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领导授权赋能行为与员工主动性行为的非线性影响机制研究

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管理学报 2022年第6期19卷 861-872页

作者：宋锟泰张珊杜鹏程安徽大学商学院

基于情感事件理论,通过375对领导-员工的配对调研数据,借助Bootstrap分析、Monte Carlo模拟检验等方法,探析了领导授权赋能行为对员工主动性行为的影响作用机制,以及雇员敌意和员工时间压力在上述机制中的中介和调节作用。研究结果发现... 详细信息

基于情感事件理论,通过375对领导-员工的配对调研数据,借助Bootstrap分析、Monte Carlo模拟检验等方法,探析了领导授权赋能行为对员工主动性行为的影响作用机制,以及雇员敌意和员工时间压力在上述机制中的中介和调节作用。研究结果发现:领导授权赋能行为不会直接影响员工主动性行为,但可以通过雇员敌意向员工主动性行为传递倒U形间接效应;员工时间压力对上述倒U形间接效应存在显著的调节作用,即员工时间压力较高时,领导授权赋能行为与雇员敌意的正U形关系开口变大,从而导致领导授权赋能行为与员工主动性行为的倒U形间接关系开口变大,反之亦然。此外,通过模糊集定性比较分析(fsQCA)进一步证实了上述观点。

关键词：领导授权赋能行为员工主动性行为雇员敌意时间压力模糊集定性比较分析

领导授权赋能行为、建言效能感与员工建言行为——基于内隐建言信念的调节作用

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企业经济 2018年第8期37卷 132-138页

作者：邓玉林王杰张龙河海大学商学院南京航空航天大学经济与管理学院

建言行为是组织变革和发展的关键驱动力,本文从社会认知和内隐理论视角,实证检验了领导授权赋能行为、建言效能感和员工建言行为这三者间的关系。结果表明:领导的授权赋能行为可以显著预测建言行为,建言效能感在领导授权赋能和员工建言... 详细信息

建言行为是组织变革和发展的关键驱动力,本文从社会认知和内隐理论视角,实证检验了领导授权赋能行为、建言效能感和员工建言行为这三者间的关系。结果表明:领导的授权赋能行为可以显著预测建言行为,建言效能感在领导授权赋能和员工建言行为之间起完全中介作用,内隐建言信念对建言效能感的中介效应起调节作用。最后,提出在中国组织情境下可以通过积极的领导行为、提升下属心理感知并增强表达意见的内在动力、提倡容错文化并弱化惧怕挑战权威的信念等方面鼓励员工畅所欲言,从而提升组织绩效。

关键词：领导授权赋能行为建言行为建言效能感内隐建言信念

领导授权赋能行为与远程员工工作嵌入的关系研究——一个有中介的调节效应

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企业经济 2020年第12期39卷 106-113页

作者：赵斌斌蔡弘连瑞瑞安徽建筑大学公共管理学院安徽合肥230601

领导授权赋能行为对员工工作嵌入有着明显的内生作用机制。本文基于新冠肺炎疫情的特殊性构建领导授权赋能行为与员工工作嵌入的假设模型,并进一步分析心理授权在二者关系中的中介作用以及共生理念的调节作用。结果显示:领导授权赋能行... 详细信息

领导授权赋能行为对员工工作嵌入有着明显的内生作用机制。本文基于新冠肺炎疫情的特殊性构建领导授权赋能行为与员工工作嵌入的假设模型,并进一步分析心理授权在二者关系中的中介作用以及共生理念的调节作用。结果显示:领导授权赋能行为与远程员工工作嵌入存在显著正向影响,同时心理授权在领导授权赋能行为与工作嵌入关系中起到中介作用,而且员工共生观念在领导授权赋能行为与心理授权及工作嵌入的关系中起到调节作用。最后基于研究结果,分别从领导者和员工两个视角提出促进员工工作嵌入的管理策略,以帮助企业和员工形成命运共同体,激励员工积极工作,最终达到员工高嵌入的目的。

关键词：领导授权赋能行为心理授权员工共生观念工作嵌入

领导授权赋能行为、信任领导与员工沉默的关系研究

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领导授权赋能行为、信任领导与员工沉默的关系研究

作者：乔千千东北财经大学

学位级别：硕士

近年来,员工沉默在组织行为学领域越来越受到国内外学者们的广泛关注和重视。企业员工发现或认识到工作和组织中潜伏着某些问题或者对当前部门和组织的某些工作和绩效提升有相关的改善意见或建议,而且知道如果该问题得到解决或者工作得... 详细信息

