检索结果-南通市图书馆

领导信任对员工绩效的影响：感恩和工作投入的链式中介作用

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领导信任对员工绩效的影响：感恩和工作投入的链式中介作用

作者：王晓凤河北大学

学位级别：硕士

随着经济快速发展,外部市场环境多变,企业在不断探究如何通过最优化管理实现“人尽其用”,最大程度地提高员工绩效水平。已有研究表明领导信任员工能够最大程度的降低管理成本,提高员工绩效。在中国文化背景下,人们注重知恩图报的美德,... 详细信息

随着经济快速发展,外部市场环境多变,企业在不断探究如何通过最优化管理实现“人尽其用”,最大程度地提高员工绩效水平。已有研究表明领导信任员工能够最大程度的降低管理成本,提高员工绩效。在中国文化背景下,人们注重知恩图报的美德,当人们得到他人恩惠时,就会产生感恩心理,通过行动回报他人。因此,本研究旨在探究领导信任对员工绩效的影响,深入探究领导信任对员工绩效影响的心理和行为机制。本研究以领导信任为出发点、并引入感恩和工作投入两个变量,探究其在领导信任和员工绩效之间是否起链式中介作用,以期丰富国内外关于领导信任和员工绩效的相关研究,并为企业管理策略提供参考。本研究共分为两部分,研究一通过问卷调查共收集了423份有效样本问卷。运用SPSS 24.0对数据进行分析。研究二采用访谈法进一步探究,对研究一中领导信任得分较高的13名员工进行结构化访谈。采用Nvivo11.0软件对访谈结果进行编码。基于两部分研究,得出以下结论:1.对领导信任、感恩、工作投入、员工绩效进行独立样本t检验和单因素方差分析发现,在性别上,领导信任和工作投入存在显著性差异。在学历上,领导信任、感恩以及员工绩效存在显著性差异。在工作年限和工作单位上,领导信任、感恩、工作投入和员工绩效均存在显著性差异。2.领导信任、感恩、工作投入和员工绩效两两之间均存在相关关系;领导信任能够显著正向预测员工绩效;感恩在领导信任影响员工绩效的过程中起中介作用;工作投入在领导信任影响员工绩效的过程中起中介作用;感恩和工作投入在领导信任对员工绩效产生影响的过程中起链式中介作用。3.领导信任能够通过感恩和工作投入影响员工绩效,当员工感知到领导信任时会引起员工的感恩心理,员工为了回报领导信任会努力增加工作投入程度,有利于提高员工的绩效水平。

关键词：领导信任感恩工作投入员工绩效

领导政治技能会抑制员工的沉默行为吗?——领导信任和权力距离的作用

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心理科学 2023年第2期46卷 378-385页

作者：郑晓旭何煜倩董浩然周向阳孟慧华东师范大学心理与认知科学学院上海市心理健康与危机干预重点实验室上海200062 上海浦东开发集团有限公司上海201204

本研究探讨了领导政治技能对员工沉默行为的作用机制以及权力距离的调节作用。通过三个时间点对68个团队255名员工进行配对问卷调查,结果表明:领导政治技能与员工沉默行为在团队水平上显著负相关,但在个体水平上不显著;在团队和个体水平... 详细信息

本研究探讨了领导政治技能对员工沉默行为的作用机制以及权力距离的调节作用。通过三个时间点对68个团队255名员工进行配对问卷调查,结果表明:领导政治技能与员工沉默行为在团队水平上显著负相关,但在个体水平上不显著;在团队和个体水平,领导政治技能与员工的领导信任显著正相关,领导信任与员工的沉默行为显著负相关,并且领导信任中介了领导政治技能与员工沉默行为之间的关系;在个体水平,下属权力距离调节作用不显著。

关键词：政治技能沉默行为领导信任权力距离

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领导信任、消极人格特质与员工创新行为

工业工程与管理 2019年第6期24卷 132-138,148页

作者：钟熙王甜彭秋萍华南理工大学工商管理学院

以马基雅维利主义与神经质这两种"消极人格特质"为切入点,重新审视了员工领导信任对其创新行为的影响。基于302份有效问卷数据,研究发现:员工领导信任确实能有效促进员工创新行为;领导信任对员工创新行为的促进作用将受制于马基雅维利... 详细信息

