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在中国特色社会主义进入新时代的背景下,党和国家各方面工作越来越专业化、精细化,对领导干部的治理能力也提出了更高要求。明者因时而变,知者随事而制,治理的过程亦是管理者紧随时事,相应做出决策部署,推动落实的过程。然领导决策的执行情况,与员工对决策的认同程度密切相关。由于角色、立场的不同,现实中员工对于领导决策认同度低,甚至不认同的情况并不鲜见,这也往往导致一些正确的决策却不能实现预期的目标。为此,领导要以提高决策能力作为提升治理能力的重要抓手,同时也要致力于增强员工对决策的认同感。领导决策认同方面的研究日渐引起学者们的关注,且主要集中于提高员工领导决策认同措施的研究。本研究将员工领导决策认同作为结果变量,在社会交换理论视角下,结合决策理论、公平理论,聚焦研究主题,初步提炼出感知价值、感知风险、上下级关系、领导信任四个员工领导决策认同影响因素。在此基础上,定义各影响因素并提出假设,从而构建研究模型。由于对于不同的领导决策,员工的认同情况也不尽相同。为了聚焦研究问题,选取甘肃省广电总台媒体融合领导决策作为研究案例,在从事媒体融合工作的员工中开展问卷调查,收集数据进行实证分析,并得出以下结论:感知价值、上下级关系、领导信任正向影响员工领导决策认同,感知风险负向影响员工领导决策认同,领导信任在感知价值与员工领导决策认同之间、感知风险与员工领导决策认同之间起部分中介作用。本研究运用社会交换关系来诠释员工与领导决策认同之间的关系,既丰富了社会交换理论的运用,又拓展了员工领导决策认同的变量研究。最后,根据研究结论,结合中国传统文化情景,提出员工领导决策认同度提升对策,旨在提高领导决策质量,为推动国家治理体系和治理能力现代化,提供更加科学、优质的决策方案。

关键词：领导决策领导决策认同感知价值感知风险上下级关系领导信任媒体融合

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建设工程项目中辱虐管理对施工人员安全行为的影响机制研究

建设工程项目中辱虐管理对施工人员安全行为的影响机制研究

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作者：姬云鹏东北财经大学

学位级别：硕士

建筑业在我国的国民经济和社会发展中的重要地位不言而喻,建筑业的发展和城镇化水平的提高同休共戚,住房以及相关基础设施的供求关系愈益失衡,建筑业的发展成为一种必然,具有代表性的全国建筑业总产值屡创新高。建筑业得不断发展一方面... 详细信息