近年来,员工沉默在组织行为学领域越来越受到国内外学者们的广泛关注和重视。企业员工发现或认识到工作和组织中潜伏着某些问题或者对当前部门和组织的某些工作和绩效提升有相关的改善意见或建议,而且知道如果该问题得到解决或者工作得到改善将有利于部门和组织的发展,但是他们却出于种种考虑而有意识地过滤自己的看法,甚至不发表言论,选择了沉默行为。组织内存在的这种沉默现象影响组织的决策质量,使组织错失了大量的改进和优化机会,不利于组织学习和创新。因此,对企业中存在的员工沉默行为现象的关注和研究不仅有利于企业组织理论的发展,而且对我国企业的管理实践也具有深远的意义。鉴于中国企业中员工沉默现象普遍存在,本文以我国企业员工作为研究样本,以员工沉默作为核心变量,研究领导授权赋能行为、信任领导和员工沉默之间的关系。本文主要采用问卷调查的方法来收集领导授权赋能行为、信任领导和员工沉默的数据,并采用SPSS16.0对数据进行处理和分析,主要探讨领导授权赋能行为是如何影响员工沉默(默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默)的,以及信任领导在领导授权赋能行为对员工沉默的影响过程中是否发挥中介作用,以此为后续领导行为与员工沉默的研究提供一定的理论与实证支持。本文采用描述性统计分析方法对领导授权赋能行为、信任领导和员工沉默的总体以及各个维度进行分析;采用方差分析方法探索不同分类变量对员工沉默影响的区别;采用相关分析和回归分析对领导授权赋能行为、信任领导与员工沉默的关系进行分析,具体结论如下：(1)在我国企业中,员工基于不同的沉默动机,主要表现为默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默。从整体上看,我国企业员工沉默现象的发生频率处于中等水平;从员工沉默的三个维度分别来看,出现频率最高的是默许性沉默,其次是防御性沉默,漠视性沉默相对最低。(2)在以所在单位性质作为分类变量时,默许性沉默和防御性沉默达到了显著水平,而漠视性沉默在所在单位性质上没有达到显著水平;以性别、年龄、学历、工龄和职位级别为分类变量时,员工沉默的各个维度均没有达到显著水平。(3)领导授权赋能行为对员工沉默有显著的负向影响。其中,领导授权赋能行为中的决策参与负向影响员工沉默中的默许性沉默和漠视性沉默,与防御性沉默之间不存在显著的相关关系;领导授权赋能行为中的信息分享负向影响员工沉默中的防御性沉默和漠视性沉默,在相关分析中与默许性沉默存在显著的负相关关系,但在回归分析中并未发现对其有显著的影响作用;领导授权赋能行为中的提供指导负向影响员工沉默中的默许性沉默和漠视性沉默,与防御性沉默之间不存在显著的相关关系。(4)信任领导在决策参与、信息分享以及提供指导影响漠视性沉默的过程中均具有中介作用,而信任领导在决策参与、信息分享以及提供指导影响默许性沉默和防御性沉默的过程中中介效应不显著。(5)信任领导对员工沉默有显著的负向影响。具体而言,信任任领导对默许性沉默和漠视性沉默有显著的负向影响,但与防御性沉默没有显著的相关关系。本文的创新之处在于本研究以企业员工作为研究对象,深入探讨了领导授权赋能行为各个维度与员工沉默各个维度之间的关系,并以信任领导作为中介变量进一步探讨二者关系间的作用机制,通过对三者之间的关系进行理论推导和假设验证,丰富了员工沉默这一领域的实证研究成果,且研究结果对于管理实践具有一定的启发意义。本文研究的不足之处有以下几点：首先,样本量有限使出现某个分类的样本量较少的情况,因而可能在一定程度上影响差异分析的结果;其次,本文采用“自评”式量表很可能出现“高评”和“低评”的现象,从而影响收集数据的有效性;再次,本研究采用横断面研究的方式探讨领导授权赋能行为对员工沉默的影响,以及信任领导在此过程中的中介作用,有必要通过纵向的历时研究来进一步检验结论的可信性;最后,本文在研究领导授权赋能行为与员工沉默的关系时没有考虑调节变量对二者关系的影响。

