工创造力间起部分中介作用。第二，工作不安全氛围对LMX与员工创造力的关系起调节作用，具体来说，当工作不安全氛围高时，LMX对员工创造力的积极影响会减弱。本文的理论意义在于：第一，以往研究LMX与员工创造力关系的中介机制较少，本文检验了创造力自我效能感在LMX与员工创造力关系之间的中介作用。在此方面做出了一定的理论贡献。第二，本文将工作不安全感从个体层面上升到团队层面，考察了团队层面的工作不安全氛围如何调节LMX与员工创造力的关系，这在创造力影响机制的研究中是一个尝试。本研究结论可以为组织管理者提供以下启示：第一，组织应鼓励领导与员工建立高质量的LMX，以促进员工创造力的产生。第二，为了提高员工创造力，领导应有意识地培养员工的创造力自我效能感。第三，领导应努力削弱不利于员工创造力的工作不安全氛围，以利于员工最大程度发挥自身的创造力。

关键词：领导-成员交换关系创造力自我效能感员工创造力工作不安全氛围