建筑业在我国的国民经济和社会发展中的重要地位不言而喻,建筑业的发展和城镇化水平的提高同休共戚,住房以及相关基础设施的供求关系愈益失衡,建筑业的发展成为一种必然,具有代表性的全国建筑业总产值屡创新高。建筑业得不断发展一方面带动了建筑企业的繁荣和从业人员规模的膨胀,另一方面随着这些基数的增加,建筑业安全生产形势愈益严峻。建筑行业安全事故不仅对企业和经济的发展造成影响和损失,也对建筑行业的发展和社会的稳定构成了威胁,重要的是往往造成人员伤亡,这对涉及安全事故的家庭造成了伤害。对施工人员安全的保障仍是安全管理的持续追求。因此研究影响建设工程项目中安全行为的因素,并将其控制解决,将对建筑行业的未来发展有着重要的意义。根据事故归因理论,安全行为是影响事故发生的直接因素。建筑行业因其自身特点导致其同其他行业相比有着迥然的安全管理背景,一般安全管理科学研究中确立的安全管理结论可能无法完全适用于建筑行业。而且,关于破坏性领导力对安全的不利影响的研究又相对匮乏。在中国,由于其特殊的组织文化,辱虐管理的现象又屡见不鲜。因此,有必要对建筑行业辱虐管理与安全行为的关系及其机制进行研究,通过对关系亲密度、职业倦怠、领导信任等变量作用的分析验证,研究推动建筑行业安全生产工作的新思路和新模式,进而寻求提高建筑工程项目安全管理的策略,避免安全生产事故的发生,保护人民生命财产安全。具体研究内容如下:首先,根据研究的重点,对本文研究的两个关键变量辱虐管理和安全行为,中介变量职业倦怠和关系亲密度,调节变量领导信任进行综述,包括对基本概念的讨论,以及国内外相关研究成果的梳理与总结。然后,进行辱虐管理对安全行为影响机制的模型构建,结合相关理论和相关研究提出假设,并在假设的基础上构建了建筑工程项目中辱虐管理对施工人员安全行为影响的假设结构模型。最后,对辱虐管理对安全行为影响机制的实证分析,首先进行变量量表的选取与问卷制作,然后进行样本选取与问卷发放,之后对收集的数据进行分析,通过采用回归分析、路径分析等分析方法进行数据处理,从而验证了辱虐管理对安全行为影响的路径结构模型,得出建筑工程项目中辱虐管理对施工人员安全行为的影响机制。本研究得到以下结论。辱虐管理对施工人员安全行为存在消极影响。辱虐管理对施工人员同领导的关系亲密度存在消极影响,辱虐管理通过对施工人员同领导的关系亲密度的不利影响更消极的影响了施工人员安全行为。辱虐管理对施工人员职业倦怠存在促进作用,辱虐管理通过对施工人员职业倦怠的促进作用更消极的影响了施工人员安全行为。辱虐管理损害了施工人员和上司的表达性关系亲密度,低表达性关系亲密度难以降低员工职业倦怠中玩世不恭和低职业效能感的水平,进而减损其安全行为水平。施工人员领导信任的程度削弱了辱虐管理对施工人员自身安全行为水平的不利影响,削弱了辱虐管理对自身职业倦怠中情绪耗竭的不利影响。随着领导信任水平的降低,中介效应由不显著变得显著,领导信任调节了辱虐管理通过工具性关系对安全行为的影响,调节了辱虐管理通过情绪耗竭对安全行为的影响,调节了辱虐管理通过表达关系和职业倦怠中玩世不恭和低职业效能感的链式中介对安全行为的影响。本研究的创新点主要来自以下方面。建筑行业施工人员在工作环境、风险来源、人员特质等方面同其他员工存在差异,现有辱虐管理在安全领域的研究对建筑工程领域缺乏针对性,本研究力图拓展这一外延。本研究以社会交换理论为基础的关系亲密度为本土特色,又以资源耗竭理论为基础的职业倦怠为行业特点,试图获得更贴近本土建筑企业安全管理的方式方法。本研究通过多批次问卷发放获取了纵向研究数据,增进了研究结果的有效程度。本研究还存在一定的不足。本研究的问卷样本规模较小,而且样本对象较为集中,在体现辱虐管理对施工人员安全行为的影响时可能会受到限制。本研究的测量项目更多的是员工自身体会和感受到的,具有一定的主观性。只收集了员工的数据还对研究方法的选用造成了限制。本研究也未能针对相关变量内部维度进行细致的分析。本研究还对提高工程项目安全献计献策。首先,一方面应从建设工程管理制度、主管的认知、员工的个人安全意识等角度,管控辱虐管理行为的发生,另一方面注重员工心理情况的摸排和疏解。其次,除了工作上的联系外,建筑项目主管也应重视与员工的个人关系,以减轻消极管理的不利影响,促进员工的安全行为水平。组织也需要协助建筑项目主管,营造领导下属之间的和谐关系。然后,通过个人和组织层面针对职业倦怠进行干预,以减轻职业倦怠对施工人员安全行为的负面后果。最后,建筑项目施工人员对主管的认知和情感信任应该得到加强,从而缓解辱虐管理的负面结果,改善建筑项目施工人员的安全行为水平。

关键词：辱虐管理安全行为关系亲密度职业倦怠领导信任

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情感型领导对科技人才创新行为的影响研究

情感型领导对科技人才创新行为的影响研究

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作者：王颖常州大学

学位级别：硕士

科技创新作为驱动产业融合、经济结构转型的中坚基石,是新技术、新理念在动荡多变的竞争环境背景下逆势上扬的内在要求,也是促进产业从低端生产向高端智造迈进的重要利器,而这背后,离不开科技人才的践行。以科技人才为主体的研发人员是... 详细信息