关键词：领导授权赋能行为信任领导员工沉默

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领导授权赋能行为对员工建言行为的影响研究

领导授权赋能行为对员工建言行为的影响研究

作者：孟祥瑾广西科技大学

学位级别：硕士

在经济水平高速发展的今天,组织生存和发展的优劣不再由个别条件所决定,仅仅依靠管理者的能力很难应对危机四伏的复杂环境,建言行为作为员工参与管理的形式之一,在组织的发展中有着至关重要、不可替代的作用。然而,在现实中建言行为存... 详细信息

在经济水平高速发展的今天,组织生存和发展的优劣不再由个别条件所决定,仅仅依靠管理者的能力很难应对危机四伏的复杂环境,建言行为作为员工参与管理的形式之一,在组织的发展中有着至关重要、不可替代的作用。然而,在现实中建言行为存在风险性,可能会破坏人际关系,损害员工自身利益,员工可能会采取沉默的方式来代替主动建言。现有研究表明,领导作为员工建言的直接对象,掌握着员工去留奖惩的权力,员工会根据领导的行为和反应来评估建言的利弊,思考自己是否还要建言。近年来,随着经济的发展和商业环境的变化,越来越多的企业由“金字塔型”管理转向“扁平化”管理,领导授权赋能行为作为一种新兴的领导行为得到越来越多学者的关注。但是目前有关领导授权赋能行为对员工建言行为的内在影响机制还不明晰。因此,进一步探讨领导授权赋能行为对员工建言行为的影响研究具有重要的理论和现实意义。本研究通过梳理和总结国内外有关领导授权赋能行为、组织地位感知、员工建言行为、心理安全感等主要研究变量的最新研究进展,从社会认知理论和期望理论视角出发,对四个主要研究变量之间的关系进行理论推导和归纳总结,尝试揭示领导授权赋能行为对员工建言行为的影响作用及内在机制。在理论研究的基础上,以广西、北京、天津、甘肃等地区企业正式员工作为调查对象,总共获得419份有效样本,并通过SPSS 22.0和Mplus 7.4等数理统计软件对数据进行实证分析。主要内容包括描述性统计分析,量表的信效度检验,通过Harman单因素分析对共同方法偏差进行检验,运用皮尔逊相关对四个变量间的关系进行分析研究,使用多元回归进行研究假设的检验并进行说明分析等。研究结果表明,领导授权赋能行为与员工建言行为显著正相关,组织地位感知在领导授权赋能行为与员工建言行为两者关系中起中介作用,心理安全感正向调节组织地位感知与员工建言行为之间的关系。

关键词：领导授权赋能行为组织地位感知员工建言行为心理安全感

领导授权赋能行为对员工建言的影响研究 ——差序氛围的调节作用

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领导授权赋能行为对员工建言的影响研究 ...

作者：梅花内蒙古财经大学

学位级别：硕士

世界正在经历百年未有之大变局,经济社会环境以及企业内外部环境不确定性增加。领导作为企业重要内部资源,如何让员工发挥主观积极性,主动参与到企业的管理决策中是每一位企业领导者和管理者都面临以及思考的问题。在越来越重视员工创... 详细信息

世界正在经历百年未有之大变局,经济社会环境以及企业内外部环境不确定性增加。领导作为企业重要内部资源,如何让员工发挥主观积极性,主动参与到企业的管理决策中是每一位企业领导者和管理者都面临以及思考的问题。在越来越重视员工创新性以及发挥主动性的情况下,领导授权赋能行为作为积极地领导行为,有助于增强与员工之间的有效沟通,拉近与员工之间的距离,提升员工内部人的认知,使得员工对组织发展提出有效的建言及策略。对于领导授权赋能行为对员工建言的文献目前还不是很多,对于二者内部传导机制的研究目前还不丰富,尤其对二者影响因素的研究更为缺乏。针对上述问题,本文首先运用社会认同理论,深入探讨领导授权赋能行为、内部人身份认知、员工建言以及差序氛围各变量之间的关系,在此基础上提出假设。其次,参考已有国内外的成熟量表,制作了本文的有关问卷,共发放问卷307份,有效问卷数300份。之后使用SPSS26.0以及AMOS26.0软件对回收到的数据进行了有关检验,如描述性分析、回归分析、中介以及调节效应检验。最后根据实证结果对假设进行检验和讨论,并提出相关的管理建议,总结和指出本研究的不足。通过对领导授权赋能行为、差序氛围、内部人身份认知和员工建言四个变量进行实证研究后,得出的结论是:领导授权赋能行为会正向影响员工建言及其俩维度（促进性建言和抑制性建言）;领导授权赋能行为会正向影响个体员工内部人身份认知;内部人身份认知对员工建言及其两个维度能够产生正向预测作用;内部人身份认知在领导授权赋能以及建言之间发挥着部分中介的作用;差序氛围会负向调节领导授权赋能行为和建言之间的作用机制;本研究有效拓展了社会认同理论的应用边界,对于丰富国内有关领导授权赋能行为、差序氛围、内部人身份认知以及员工建言的有关研究,具有一定的理论意义和实践意义,并对之后研究以及企业组织和管理者提供一定程度的借鉴与启示。