以马基雅维利主义与神经质这两种"消极人格特质"为切入点,重新审视了员工领导信任对其创新行为的影响。基于302份有效问卷数据,研究发现:员工领导信任确实能有效促进员工创新行为;领导信任对员工创新行为的促进作用将受制于马基雅维利主义和神经质,随着员工马基雅维利主义和神经质水平的提高,领导信任对员工创新行为的促进作用将随之减弱;进一步基于个体-环境交互视角,纳入组织公平感知的二次调节作用后发现,组织公平感知能有效缓解马基雅维利主义与神经质对领导信任与员工创新行为两者关系的削弱作用。

关键词：领导信任马基雅维利主义神经质组织公平感知员工创新行为

双元视角下的威权领导组合对领导信任及知识共享行为的影响

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管理学报 2022年第10期19卷 1478-1488页

作者：赵若男贾建锋闫佳祺关鑫东北大学工商管理学院首都经济贸易大学国际学院

基于3个时点收集的450份调查数据,采用多项式回归和响应面分析的方法,分析了双元领导视角下仁慈-威权领导组合、德行-威权领导组合和领导信任之间的关系,以及领导信任在两种组合方式和知识共享行为之间的中介效应。研究结果发现:在仁慈... 详细信息

基于3个时点收集的450份调查数据,采用多项式回归和响应面分析的方法,分析了双元领导视角下仁慈-威权领导组合、德行-威权领导组合和领导信任之间的关系,以及领导信任在两种组合方式和知识共享行为之间的中介效应。研究结果发现:在仁慈-威权领导组合中,两种领导方式越一致越能够提升领导信任,“高-高”组合优于“低-低”组合;在德行-威权领导组合中,两种领导方式越一致越能够提升领导信任,“高-高”组合优于“低-低”组合,“高-低”组合优于“低-高”组合;领导信任在仁慈-威权领导组合、德行-威权领导组合和知识共享行为之间均起到中介作用。

关键词：家长式领导领导信任威权领导知识共享行为双元领导

领导信任与护士工作满意度：情绪劳动中介作用

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领导信任与护士工作满意度：情绪劳动中介作用

作者：董莹华中科技大学

学位级别：硕士

【目的】本研究旨在编制护理人员感知的领导信任量表,了解我国公立三甲医院护理人员的领导信任、情绪劳动和工作满意度的现状,探索领导信任与情绪劳动、工作满意度三者之间的关系,检验情绪劳动在领导信任、工作满意度之间的中介作用。... 详细信息

【目的】本研究旨在编制护理人员感知的领导信任量表,了解我国公立三甲医院护理人员的领导信任、情绪劳动和工作满意度的现状,探索领导信任与情绪劳动、工作满意度三者之间的关系,检验情绪劳动在领导信任、工作满意度之间的中介作用。研究对于提升护理人员领导信任,降低情绪劳动,提高护士的工作满意度,促进护理管理者更有效地进行管理具有积极作用。【方法】通过梳理国内外领导信任相关文献,根据现有文献问卷内容,结合专家访谈和护理职业特点,设计护理人员领导信任调查工具。采用便利抽样的方法,在武汉市三家公立三甲医院及北京市一家公立三甲医院抽取护士309名进行问卷调查,采用含有4个维度、21个条目的领导信任量表和现有成熟的护士工作满意度量表、情绪劳动量表,调查领导信任、护士工作满意度及情绪劳动的情况。使用SPSS23.0对数据进行统计分析,通过因子分析进行信效度检验,描述性统计分析了解现状,相关以及回归分析、中介效应进行三个变量关系检验。【结果】1.领导信任量表编制通过梳理国内外相关文献,对临床护士和护理管理者的咨询和讨论。最后获得的领导信任量表由能力信任、品德信任、情感信任、良性互动沟通4个维度15个条目构成,总量表的Cronbach’sα系数为0.979,各维度Cronbach’sα系数介于0.921～0.965之间。2.领导信任现状领导信任的总均分(4.38±0.7)分,四个维度的均分分别是:能力信任(4.45±0.72)分、品德信任(4.40±0.74)分、情感信任(4.38±0.76)分、良性互动沟通(4.28±0.82)分。3.护士情绪劳动和工作满意度现状工作满意度量表的Cronbach’sα系数为0.967,人文环境和硬件环境维度的Cronbach’sα系数为0.967、0.953,情绪劳动量表的Cronbach’sα系数为0.916,各维度的Cronbach’sα系数介于0.728～0.926。护士工作满意度总均分为(4.10±0.78)分,工作人文环境(4.24±0.79)分、工作硬件环境(3.96±0.84)分。情绪劳动总均分为(3.46±0.76)分,情绪表达(3.98±0.65)分、表层扮演(3.27±1.02)分、深层扮演(3.13±1.08)分。4.护士领导信任、情绪劳动、工作满意度的人口统计学变量差异在领导信任、护士工作满意度、情绪劳动的部分维度上的得分差异具有统计学意义(P信任维度得分在不同性别上存在显著差异(P信任、能力信任、情感信任、工作人文环境、工作硬件环境等维度上存在显著差异(P领导信任各维度,工作满意度各维度、深层扮演总分得分上有显著差异(P领导信任各维度及工作人文环境C医院的得分最高,工作硬件环境A医院得分最高。5.领导信任、情绪劳动、工作满意度中介效应检验工作满意度的回归分析显示,领导信任、任职医院、年龄、工龄进入回归方程,可解释工作满意度75.8%的变异(R=0.758)。任职医院(=—0.069,p领导信任对工作满意度的回归系数为0.871,P领导信任与工作满意度间所产生的间接效应为0.0111,因此情绪劳动在两者之间不存在中介作用。情绪劳动三个维度中的情绪表达在领导信任与工作满意度的间接效应为0.0385,效应量4.02%,情绪表达在领导信任对工作满意度的中介为部分中介。【结论】1.领导信任量表的信效度良好。2.领导信任总体上属于中等偏上水平,情绪劳动处于中等水平,护士工作满意度处于中等水平。性别、学历、职称、不同三甲医院是主要的影响因素。3.领导信任与护士工作满意度正相关。4.情绪表达在领导信任与护士工作满意度之间具有中介作用。