科技创新作为驱动产业融合、经济结构转型的中坚基石,是新技术、新理念在动荡多变的竞争环境背景下逆势上扬的内在要求,也是促进产业从低端生产向高端智造迈进的重要利器,而这背后,离不开科技人才的践行。以科技人才为主体的研发人员是实现科技创新驱动发展的最终落实者和执行者,其创新行为对企业突破现状、优化组织结构起着决定性作用。随着“996工作制”“内卷”文化在科技企业中的盛行,高负荷工作、复杂性任务和冲突性角色逐渐成为科技企业的环境特征,而科技人才不得不在高压力环境下持续创新,严重消耗了科技人才有限的身心资源。而领导,作为科技人才高压环境下的引路人,其对科技人才的影响机制已成为众多学者和管理者关注的焦点。迥异于其他领导风格,情感型领导更关注由于员工个体心智差异而引起的情绪关怀和情感需求。现有研究中大都采用单一因素解释情感型领导的作用路径,不足以揭示情感型领导的本质内涵,而且情感型领导对创新行为内源性动机的作用机制研究还相对比较匮乏。因此,有必要进一步系统性地探究其作用机理。本文以科技人才为研究对象,基于互动仪式链理论和自我验证理论,从“信任”和“责任”视角出发,构建以领导信任和建设性变革责任感的链式中介模型,探讨情感型领导对科技人才创新行为的作用机制。利用SPSS和Mplus等数据处理软件检验研究假设,得出以下结论:（1）情感型领导对科技人才创新行为显著正向影响。（2）领导信任在情感型领导与科技人才创新行为中具有单独中介作用。（3）建设性变革责任感在情感型领导与科技人才创新行为中具有单独中介作用。（4）领导信任、建设性变革责任感在情感型领导与科技人才创新行为中具有链式中介作用。基于上述论述,本文的理论贡献主要有以下两点:（1）现有的关于情感型领导对员工作用结果的研究中多从社会交换、社会认知等理论视角入手,本文从全新视角出发,基于互动仪式链理论和自我验证理论,以科技人才为研究对象,揭示了情感型领导是推动科技人才创新行为的新合力,拓展了情感型领导作用于科技人才创新行为形成机制的理论基础。（2）证实了领导信任、建设性变革责任感在情感型领导与科技人才创新行为中的多重中介作用。现有的关于情感型领导的作用机制研究大都采用单边视角,本文聚焦于“双因素”——领导信任和建设性变革责任感,拓展了情感型领导的应用情境。研究结论不仅揭示了情感型领导对科技人才创新行为的传导机制,拓展了情感型领导的情景化研究,还为情感型领导如何有效激发科技人才的创新行为提供了建议参考。在管理实践方面,管理者应重视情感型领导的积极影响,主动关心科技人才的情感变化,及时调节负面情绪;同时,深化“以人为本”的管理理念,以“情感”文化提高科技人才的领导信任水平和组织认同感,缓解高压下的角色冲突,并将组织发展前景内化为自身的责任感,促进组织的建设性发展,从而实现组织与科技人才共赢的局面。

关键词：情感型领导领导信任建设性变革责任感创新行为

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领导幽默对研发人员离职倾向的影响研究

领导幽默对研发人员离职倾向的影响研究

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作者：孙泽龙中南林业科技大学

学位级别：硕士

近年来,为了在市场中保持竞争力,高效利用人力资源已然成为企业的重心。但诸多不当的领导行为引发了企业员工离职的倾向,尤其导致关键研发人员的离职,更是阻碍了企业的创新和发展。面对如此问题,企业寻求一种能有效利用人力资源,并且与... 详细信息

近年来,为了在市场中保持竞争力,高效利用人力资源已然成为企业的重心。但诸多不当的领导行为引发了企业员工离职的倾向,尤其导致关键研发人员的离职,更是阻碍了企业的创新和发展。面对如此问题,企业寻求一种能有效利用人力资源,并且与员工相契合的能减少离职倾向的领导行为,同时也是对创新领导管理行为的积极回应。由于当代员工心理需求的变化,特别是研发人员所独有的性格特点,领导幽默逐渐引起领导以及相关学者的重视。探索领导幽默对员工积极性的激发,从而避免或减少员工离职倾向逐渐被关注。作为一种与员工进行交流的领导行为,领导幽默在近几年逐步引起了相关学者的注意力,但鲜有学者探索领导幽默与离职倾向之间的关系。而对两者关系的研究不仅有助于企业创新、人力资源储备,更重要的是为避免员工流失有重大的现实意义。本研究以289名研发人员的问卷调查数据为基础,基于社会交换理论,探讨领导幽默对研发人员离职倾向的影响,领导信任和心理安全感的中介作用以及领导信任和心理安全感在领导幽默与离职倾向间的链式中介作用。结果表明,领导信任完全中介领导幽默与离职倾向的关系,心理安全感亦完全中介领导幽默与离职倾向的关系,两个中介变量对领导亲和型幽默与领导攻击型幽默都是如此,另外,领导信任和心理安全感在领导幽默与离职倾向间起链式中介作用。研究结论突出了领导幽默在降低员工离职倾向,减少员工流失的积极作用,揭示了领导幽默的重要性,并为领导者科学地使用领导幽默这种有潜力的行为来减少员工离职倾向提供了理论启发与实践指导。本研究有三点创新之处:首次基于中国情境,探讨领导亲和型和攻击型幽默二对离职倾向的影响;首次探索了领导信任以及心理安全感分别在领导幽默和离职倾向间的中介作用;首次将领导信任与心理安全感同时引入作为链式中介,以具有创新能力和内心需求高的研发人员作为研究对象,揭示了领导幽默通过领导信任和心理安全感对离职倾向的链式作用机制。

关键词：领导幽默离职倾向领导信任心理安全感社会交换理论

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