关键词：领导授权赋能行为内部人身份认知员工建言差序氛围社会认同理论

领导授权赋能行为对员工建言的影响：一般自我效能感的作用

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领导授权赋能行为对员工建言的影响：一般自我效能感的作用

作者：宋璐璐山东大学

学位级别：硕士

面对日益复杂的生存环境,越来越多组织开始认识到员工力量的重要性。有研究表明,有近70%的工作创新点及问题的发现都源于基层或一线员工。如何促使更多的员工积极而自愿地表达自己的观点和看法是值得组织和管理者思考的重要问题。员工... 详细信息

面对日益复杂的生存环境,越来越多组织开始认识到员工力量的重要性。有研究表明,有近70%的工作创新点及问题的发现都源于基层或一线员工。如何促使更多的员工积极而自愿地表达自己的观点和看法是值得组织和管理者思考的重要问题。员工建言行为作为一种员工积极与主动性的重要体现也逐渐成为组织和管理学界关注的问题。员工行为的产生是组织环境和个人心理因素共同作用的结果;或者也可以将该过程理解为是组织情境等因素影响员工的心理感知,进而支配员工行为。领导作为组织环境的重要组成部分,对员工的情绪、态度及行为等能产生直接的影响和作用。基于上述背景,本研究探究具体领导行为对员工行为的影响,即探究领导授权赋能行为对员工建言的影响机制。本文在综合和整理现有文献的基础上,采用实证研究的方法,以“领导授权赋能行为一一般自我效能感—员工建言”为主线,提出研究假设。在借鉴国内外已有的成熟量表的基础上,编制调研问卷收集数据。通过网络发放电子问卷的形式,在北京、天津、山东及江苏省等地共发放问卷350份,收回有效问卷297份。通过SPSS18.0及AMOS21.0等分析工具,对收集的数据进行描述性统计分析、同源方差检验、变量的信度及效度检验,最后通过相关分析及回归分析对假设检验进行验证。研究结果标明,领导授权赋能行为对员工建言具有显著地正向影响,其中个人发展支持维度、过程控制维度、参与决策、工作指导维度均对员工建言行为有显著的正向影响,权力委任维度、结果和目标控制维度对员工建言的影响不显著;领导授权赋能行为对一般自我效能感具有显著正向影响,具体表现在个人发展支持、过程控制、权力委任、参与决策4个维度,结果和目标控制及工作指导维度对一般自我效能感的影响不显著;一般自我效能感对员工建言行为能产生显著的正向作用;一般自我效能感在领导授权赋能行为整体和员工建言的关系中起部分中介的作用,在个人发展支持维度、过程控制维度及参与决策维度和员工建言行为关系起到部分中介作用。

关键词：领导授权赋能行为员工建言一般自我效能感

领导授权赋能行为对员工知识共享行为的影响机制研究

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领导授权赋能行为对员工知识共享行为的影响机制研究

作者：潘聪聪南京财经大学

学位级别：硕士

在知识经济时代,组织结构呈现系统愈加开放、架构愈加扁平的特征,知识资源在组织中交互作用,发挥出越来越重要的作用。经过这几年疫情不断冲击,企业之间竞争异常激烈。现今,企业的竞争体现在员工的竞争上,员工是信息交互的重要枢纽,其... 详细信息