关键词：护士领导信任情绪劳动工作满意度三甲公立医院

领导信任对幼儿园教师工作满意度的影响:角色超载的中介作用

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学前教育研究 2018年第12期 52-60页

作者：张小永姜侗彤山东师范大学教育学部济南250014

本研究采用问卷调查法,基于两个时间点286名幼儿园教师的匹配数据探讨了领导信任对幼儿园教师工作满意度的影响机制,并运用描述性统计分析、相关分析和层次回归分析等方法进行验证,结果发现领导信任与幼儿园教师的工作满意度呈显著负向... 详细信息

本研究采用问卷调查法,基于两个时间点286名幼儿园教师的匹配数据探讨了领导信任对幼儿园教师工作满意度的影响机制,并运用描述性统计分析、相关分析和层次回归分析等方法进行验证,结果发现领导信任与幼儿园教师的工作满意度呈显著负向关系;领导信任与幼儿园教师的角色超载呈显著正向关系;角色超载与幼儿园教师的工作满意度呈显著负向关系;角色超载在领导信任对幼儿园教师工作满意度的影响中起中介作用;领导信任对持有高互惠信念的幼儿园教师的角色超载具有更强的正向影响。这表明"信任未必多多益善",幼儿园领导者应正确理解信任可能产生的负面影响,密切关注教师的情绪变化,缓解教师的工作压力;针对不同互惠信念的教师采取不同的管理方式,培养教师团队的合作意识;通过合理授权增强教师的认同感,主动同教师交流和沟通,由此提高教师的工作满意度。

关键词：领导信任角色超载互惠信念工作满意度

领导信任、群体心理安全感与群体离职——基于群体互动视角的分析

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经济管理 2016年第5期42卷 87-97页

作者：叶仁荪倪昌红廖列法江西理工大学经济管理学院江西赣州341000 西南交通大学经济管理学院四川成都610031 安徽大学商学院安徽合肥230601

本研究以工作群体为研究情境,研究了工作群体对管理层的信任(领导信任)与群体离职意愿的关系,结果表明,领导信任负向影响工作群体的离职意愿。而且,领导信任也通过提升群体的心理安全感间接降低群体离职意愿。研究还表明,工作群体的互... 详细信息

本研究以工作群体为研究情境,研究了工作群体对管理层的信任(领导信任)与群体离职意愿的关系,结果表明,领导信任负向影响工作群体的离职意愿。而且,领导信任也通过提升群体的心理安全感间接降低群体离职意愿。研究还表明,工作群体的互动特点是影响群体心理安全感与其离职意愿间关系的调节变量:群体内成员间的离职情绪传染越强,则心理安全感对离职意愿的负向影响也越强;群体的不确定性规避特质越强,心理安全感对离职意愿的负向影响越弱。

关键词：群体离职意愿领导信任心理安全感工作群体

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领导信任对员工关系绩效的影响研究

领导信任对员工关系绩效的影响研究

作者：何衡武汉理工大学

学位级别：硕士

在组织中,领导信任的程度会影响个体积极性的发挥,而个体积极性的发挥程度则影响着个体绩效,关系绩效作为个体绩效的重要组成部分,必然受到领导信任程度的影响;因此,领导信任的程度与员工的关系绩效紧密相关。由此本文以领导信任为研究... 详细信息