在知识经济时代,组织结构呈现系统愈加开放、架构愈加扁平的特征,知识资源在组织中交互作用,发挥出越来越重要的作用。经过这几年疫情不断冲击,企业之间竞争异常激烈。现今,企业的竞争体现在员工的竞争上,员工是信息交互的重要枢纽,其经验、技能等信息的转化是组织核心竞争力形成的关键,企业只有留住员工方能获得持续发展。但是企业员工通常会将自身拥有的知识作为重要的竞争资源,因而知识共享的积极性不高,知识没有得到最佳利用和配置,急需要领导对员工进行正确的引导。而领导授权赋能行为作为一种恰当的领导方式,能够积极影响员工的心理态度和行为,促进员工的知识共享行为。因此,本研究从领导层面出发,通过案例研究和实证研究相结合的方式,以工作要求-资源模型为基础,剖析了领导授权赋能行为对员工知识共享行为的影响机制,为企业管理员工提供了实践启示。本研究以海尔为研究对象,采用探索性单案例研究方法,提出了四个命题。再根据前期的文献回顾,本研究通过问卷调查共收集了496份有效问卷,经过实证分析,本研究得出以下结论:(1)领导授权赋能行为正向影响员工知识共享行为;(2)领导授权赋能行为正向影响工作投入;(3)员工工作投入正向影响员工知识共享行为;(4)工作投入在领导授权赋能行为和员工知识共享行为之间产生中介作用,即领导授权赋能行为通过增加员工工作投入,间接促进员工知识共享行为;(5)人力资源管理强度正向调节领导授权赋能行为与工作投入之间的关系,即感知的人力资源管理强度越高,领导授权赋能行为与工作投入之间的正向关系更加明显;(6)人力资源管理强度正向调节领导授权赋能行为通过工作投入影响员工知识共享行为的间接效应。即人力资源管理强度越高,员工工作投入在领导授权赋能行为与员工知识共享行为之间的中介效应会更强。本研究既具有一定的理论意义,还为企业改进管理模式提供了实践启示。在理论层面,本研究探讨了领导授权赋能行为对员工知识共享行为的影响,将领导授权赋能的研究聚焦到员工知识共享行为上,进一步丰富了员工知识共享行为的实证研究,揭示了人力资源管理强度的调节角色和工作投入的中介角色。在实践层面,本研究探究了在本土化情境下企业如何利用领导授权赋能行为开发员工知识共享行为的方案,表明企业须重视领导者的管理方式,注重塑造和谐的文化氛围,通过授权赋能的方式提高员工工作的积极性,激励员工更好地进行知识共享。

关键词：领导授权赋能行为工作投入员工知识共享行为人力资源管理强度

领导授权赋能行为对员工职业承诺的影响 ——工作控制感的中介作用和职业延迟满足的调节作用

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领导授权赋能行为对员工职业承诺的影响 ——工作控制感的中介作...

作者：陈雨菲福建师范大学

学位级别：硕士

后疫情时代正式来临,大中小企业处于不平稳的状态,企业运转都面临着较大的风险,疫情的起起伏伏让企业面临着极大的生存风险。面对动荡的环境,企业员工也会相应地改变自身的职业态度以及行为决策。因此,在这样的发展环境中,关注员工的职... 详细信息

后疫情时代正式来临,大中小企业处于不平稳的状态,企业运转都面临着较大的风险,疫情的起起伏伏让企业面临着极大的生存风险。面对动荡的环境,企业员工也会相应地改变自身的职业态度以及行为决策。因此,在这样的发展环境中,关注员工的职业发展刻不容缓,而对于员工职业承诺的关注更尤为重要。针对此,本研究主要基于自我决定理论,系统探讨了领导授权赋能行为、工作控制感和职业承诺之间的作用关系,并且探讨了职业延迟满足在上述关系中的调节作用。主要的研究问题涉及到:领导授权赋能行为、工作控制感、职业承诺以及职业延迟满足的理论模型构建,工作控制感在领导授权赋能行为对职业承诺关系的中介作用的检验;职业延迟满足对工作控制感与职业承诺关系的调节作用的检验。本研究采用问卷调查的方法,在科学的网络问卷平台上发放收集了396份数据,采用SPSS23.0软件对数据进行分析,通过样本所提供的信息去论证和检验假设。研究结果表明:领导授权赋能行为正向预测职业承诺,且工作控制感在领导授权赋能行为与职业承诺之间发挥了部分中介作用,职业延迟满足对工作控制感与职业承诺的调节效应显著。领导授权赋能行为、工作控制感、职业承诺与职业延迟满足构成了有调节的中介模型。本研究结果表明:1、领导越表现出授权赋能行为,员工感知到的工作控制感水平越高,从而越可以提高其职业承诺水平。2、员工的职业延迟满足水平能够调节工作控制感对职业承诺的影响,具体表现为:高职业延迟满足水平的个体能更少受到低工作控制感带来的负向影响,进而选择对职业予以承诺。3、本研究的启示在于,对于企业而言,组织未来可以培养领导层的授权赋能行为,提高员工的工作控制感;对于员工个人而言,员工可以提升自己的职业延迟满足能力,以适应组织的需求。

关键词：领导授权赋能行为工作控制感职业承诺职业延迟满足