在组织中,领导信任的程度会影响个体积极性的发挥,而个体积极性的发挥程度则影响着个体绩效,关系绩效作为个体绩效的重要组成部分,必然受到领导信任程度的影响;因此,领导信任的程度与员工的关系绩效紧密相关。由此本文以领导信任为研究切入点,探索领导信任究竟如何影响员工关系绩效。界定本文的研究情景为中国企业,研究对象为企业内部员工,遵循“领导信任→自我效能感→员工关系绩效”的研究思路,引入组织支持感这一调节变量,深入探究领导信任影响员工关系绩效的作用机理。在本研究中,首先运用文献研究法,根据相关文献的概述,提出本研究的相关假设和理论模型。随后采用问卷调查等方法收集相关数据,并利用SPSS22.0和AMOS21.0软件对收集的380份有效问卷进行分析,得到如下结论:（1）领导信任对员工关系绩效具有显著的正向影响,其中权威信任、行为信任和关系信任三个子维度对关系绩效及两个子维度均具有显著正向影响;（2）领导信任对员工自我效能感有显著的正向影响,另外,领导信任四个子维度都能显著正向影响员工自我效能感;（3）自我效能感对员工关系绩效具有显著的正向影响;（4）自我效能感在领导信任和员工关系绩效间起着中介作用,其中自我效能感在大部分子路径中是部分中介作用,但在道德信任对关系绩效的两个子维度的影响中起到完全中介作用;（5）组织支持感在自我效能感和关系绩效及两个子维度间起着正向调节作用,同时证实了组织支持感调节的中介效应显著——自我效能感在自变量领导信任对因变量关系绩效影响的中介作用受到组织支持感的正向调节作用。本文的创新点为:（1）建立以自我效能感为中介变量,组织支持感为调节变量的领导信任和关系绩效的整合模型,为探索领导信任与员工关系绩效的作用机理提供了新的视角;（2）量化领导信任的三个子维度对关系绩效正向影响程度差异:权威信任＞关系信任＞行为信任;量化领导信任的各个子维度对自我效能感的正向影响程度差异:关系信任＞权威信任＞行为信任＞道德信任,等等;（3）提出了促进员工关系绩效提高的具体措施:提升领导工作能力和道德水平、发展“内群体”、加强情感沟通等途径增强员工对领导的信任;提高员工的自我效能感;提高员工的组织支持感。

关键词：领导信任自我效能感组织支持感关系绩效

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领导信任对员工沉默行为的影响研究

领导信任对员工沉默行为的影响研究

作者：牛一荻北京印刷学院

学位级别：硕士

员工沉默行为在组织中普遍存在,主要是指员工由于受到各种因素影响,对组织中存在的某些问题或弊病选择闭口不言,保留个人的意见或想法。领导信任是指领导对员工的信任,虽具有一定主观性,但却在企业文化建立中起着至关重要的作用。自我... 详细信息

员工沉默行为在组织中普遍存在,主要是指员工由于受到各种因素影响,对组织中存在的某些问题或弊病选择闭口不言,保留个人的意见或想法。领导信任是指领导对员工的信任,虽具有一定主观性,但却在企业文化建立中起着至关重要的作用。自我效能感在工作中往往体现为员工对自身完成某项工作的信心,直接影响员工的主观能动性的发挥和自身的绩效水平。本研究着力分析领导信任、员工沉默行为以及自我效能感之间的影响机制,在回顾国内外现有文献资料的基础上,结合中国企业的实际情况,选取默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默三个维度,并以此为基础建立研究模型。同时,本研究在以往学者开发使用的成熟量表的基础上,整合形成调查问卷,以中国企事业单位员工为研究对象开展问卷调查,利用数据分析软件对回收的数据进行分析,并对研究假设进行检验,最终得出研究结论。在研究结论的基础上,本研究对管理者提出以下的启示和建议:第一,提升领导对员工的信任程度有利于减少员工沉默行为的产生,领导者可以通过不断的学习提升自身管理水平,增强组织中的沟通联系,来强化组织内的信任。第二,在管理人员的选拔方面,除注重其自身技能素质之外,还应注重对其个人品质、沟通以及倾听能力的考察,这有助于在组织内建立以信任为核心的组织文化。第三,企业等组织应当建立包含员工参与、集体讨论、风险评估以及合理性论证等环节在内的完善的决策机制,为员工提供发声的平台和渠道,以此来抑制员工的沉默。

关键词：领导信任自我效能感员工沉默行为中介作用